Praxisfragen zur Unterweisung und Klarstellungen

1. Unterweisung von betriebsfremde Arbeitnehmer:innen

Betriebsfremde Arbeitnehmer:innen (§ 8 Abs. 2 Z 1 ASchG) sind zur Koordination des Sicherheits- und Gesundheitsschutzes erforderlichenfalls von jenen Arbeitgeber:innen zu unterweisen, in deren Arbeitsstätte die betriebsfremden Arbeitnehmer:innen eingesetzt werden (für diese eine auswärtige Arbeitsstelle). Die Unterweisungsgrundsätze § 14 ASchG gelten auch für diese Unterweisung.

Bei der Beschäftigung von betriebsfremden Arbeitnehmer:innen in Arbeitsstätten zeigt sich, dass häufig keine oder keine ausreichende Information bzw. Unterweisung über die in der Arbeitsstätte bestehenden Gefahren erfolgt und dadurch eine erhöhte Unfallgefahr gegeben ist (z.B. betriebsfremde Reinigungskräfte, Service- und Wartungspersonal, Bewachungspersonal).

 ind daher betriebsfremde Arbeitnehmer:innen im Sinne des § 8 Abs. 2 Z 1 ASchG tätig, müssen die Arbeitgeber:innen jener Arbeitsstätte, in der diese Arbeitskräfte beschäftigt werden, für die erforderliche Information (§ 12 ASchG) über die in der Arbeitsstätte bestehenden Gefahren und Belastungen sowie für eine entsprechende Unterweisung sorgen. Die Arbeitgeber:innen dieser betriebsfremden Arbeitnehmer:innen sind in den meisten Fällen gar nicht in der Lage, eine ausreichende Information und Unterweisung vorzunehmen, da sie mit den konkreten betrieblichen Verhältnissen des Einsatzortes nicht ausreichend vertraut sind.

2. Besondere Berücksichtigung neuer Mitarbeiter:innen, Jugendlicher, fremdsprachige oder überlassener Arbeitnehmer:innen sowie Beschäftigten mit Lerneinschränkungen/Behinderungen 

Besondere Bedeutung kommt der Unterweisung von Arbeitnehmer:innen zu, die aus unterschiedlichen Gründen meist weniger gut in die betriebliche Organisation und in Arbeitsschutzmaßnahmen integriert sind – insbesondere folgende Gruppen:

• Neu eintretende Arbeitnehmer:innen bringen Fertigkeiten und zumindest Grundkenntnisse für ihre Tätigkeit im Betrieb mit. Jedoch fehlen ihnen meist die entsprechende Verhaltensroutine, die sie erst durch eine Unterweisung und Einarbeitungszeit erwerben, sowie die betriebliche Einbindung.
• Jugendliche bedürfen auf Grund ihrer geistigen und körperlichen Entwicklung/Eignung einer besonderen Unterweisung und Aufsicht im Betrieb. Jugendliche sind gemäß § 24 KJBG vor der Arbeitsaufnahme über die im Betrieb bestehenden Gefahren und die getroffenen Maßnahmen sowie Einrichtungen und deren Benützung zu unterweisen; weiter vor der erstmaligen Verwendung an Maschinen, zu Arbeiten mit Gasen, Chemikalien oder mit sonstigen gesundheitsschädlichen Arbeitsstoffen oder zu Arbeiten an gefährlichen Arbeitsstellen über das bei Verrichtung solcher Arbeiten notwendige Verhalten sowie über die bestehenden Schutzvorkehrungen und deren Handhabung. Diese Unterweisungen sind in angemessenen Zeiträumen, mindestens jedoch in jährlichen Abständen zu wiederholen.
• Personen mit Lerneinschränkungen, Behinderungen (z.B. Beschäftigte mit Hörschädigungen, Sehschwächen).
• Überlassene Arbeitnehmer:innen – sie sind vor allem bei kurzfristigen Überlassungen meist wenig mit der Betriebssituation und den Risiken des Arbeitsplatzes vertraut, häufig unterbleibt in der betrieblichen Praxis die Unterweisung zur Gänze oder erfolgt nur unzureichend. Beschäftiger:innen sind für die Unterweisung der überlassenen Arbeitnehmer:innen verantwortlich (§§ 9 Abs. 2 u. 14 ASchG):
  Bei Inanspruchnahme von überlassenen Arbeitnehmer:innen hat die:der Beschäftigerin:er (diese:r gilt auf Überlassungsdauer als Arbeitgeberin:er nach ASchG) im technisch- arbeitshygienischen Arbeitsschutz alle Arbeitgeberpflichten - z.B. Vorsorge für Gefahren, Information, Unterweisung, Evaluierung, arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische Betreuung, Schutzmaßnahmen, Bereitstellung von PSA.
• Das gilt auch für geringfügig Beschäftigte, Teilzeitbeschäftigte.
• Arbeitnehmer:innen mit nicht ausreichenden Deutschkenntnissen: Mängel bei der Unterweisung haben sich wiederholt bei der Beschäftigung von Arbeitnehmer:innen gezeigt, die der deutschen Sprache nicht oder nicht ausreichend mächtig sind. Die Unterweisung in der Muttersprache bzw. anderen verständlichen Sprache soll gewährleisten, dass gefährliche Missverständnisse auf Grund nicht ausreichender Sprachkenntnisse ausgeschlossen werden.
  
  Daher kommt der Unterweisung in diesen Fällen zusätzlich besondere Bedeutung zu. Der:die Arbeitgeber:in muss sich (generell) vergewissern, dass die Unterweisung verstanden wurde und erforderlichenfalls geeignete Fachleute hinzuziehen - z.B. Dolmetscher/in (§ 14 Abs. 1 und 4 ASchG).
  
  Die Unterweisung muss dem Erfahrungsstand der Arbeitnehmer:innen angepasst sein und in verständlicher Form erfolgen, v.a. in Bezug auf Sprache, bei nicht ausreichenden Deutschkenntnissen in der Muttersprache oder in einer sonst verständlichen Sprache (§ 14 Abs. 1, 3 und 4 ASchG).

3. Unterweisungskompetenz

Der:die Arbeitgeber:in muss sich vergewissern, dass die Unterweisung verstanden wurde. Wenn er:sie selbst nicht über ausreichende Unterweisungskompetenz verfügt, sind erforderlichenfalls geeignete Fachleute hinzuziehen. Die Unterweisung kann z.B. geeigneten Mitarbeiter:innen im Betrieb übertragen werden: Meist führen betriebliche Vorgesetzte (z.B. Betriebsleiter:innen, Meister:innen, Vorarbeiter:innen) in ihrem jeweiligen Zuständigkeits- und Aufgabenbereich die Unterweisungen durch. Für die Unterweisung sind erforderlichenfalls auch interne oder externe Fachleute heranzuziehen (z.B. Fachmitarbeiter:innen von Maschinenhersteller:innen unterweisen an neuen Arbeitsmitteln; Dolmetscher:in, ggf. für Gebärdensprache).

Die Arbeitsschutzkompetenz der Unterweisenden muss auf die betriebliche Gefahren- und Belastungssituation bezogen sein. Unterweisende müssen

• in der Lage sein, Arbeitnehmer:innen zu konkret auftretenden und potenziellen Gefahren/Belastungen sowie zu Arbeitsabläufen, Arbeitsvorgängen im Aufgabenbereich ausreichend zu unterweisen,
• Kenntnisse der relevanten Arbeitsschutzvorschriften besitzen und arbeitsplatzbezogen anwenden,
• über die didaktische Fähigkeit verfügen, Wissen an die zu unterweisenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verständlich weiter zu geben und in der Lage sein, bei Rückfragen der:dem Arbeitnehmer:in ausreichend Auskunft geben zu können. Dazu ist auch die Kenntnis von Erfahrungsstand, persönlichem Wissen und Können der jeweiligen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an ihren:seinem Arbeitsplatz erforderlich.

4. Unterweisung als Evaluierungsmaßnahme nach § 4 Abs. 3 ASchG

Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sind auch der Stand der Ausbildung und bisher erfolgte Unterweisungen (Unterweisungsstand) der Arbeitnehmer:innen zu berücksichtigen (§ 4 Abs. 1 Z 6 ASchG). Bei der Unterweisung (sowohl inhaltlich als auch methodisch) hat der:die Unterweisende zu berücksichtigen, ob es sich beispielsweise um neu eingetretene Arbeitnehmer:innen, Lehrlinge, überlassene Arbeitnehmer:innen oder fremdsprachige Arbeitnehmer:innen handelt.

Nach § 6 Abs. 1 ASchG müssen Arbeitgeber:innen bei der Aufgabenübertragung an Arbeitnehmer:innen deren Eignung berücksichtigen, dazu zählt u.a. auch deren Qualifikation.

Dementsprechend hat der:die Unterweisende - je nach Ergebnis der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren - die Inhalte und die Art der Vermittlung bei der Unterweisung entsprechend anzupassen. Entscheidend ist wiederum, dass die Arbeitnehmer:innen eine Rückfragemöglichkeit haben.

Im Rahmen der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und Belastungen kann sich als Maßnahme zur Gefahrenverhütung eine Unterweisung als erforderlich herausstellen und als Evaluierungsmaßnahme festgelegt werden (§ 4 Abs. 1 Z 6 u. Abs. 3 ASchG).

5. Was bedeutet nachweislich zu unterweisen?

Nach § 14 Abs. 1 ASchG muss die Unterweisung nachweislich erfolgen. Das ist unter anderem erforderlich, um überprüfen zu können, dass eine Unterweisung tatsächlich stattgefunden hat und, dass ausreichend und für den jeweiligen Arbeitsplatz entsprechend vollständig unterwiesen wurde. Aus den Unterweisungsnachweisen muss nachvollziehbar sein, welche:r Arbeitnehmer:in, wann und zu welchen Themen bzw. zu welchen Inhalten unterwiesen wurde.

Im ASchG ist keine Aufbewahrungsdauer für Unterweisungsnachweise geregelt. Ein konkreter Zeitraum kann nicht festgelegt werden, weil die Unterweisung in regelmäßigen Abständen (ohne konkrete Zeitangabe) zu wiederholen ist, außer wenn dies gemäß § 4 Abs. 3 ASchG als Maßnahme zur Gefahrenverhütung oder in einer Verordnung festgelegt ist. Solange keine neue Unterweisung zum gleichen Unterweisungsthema erfolgt ist, empfiehlt es sich die alte Unterweisung zwecks Nachweislichkeit zumindest bis zur nächsten Unterweisung aufzubewahren.

Auf Verlangen sind die Unterlagen dem Arbeitsinspektorat vorzulegen (§ 8 Abs. 1 ArbIG). Arbeitgeber:innen können sich aber z.B. an der Verjährungsfrist von 3 Jahren für zivilrechtliche Schadenersatzansprüche orientieren (§1489 ABGB), weshalb eine entsprechende Aufbewahrungsmindestdauer empfohlen werden kann.