Kommentiertes Mutterschutzgesetz

Diese kommentierte Fassung enthält nur Erläuterungen und Judikatur zu Bestimmungen, die zum Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmerschutzrecht gehören. Berücksichtigt werden die §§ 1-9, 13, 24-25, 31-37 MSchG. 

Abschnitt 1: Geltungsbereich

§ 1 

§ 1. (1) Dieses Bundesgesetz gilt für

1. Dienstnehmerinnen,
2. Heimarbeiterinnen.

(2) Dieses Bundesgesetz ist nicht anzuwenden auf

1. Dienstnehmerinnen, für deren Dienstverhältnis das Landarbeitsgesetz 1984, BGBl. Nr. 287, gilt,
2. Dienstnehmerinnen, die in einem Dienstverhältnis zu einem Land, einer Gemeinde oder einem Gemeindeverband stehen, sofern sie nicht in Betrieben tätig sind.

(3) Abweichend von Abs. 2 Z 2 ist dieses Bundesgesetz auf Dienstnehmerinnen anzuwenden, deren Dienstrecht gemäß Art. 14 Abs. 2 oder Art. 14a Abs. 3 lit. b B-VG gesetzlich vom Bund zu regeln ist.

(4) Die in diesem Bundesgesetz für Dienstnehmerinnen getroffenen Regelungen gelten auch für weibliche Lehrlinge, die für Dienstgeber getroffenen Regelungen auch für Auftraggeber im Sinne des Heimarbeitsgesetzes 1960, BGBl. Nr. 105/1961.

(5) Auf freie Dienstnehmerinnen im Sinne des § 4 Abs. 4 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG), BGBl. Nr. 189/1955 sind § 3 sowie § 5 Abs. 1 und 3 anzuwenden. 

Erläuterungen:
Die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes 1979 bezwecken nicht nur den Schutz der Dienstnehmerin, deren Organismus durch die Schwangerschaft besonders belastet ist, sondern auch des ungeborenen Kindes vor gesundheitlichen Nachteilen oder Schäden.

Erläuterungen zu § 1 Abs. 1 MSchG:
Der Geltungsbereich des Mutterschutzgesetzes erstreckt sich grundsätzlich auf alle Dienstnehmerinnen (sowie Heimarbeiterinnen), die in einem privatrechtlichen oder öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis stehen, soweit nicht eine der folgenden Ausnahmen zutrifft.
 
Übersicht über den Geltungsbereich des MSchG:
Das MSchG gilt für:

• Dienstnehmerinnen in Betriebsstätten und Arbeitsstellen aller Art (Grundsatz, soweit nicht eine Ausnahme zutrifft),
• auch Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte, Dienstnehmerinnen mit befristetem Dienstverhältnis, Ferialarbeitnehmerinnen (wenn ein Dienstverhältnis vorliegt), Leiharbeitnehmerinnen,
• Bundesbedienstete (Beamtinnen und Vertragsbedienstete) in Betrieben und Dienststellen (man beachte die Sonderbestimmungen in Abschnitt 8),
• Landes- und Gemeindebedienstete in Betrieben (man beachte die Sonderbestimmungen in Abschnitt 8),
• Lehrerinnen für öffentliche Pflichtschulen und für öffentliche land- und forstwirtschaftliche Berufs- und Fachschulen (man beachte die Sonderbestimmungen in Abschnitt 8),
• Lehrlinge,
• Heimarbeiterinnen (man beachte die Sonderbestimmungen in Abschnitt 10),
• Dienstnehmerinnen in privaten Haushalten (man beachte die Sonderbestimmungen in Abschnitt 9, falls sie in die Hausgemeinschaft aufgenommen sind),
• Dienstnehmerinnen im Karenzurlaub.

Das MSchG gilt nicht für:

• Selbstständige,
• Landes- und Gemeindebedienstete in Dienststellen (stattdessen regeln Landesgesetze den Mutterschutz),
• Landarbeiterinnen (stattdessen regeln Landarbeitsordnungen den Mutterschutz),
• Krankenpflegeschülerinnen,
• Volontärinnen,
• Berufspraktikantinnen, Ferialpraktikantinnen (Personen, die ein Praktikum aufgrund von Ausbildungsvorschriften absolvieren, wobei die Ausbildung im Vordergrund steht und kein Dienstverhältnis eingegangen wird),
• Bezieherinnen von Arbeitslosengeld,
• Häftlinge.

Für freie Dienstnehmerinnen (§ 4 Abs. 4 ASVG) gelten nur § 3 und § 5 Abs. 1 und 3 MSchG.
Für im Betrieb arbeitende Familienangehörige gilt das MSchG nur, wenn sie in einem Dienst- oder Lehrverhältnis stehen.
 
Erläuterungen zu § 1 Abs. 5 MSchG (freie Dienstnehmerinnen):
Auf freie Dienstnehmerinnen im Sinne des § 4 Abs. 4 ASVG sind sowohl § 3 (absolutes Beschäftigungsverbot für werdende Mütter, Meldepflicht usw.) als auch § 5 Abs. 1 und 3 MSchG (Beschäftigungsverbote nach der Entbindung) anzuwenden. Die übrigen Bestimmungen des MSchG kommen nicht zur Anwendung

Für freie Dienstnehmerinnen gelten die absoluten Beschäftigungsverbote. Sie dürfen daher 8 Wochen vor der Geburt - bzw. darüber hinaus im Fall einer Freistellung nach § 3 Abs. 3 MSchG - und 8 Wochen (bzw. 12 Wochen bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen) nach der Geburt nicht beschäftigt werden. Freie Dienstnehmerinnen dürfen außerdem nach ihrer Entbindung zwölf Wochen lang nicht mit den in § 4 Abs. 2 Z 1, 2, 3, 4, 8, 9, 12 und 13 MSchG genannten Arbeiten (z.B. Heben schwerer Lasten, überwiegendes Arbeiten im Stehen, Arbeiten unter Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen etc.) beschäftigt werden.

Weiters besteht für Dienstgeberinnen und Dienstgeber von freien Dienstnehmerinnen die Meldepflicht der Schwangerschaft an das Arbeitsinspektorat.

Zur Absicherung dieser Ansprüche kommt freien Dienstnehmerinnen ein Motivkündigungsschutz zu. Eine Kündigung, die wegen ihrer Schwangerschaft oder eines Beschäftigungsverbots bis vier Monate nach der Geburt ausgesprochen wird, kann bei Gericht binnen zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung angefochten werden (§ 10 Abs. 8 MSchG).

Alle übrigen Bestimmungen des MSchG, wie beispielsweise hinsichtlich der Evaluierung (§ 2a) oder anderer Beschäftigungsverbote und ‑beschränkungen (§ 4, § 4a, § 5 Abs. 2 und 4, §§ 6 bis 9), kommen nicht zur Anwendung.
 
Erläuterungen zur Entsendung von Dienstnehmerinnen nach Österreich:
Die Bestimmungen des MSchG zum Mutterschutz und zu den Beschäftigungsverboten haben aufgrund des Territorialitätsprinzips auf jeden Fall für im Inland Beschäftigte Gültigkeit, auch für nach Österreich entsendete werdende Mütter.
 
Erläuterungen zu Freiwilligen:
§ 15 (ebenso §§ 24, 27, 27d) des Freiwilligengesetzes (FreiwG) regelt, dass die §§ 3 bis 9 des Mutterschutzgesetzes für Teilnehmerinnen am Freiwilligen Sozialjahr, Freiwilligen Umweltschutzjahr und Gedenkdienst sowie dem Freiwilligen Integrationsjahr gelten. Für die Einhaltung ist der Rechtsträger der Einsatzstelle verantwortlich. Die Verletzung dieser Bestimmung steht unter Verwaltungsstrafsanktion. (§ 17 Abs. 2 FreiwG verweist auf die Strafbestimmungen des Mutterschutzgesetzes.)
 
Erläuterungen zu überbetrieblichen Ausbildungseinrichtungen:
In § 8b Abs. 13 und § 30 Abs. 8 BAG wird festgelegt, dass für Personen, die in überbetrieblichen Ausbildungseinrichtungen gemäß § 8c oder § 30 BAG ausgebildet werden, die meisten der für den Arbeitnehmerinnenschutz relevanten Bestimmungen des MSchG anzuwenden sind, nämlich §§ 2a, 2b, 3, 4, 4a, 5 Abs. 1 und 3, 6, 7, 8, 8a, 9 und 14.
 
Erläuterungen zu Dienstnehmerinnen von Sozialhilfeverbänden und sozialen Diensten:
Sozialhilfeverbände sind als Gemeindeverbände im Sinne des Art. 116a B-VG anzusehen. Das MSchG findet daher auf Dienstnehmerinnen von Sozialhilfeverbänden nur dann Anwendung, wenn sie gemäß § 1 Abs. 2 Z 2 MSchG in einem Betrieb tätig sind. (Zwar sind die sozialen Dienste der Privatwirtschaftsverwaltung zuzurechnen, doch kann man daraus nicht zwingend auf das Vorliegen eines Betriebes im Sinne des ArbVG schließen.)
Werden hingegen die sozialen Dienste von privaten Vereinen oder sonstigen Wohlfahrtsorganisationen geführt, gilt jedenfalls das MSchG.
 
Erläuterungen zum Mutterschutz für Krankenpflegeschülerinnen:
Krankenpflegeschülerinnen sind keine Dienstnehmerinnen, daher gilt das Mutterschutzgesetz für sie nicht. Eine Unterbrechung der Ausbildung für Zeiten des absoluten Beschäftigungsverbots und des Karenzurlaubs ist möglich (§ 13 Abs. 2 der Gesundheits- und Krankenpflege-Ausbildungsverordnung).
 
Zum Begriff „Monat“ im MSchG:
Bei der Verwendung des Begriffs „Monat“ im MSchG handelt es sich um Kalendermonate, nicht um Lunarmonate (28 Tage) entsprechend gynäkologischer Auffassung.
 
Judikatur  
OGH vom 12.4.1995, 9 ObA 23/95
Der der Disposition entzogene Zweck des Mutterschutzes ist die Wahrung der gesundheitlichen Interessen der Mutter und des Kindes. Damit stellt der Gesetzgeber auf den schützenswerten Zustand der Frau ab der grundsätzlich zu einer Geburt führenden Empfängnis bis zum Eintritt der Geburt ab.

§ 2

§ 2. Abschnitte 2 bis 7 dieses Bundesgesetzes gelten

1. für Dienstnehmerinnen, die in einem der in § 18 genannten Dienstverhältnisse stehen, mit den in Abschnitt 8 vorgesehenen Abweichungen;
2. für die in privaten Haushalten beschäftigten Dienstnehmerinnen mit den in Abschnitt 9 vorgesehenen Abweichungen;
3. für Heimarbeiterinnen mit den in Abschnitt 10 vorgesehenen Abweichungen.

Abschnitt 2: Evaluierung 

§ 2a Ermittlung, Beurteilung und Verhütung von Gefahren, Pflichten des Dienstgebers

§ 2a. (1) Der Dienstgeber hat bei der Beschäftigung von Dienstnehmerinnen über die nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz - ASchG, BGBl. Nr. 450/1994, vorgesehenen Pflichten hinaus für Arbeitsplätze, an denen Frauen beschäftigt werden, die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden und stillenden Müttern und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen zu ermitteln und zu beurteilen.

(2) Bei dieser Ermittlung und Beurteilung sind insbesondere Art, Ausmaß und Dauer der Einwirkung auf und Belastung für werdende bzw. stillende Mütter durch

1. Stöße, Erschütterungen oder Bewegungen;
2. Bewegen schwerer Lasten von Hand, gefahrenträchtig insbesondere für den Rücken- und Lendenwirbelbereich;
3. Lärm;
4. ionisierende und nicht ionisierende Strahlungen;
5. extreme Kälte und Hitze;
6. Bewegungen und Körperhaltungen, geistige und körperliche Ermüdung und sonstige mit der Tätigkeit der Dienstnehmerin verbundene körperliche Belastung;
7. biologische Arbeitsstoffe im Sinne des § 40 Abs. 5 Z 2 bis 4 ASchG, soweit bekannt ist, daß diese Stoffe oder die im Falle einer durch sie hervorgerufenen Schädigung anzuwendenden therapeutischen Maßnahmen die Gesundheit der werdenden Mutter oder des werdenden Kindes gefährden;
8. gesundheitsgefährdende Arbeitsstoffe;
9. (aufgehoben)
10. Bergbauarbeiten unter Tage;
11. Arbeiten in Druckluft (Luft mit einem Überdruck von mehr als 0,1 bar), insbesondere in Druckkammern und beim Tauchen

zu berücksichtigen.

(3) Die Ermittlung und Beurteilung der Gefahren ist den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Eine Überprüfung und erforderlichenfalls eine Anpassung hat insbesondere

1. bei Einführung neuer Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren,
2. bei neuen Erkenntnissen über den Stand der Technik und auf dem Gebiet der Arbeitsgestaltung oder
3. auf begründetes Verlangen des Arbeitsinspektorates

zu erfolgen.

(4) Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen sind erforderlichenfalls Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner heranzuziehen. Diese können auch mit der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren beauftragt werden.

(5) Der Dienstgeber ist verpflichtet, die Ergebnisse der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sowie die zu ergreifenden Maßnahmen nach § 2b schriftlich festzuhalten (Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente) und alle Dienstnehmerinnen oder den Betriebsrat und die Sicherheitsvertrauenspersonen über die Ergebnisse und Maßnahmen zu unterrichten. 

Beschäftigung werdender und stillender Mütter mit gesundheitsgefährdenden Arbeitsstoffen – Mutterschutzevaluierung (PDF, 0,2 MB)

Erläuterungen zu § 2a Abs. 1 MSchG:

• Der Sinn des Mutterschutzgesetzes ist, dass die werdende oder stillende Mutter an ihrem Arbeitsplatz keiner Gefährdung ausgesetzt ist. Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber ist daher zu einer speziellen Ermittlung und Beurteilung von Gefahren für werdende und stillende Mütter verpflichtet. Diese Verpflichtung besteht zusätzlich zur in § 4 des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes (ASchG) festgelegten allgemeinen Evaluierungspflicht, kann aber zweckmäßigerweise zusammen mit der allgemeinen Gefahrenermittlung vorgenommen werden. Im Gegensatz zu den Beschäftigungsverboten in § 4 kann der Dienstgeber bei der Evaluierung im Sinne des § 2a auch zu dem Schluss kommen, dass trotz vorhandener Einwirkung bzw. Belastung keine Maßnahmen erforderlich sind.
• Dienstgeberinnen und Dienstgeber müssen sich im Rahmen der Evaluierung mit den Tätigkeiten der werdenden Mutter und allfälligen Beschäftigungsverboten eingehend auseinandersetzen. Aus den Evaluierungsunterlagen muss erkennbar sein, von welchen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen ausgegangen wird und welche Schlussfolgerungen gezogen wurden.
• Die Evaluierung gemäß § 2a MSchG ist für alle Arbeitsplätze, an denen Frauen beschäftigt werden, durchzuführen. Diese Verpflichtung gilt nur für Arbeitsplätze, die tatsächlich von Dienstnehmerinnen besetzt sind, und besteht, sobald eine Dienstnehmerin an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt wird. Die Evaluierung ist aber nicht erst vorzunehmen, wenn ein Arbeitsplatz durch eine schwangere oder stillende Dienstnehmerin besetzt wird, sondern auch dann, wenn keine Schwangeren in der Betriebsstätte beschäftigt sind. Die Evaluierungspflicht besteht unabhängig vom Alter der beschäftigten Dienstnehmerinnen. Es kommt also nicht darauf an, ob Frauen in einem bestimmten (gebärfähigen) Alter beschäftigt werden. Nur wenn die Dienstgeberin oder der Dienstgeber keine Dienstnehmerinnen beschäftigt, kann sie oder er von der Evaluierung Abstand nehmen.
• Einer umfassenden und schlüssigen Mutterschutzevaluierung kommt größte Bedeutung zu. Die Dienstgeberinnen und Dienstgeber müssen die individuelle Gefahrensituation für jede Arbeitstätigkeit einzeln ermitteln und beurteilen. Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber muss vorhandene Einwirkungen und Belastungen, und zwar deren Art, Ausmaß und Dauer, quantifizieren und feststellen, ob sich Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden oder stillenden Müttern daraus ergeben. (Das gilt z.B. auch für die Prüfung, ob eine stehende Tätigkeit, eine Einwirkung von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder von biologischen Arbeitsstoffen vorliegt.)
• Die Ermittlung und Beurteilung der Gefahren ist grundsätzlich arbeitsplatzbezogen durchzuführen, nicht personenbezogen. Für die gemäß § 2b MSchG zu treffenden Maßnahmen spielt aber auch die Person der Schwangeren eine Rolle. (Z.B. sind die Bestimmungen im Arbeitsvertrag für die Frage der Zumutbarkeit von Ersatzarbeitsplätzen relevant.)
• Schutzziel von § 2a und § 2b MSchG ist die Erfassung und Reduzierung von Belastungen und Gesundheitsgefahren für werdende und stillende Mütter (z.B. Muskel-Skelett/Rücken-, Lendenwirbelbereich, psychische Belastungen, Herz-Kreislauf) und deren Auswirkungen auf Schwangerschaft und Stillen durch Evaluierung von Arbeitsplätzen, an denen (auch) Frauen beschäftigt werden. Es ist nicht einfach das Vorliegen von Beschäftigungsverboten gemäß § 4 MSchG zu ermitteln und zu beurteilen, sondern generell mögliche Gefahren für die Schwangerschaft und das Stillen. Die Evaluierungsmaßnahmen sollen aber nach Möglichkeit den Erhalt des Arbeitsplatzes gewährleisten.
• Die Arbeitsinspektion kontrolliert, ob Maßnahmen zur Evaluierung gesetzt wurden.
• Eine prekäre Personalsituation ist keine Rechtfertigung, den Mutterschutz hintanzustellen.
   

Erläuterungen zu § 2a Abs. 2 MSchG:

• Für die Evaluierung hat sich die Dienstgeberin oder der Dienstgeber alle notwendigen Unterlagen einschließlich Fachliteratur und die insbesondere bei biologischen Arbeitsstoffen üblichen Beipacktexte der Herstellerinnen und Hersteller zu beschaffen. Kann sie oder er die Gefahren nicht selbst oder nicht vollständig beurteilen, hat sie oder er Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmedizinerinnen oder Arbeitsmediziner beizuziehen (§ 2a Abs. 4 MSchG). Auf Grund der Unterlagen und Auskünfte hat die Dienstgeberin oder der Dienstgeber zu überprüfen, welche Einwirkungen und Belastungen für schwangere oder stillende Dienstnehmerinnen auf dem einzelnen Arbeitsplatz bestehen können. Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat weiters diese Einwirkungen und Belastungen zu quantifizieren und festzustellen, ob sich Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden und stillenden Müttern oder Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen ergeben.
• Inhalte der Mutterschutzevaluierung sind Gefahren für die Sicherheit oder Gesundheit und Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder auf das Stillen. Dafür sind insbesondere Art, Ausmaß und Dauer bestimmter Einwirkungen und bestimmter Belastungen entsprechend dem Katalog in § 2a Abs. 2 MSchG zu berücksichtigen. 
• 2a Abs. 2 MSchG enthält allerdings nicht eine vollständige Aufzählung der Arbeitsstoffe, Arbeitsverfahren und Arbeitsbedingungen, die bei der Evaluierung zu berücksichtigen sind. Es ist daher denkbar, dass in einem bestimmten Betrieb auch noch andere Gefahren für werdende und stillende Mütter zu evaluieren sind.
• Manches in § 2a Abs. 2 MSchG ist auch bei den Beschäftigungsverboten gemäß § 4 MSchG aufgezählt. Liegt ein Beschäftigungsverbot des § 4 MSchG vor, ist die Beschäftigung jedenfalls unzulässig. Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat z. B. alle Belastungen durch das Heben von Lasten von Hand zu beurteilen. Ab einem Gewicht von 5 bzw. 10 kg besteht jedenfalls ein Beschäftigungsverbot gemäß § 4 Abs. 2 Z 1 MSchG, bei geringeren Lasten hat die Dienstgeberin oder der Dienstgeber eine allfällige Gefährdung selbst zu beurteilen. Ebenso ist bei allen Erschütterungen festzustellen, ob eine Beschäftigung von werdenden Müttern möglich ist. Weiters hat die Dienstgeberin oder der Dienstgeber jedenfalls Lärmmessungen vorzunehmen. Bei einem Lärm von mehr als 85 dB(A) besteht ein Beschäftigungsverbot gemäß § 4 Abs.2 Z 3 MSchG, bei geringerem Lärm hat die Dienstgeberin oder der Dienstgeber die Gefährdung selbst zu beurteilen. 
   

Erläuterungen zu § 2a Abs. 2 Z 6 MSchG:
Bei „Bewegungen und Körperhaltungen“ sind z.B. auch Strecken und Beugen zu berücksichtigen.
 
Erläuterungen zu § 2a Abs. 2 Z 7 MSchG:
Gemeint sind biologische Arbeitsstoffe der Gruppen 2 bis 4, die selbst Schäden hervorrufen oder bei denen die gegen sie eingesetzten therapeutischen Maßnahmen die Gesundheit der Mutter oder des werdenden Kindes gefährden.
 
Erläuterungen zu § 2a Abs. 2 Z 8 MSchG:
Zu berücksichtigen sind gesundheitsgefährdende Arbeitsstoffe, bei denen eine Gefährdung nicht ausgeschlossen werden kann. Durch § 2a Abs. 2 Z 8 werden jedenfalls alle chemischen Agenzien gemäß Anhang 1/A/3 der Richtlinie 92/85/EWG (Mutterschutz-Richtlinie) erfasst. Es sind aber auch andere gesundheitsgefährdende Arbeitsstoffe zu berücksichtigen.
 
Erläuterungen zu § 2a Abs. 3 MSchG:
Ebenso wie bei der Evaluierung nach dem ASchG ist die Ermittlung und Beurteilung den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen.
 
Erläuterungen zu § 2a Abs. 4 MSchG:

• Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber kann die Ermittlung und Beurteilung der Gefahren auch Sicherheitsfachkräften und Arbeitsmedizinerinnen oder Arbeitsmedizinern übertragen. Sie oder er muss diese beiziehen, wenn sie oder er selbst nicht genügend Sachkenntnis besitzt (wie sich aus dem Ausdruck "erforderlichenfalls" in § 2a Abs. 4 MSchG ergibt). Es können sowohl interne Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmedizinerinnen oder Arbeitsmediziner als auch externe Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmedizinerinnen oder Arbeitsmediziner zur Mutterschutzevaluierung beigezogen oder beauftragt werden. Die Mutterschutzevaluierung darf aber (im Unterschied zu § 4 Abs. 6 ASchG) nicht durch andere externe Fachleute erfolgen.
• Die von Präventivfachkräften durchgeführte Mutterschutz-Evaluierung darf in die Präventionszeit der Präventivfachkräfte eingerechnet werden (§§ 77 und 82 ASchG).
• Auf Grund der Evaluierung hat die Dienstgeberin oder der Dienstgeber festzulegen, ob im Falle der zukünftigen Beschäftigung einer werdenden oder stillenden Mutter auf diesem Arbeitsplatz Maßnahmen gemäß § 2b MSchG zu setzen sind. Im Unterschied zu den fixen Beschäftigungsverboten in § 4 MSchG kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber bei der Evaluierung auch zum Ergebnis kommen, dass im konkreten Fall trotz Vorliegens von Einwirkungen oder Belastungen keine Maßnahmen notwendig sind.

Erläuterungen zu § 2a Abs. 5 MSchG:
Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber ist verpflichtet, die Ergebnisse der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sowie die nach § 2b MSchG zu treffenden Maßnahmen in Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten schriftlich festzuhalten. Diese Pflicht zur Dokumentation der Mutterschutzevaluierung besteht analog zur Verpflichtung in § 5 ASchG. Diese Dokumente können zweckmäßigerweise gemeinsam geführt werden, es ist also eine Aufnahme in die Dokumente gemäß § 5 ASchG möglich. Bei der Dokumentation können wie bei der allgemeinen Evaluierung gleichwertige Tätigkeiten und Arbeitsplätze zusammengefasst werden.

§ 2a Abs. 5 MSchG enthält weiters eine Informationspflicht über die Ergebnisse der Evaluierung und die festgelegten Maßnahmen analog zu § 12 ASchG: Der Betriebsrat und die Sicherheitsvertrauenspersonen oder, wenn diese nicht vorhanden sind, alle Dienstnehmerinnen sind über die Ergebnisse und Maßnahmen zu informieren. Diese Informationspflicht be­steht unabhängig von einer Schwangerschaft, hat also nicht erst dann zu erfolgen, wenn der Arbeitsplatz von einer schwangeren Dienstnehmerin besetzt ist.

Der Betriebsrat und die Sicherheitsvertrauenspersonen haben die schwangeren Dienstnehmerinnen zu informieren.

Weiters sind die allgemeinen Informations- und Unterweisungsverpflichtungen gemäß § 12 und § 14 ASchG zu beachten, insbesondere auch bei Veränderungen am Arbeitsplatz oder des Arbeitsplatzes.
 
Erläuterungen zur Evaluierung auswärtiger Arbeitsstellen:
Bei der Evaluierung einer Arbeitsstätte, der auswärtige Arbeitsstellen zuzuordnen sind oder von der aus (organisatorisch) Dienstnehmerinnen auf auswärtigen Arbeitsstellen beschäftigt werden (z.B. Reinigungsunternehmen), sind jedenfalls auch für diese Arbeitsstellen die Gefahren zu er­mitteln und Maßnahmen festzulegen.

Es ist nicht notwendigerweise erforderlich, für jede auswärtige Arbeitsstelle ein eigenes Dokument anzulegen. Für viele Arbeitsstellen, z.B. sehr kurzfristige, wird dies gar nicht möglich sein. In diesen Fällen wäre die Evaluierung bezogen auf die Tätigkeit bzw. gleichartige Arbeitsplätze und die Gefährdungen, die dort auftreten können, durchzuführen und allgemeine Maßnahmen festzulegen und zu dokumentieren.

Es wird auch nicht immer möglich sein, auf jeder auswärtigen Arbeitsstelle eine Evaluierungsdokumentation aufzulegen. Allerdings muss die Kenntnis der umzusetzenden oder immer durchzuführenden Maßnahmen unbedingt an der Arbeitsstelle vorhanden sein. Die Dienstnehmerinnen sind bezüglich der Sicher­heitsmaßnahmen zu informieren und zu unterweisen.
 
Erläuterungen zur Evaluierung bei von Vereinen beschäftigten Tagesmüttern:
Bei einem Verein angestellte Tagesmütter sind auf auswärtigen Arbeitsstellen des Vereins beschäftigt. Eine Verpflichtung zur Eva­luierung besteht jedenfalls. Bei der Dienstgeberin oder beim Dienstgeber muss eine Klarstellung der Beschäftigungsverbote (insbesondere Arbeitszeit und Heben und Tragen sowie Umgang mit biologischen Arbeitsstoffen) erfolgen. Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber muss darlegen, wie sie oder er diese Beschäftigungsverbote realisiert. Durch das Grundrecht auf Schutz der Familiensphäre sind jedoch den praktischen Möglichkeiten der Evaluierung und der Einbindung von Präventivdiensten Grenzen gesetzt, sodass die Dienstgeberin oder der Dienstgeber vor allem Informationspflichten hat. Es sollten daher z.B. regelmäßig Informationsveranstaltungen für die Tagesmütter abgehalten werden. Gleiches trifft z.B. für die Heimhelferinnen zu.

 Erläuterungen zur Evaluierung von Infektionsrisiken und zu Impfungen:

• Im Rahmen der Mutterschutzevaluierung sind auch Art, Ausmaß und Dauer der Einwirkung auf und Belastung für die schwangere oder stillende Dienstnehmerin durch biologische Arbeitsstoffe zu berücksichtigen, soweit bekannt ist, dass diese Stoffe oder die im Falle einer durch sie hervorgerufenen Schädigung anzuwendenden therapeutischen Maßnahmen die Gesundheit der werdenden Mutter oder des werdenden Kindes gefährden (§ 2a Abs. 2 Z 7 MSchG). Auch die Verordnung biologische Arbeitsstoffe (VbA) schreibt die Berücksichtigung biologischer Arbeitsstoffe bei der Evaluierung vor. Die Dienstgeberinnen und Dienstgeber haben die Arbeitsplatzevaluierung auch zu überprüfen und bei sich ändernden Gegebenheiten zu aktualisieren. Die festgelegten Maßnahmen sind auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls anzupassen (§ 4 Abs. 4 ASchG, § 2a Abs. 3 MSchG).
• Ob konkrete Tätigkeiten eine besondere berufliche Gefahrenexposition mit sich bringen und für Dienstnehmerinnen daher ein arbeitsbedingtes Risiko einer Infektionskrankheit besteht, ist im Rahmen der Evaluierung zu klären. Bei der Verwendung biologischer Arbeitsstoffe müssen Dienstgeberinnen und Dienstgeber die dem jeweiligen Gesundheitsrisiko entsprechenden Schutzmaßnahmen treffen. Primär sind die Arbeitsbedingungen so zu verbessern, dass ein Infektionsrisiko ausgeschlossen wird und Impfungen gar nicht erst erforderlich sind. Ist das nicht möglich und ergibt die Evaluierung (gemäß § 4 ASchG bzw. § 4 VbA), dass durch eine arbeitsbedingt notwendige Impfung ein Schutz der Dienstnehmerinnen erreicht werden kann und die Impfrisiken minimal sind, sind die Dienstgeberinnen und Dienstgeber verpflichtet, diese Impfungen anzubieten (§ 5 Abs. 4 VbA) und die Kosten dafür zu tragen (soweit diese nicht seitens der AUVA übernommen werden).
• Titerbestimmungen sind eine Möglichkeit, im Rahmen der Arbeitsplatzevaluierung ein bestehendes Gesundheitsrisiko der Dienstnehmerinnen zu minimieren und zu erheben, ob der Impfstatus der Dienstnehmerin noch ausreicht oder ob bereits eine neue Impfung notwendig ist, um von bestimmten biologischen Arbeitsstoffen ausgehende Gefahren für die werdende Mutter oder ihr Kind auszuschalten, soferne die Impfrisiken minimal sind. Vom Ergebnis einer Titerbestimmung kann die weitere Vorgehensweise der Dienstgeberin oder des Dienstgebers abhängig sein (z.B. bei nicht genügend Antikörpern Anbieten einer Impfung). Andernfalls wären eine Beschäftigungsänderung, ein Ersatzarbeitsplatz oder die Freistellung der Dienstnehmerin von der Arbeit erforderlich. Die Ermittlung des Titers ist daher Teil des Evaluierungsprozesses. In der Praxis werden die Kosten der Ermittlung des Titers vielfach nicht von den Krankenkassen übernommen. Es ist zulässig, nur Frauen mit geklärtem Immunstatus einzustellen, wenn das eine Voraussetzung ist, um die angestrebte Tätigkeit ausüben zu können. (Im Gegensatz etwa zur unzulässigen Frage nach einer Schwangerschaft ist dieses Einstellungskriterium sachlich begründet.)
• Gemäß § 3 Abs. 1 ASchG sind Dienstgeberinnen und Dienstgeber verpflichtet, für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer in Bezug auf alle Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen, wobei die Kosten dafür auf keinen Fall zu Lasten der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer gehen dürfen. Dies gilt für die Kosten der Impfungen gemäß § 5 Abs. 4 VbA ebenso wie für die Kosten der Arbeitsplatzevaluierung nach ASchG oder MSchG. Sowohl nach ASchG als auch MSchG sind daher auch die Kosten einer Titerbestimmung oder Impfung von Dienstnehmerinnen jedenfalls durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber zu übernehmen, falls keine Kostenübernahme durch die Sozialversicherungsträger erfolgt. (Das ergibt sich auch aus der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht der Dienstgeberin oder des Dienstgebers gemäß § 1157 ABGB und § 18 AngG.)
• Die Dienstgeberinnen und Dienstgeber haben sicherzustellen, dass die Dienstnehmerinnen über die Vor- und Nachteile der Impfung oder Nicht-Impfung informiert werden. Dienstnehmerinnen können aber nicht gezwungen werden, sich einer Impfung zu unterziehen. Sollten Dienstnehmerinnen die Impfungen verweigern, dürfen sie gegebenenfalls von ihren Dienstgeberinnen und Dienstgebern nicht mehr mit den vorgesehenen Tätigkeiten weiterbeschäftigt werden.  Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber kann die Einstellung von ungeimpften Frauen ablehnen. Es liegt keine Diskriminierung von Nichtgeimpften vor, weil es um den Schutz des werdenden Kindes geht, das nicht beeinträchtigt werden soll.
  

§ 2b Maßnahmen bei Gefährdung

§ 2b. (1) Ergibt die Beurteilung Gefahren für die Sicherheit oder Gesundheit von werdenden oder stillenden Müttern oder mögliche nachteilige Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen, so hat der Dienstgeber diese Gefahren und Auswirkungen durch Änderung der Beschäftigung auszuschließen.

(2) Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen aus objektiven Gründen nicht möglich oder dem Dienstgeber oder der Dienstnehmerin nicht zumutbar, so ist die Dienstnehmerin auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz, so ist die Dienstnehmerin von der Arbeit freizustellen. 

Erläuterungen zu § 2b MSchG:

• Ergibt die Evaluierung Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden oder stillenden Müttern oder mögliche nachteilige Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen, sind gemäß § 2b MSchG folgende, personenbezogene Maßnahmen durchzuführen, wobei nach einer 3-stufigen Rangordnung vorzugehen ist: 

1. Änderung der Beschäftigung
2. anderer Arbeitsplatz
3. Dienstnehmerin von der Arbeit freistellen

1. Änderung der Beschäftigung: d. h. andere Arbeitsbedingungen am bisherigen Arbeitsplatz, z.B. Anschaffung von Hebehilfen für diesen Arbeitsplatz oder Wechsel des Arbeitsstoffes oder andere arbeitsorganisatorische Maßnahmen.

2. Wenn dies aus objektiven Gründen (etwa wegen Beschäftigungsverboten) nicht möglich ist oder der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber oder der Dienstnehmerin nicht zumutbar ist, ist die Dienstnehmerin an einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen (Arbeitsplatzwechsel).

3. Gibt es keinen geeigneten Arbeitsplatz (z.B. wegen Beschäftigungsverboten), ist die Dienstnehmerin gemäß § 2b Abs. 2 MSchG unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freizustellen. (Bei der Freistellung gemäß § 2b Abs. 2 MSchG handelt sich nicht um eine Freistellung gemäß § 3 Abs. 3 MSchG.)

• Die Beschäftigung einer werdenden Mutter mit einer verbotenen Arbeit muss somit nicht in allen Fällen ihre Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz zur Folge haben. Unter Umständen ist es auch möglich, die Arbeitsbedingungen derart zu ändern, dass es sich dann nicht mehr um eine verbotene Arbeit handelt, etwa wenn die bisher im Stehen ausgeübte Tätigkeit weiterhin im Sitzen verrichtet wird. Durch solche Maßnahmen kann ein Arbeitsplatzwechsel vermieden werden.
• Die Ermittlung und Beurteilung nach § 2a MSchG ist grundsätzlich arbeitsplatzbezogen, nicht personenbezogen, und muss unabhängig davon erfolgen, ob eine Schwangere beschäftigt wird. Bei den zu treffenden Maßnahmen nach § 2b MSchG spielt dann aber die Person der Schwangeren eine Rolle (z.B. die Zumutbarkeit von Ersatzarbeitsplätzen und was in ihrem Arbeitsvertrag steht).
• Ziel sollte primär die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung von schwangeren Dienstnehmerinnen sein und nicht die Arbeitsfreistellung. Da die Gefährdungsbeurteilung nach § 2a MSchG bereits vor der Schwangerschaft durchzuführen ist, muss bekannt sein, an welchen Arbeitsplätzen eine Gefährdung für Schwangere vorliegt und welche Ersatzarbeitsplätze in Frage kommen bzw. welche Tätigkeiten von werdenden Müttern durchgeführt werden können.
• Bei der Gestaltung der Arbeitsvorgänge muss auf die Situation werdender Mütter Bedacht genommen werden. Schon durch kleine Änderungen können Erleichterungen für diese Dienstnehmerinnen erreicht werden. Um die Notwendigkeit solcher Änderungen zu erkennen, ist jedoch die eingehende Beobachtung der Arbeitsvorgänge erforderlich. Wenn z.B. werdende Mütter trotz guter Sitzgelegenheiten über Beschwerden, vor allem Kreuzschmerzen, klagen, sollte ihnen durch entsprechende Gestaltung des Arbeitsablaufes auch Gelegenheit gegeben werden, zeitweise ihre sitzende Tätigkeit unterbrechen zu können, etwa durch das Heranholen oder Wegtragen von leichtem Material oder durch sonstige leichte Tätigkeiten. Auch ist auf die möglichste Ausschaltung von Geruchsbelästigungen zu achten, da viele werdende Mütter schon an sich in den Morgen- und Vormittagsstunden zu Übelkeit, Brechreiz und Erbrechen neigen.
• Wesentlich ist bei den Maßnahmen auch, ob z.B. eine Versetzung der Dienstnehmerin zumutbar ist. Objektive Gründe, die der Änderung der Arbeitsbedingungen oder einem Arbeitsplatzwechsel entgegenstehen, können sich nicht nur aus dem Arbeitnehmerschutzrecht, sondern auch aus dem Arbeitsvertragsrecht ergeben. Welche Arbeiten die werdende Mutter ausüben muss oder ihr zumutbar sind, ergibt sich aus ihrem Arbeitsvertrag. Eine Änderung der Beschäftigung oder eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz kann sich - abgesehen von den Grenzen durch das Mutterschutzgesetz - immer nur im Rahmen des Arbeitsvertrages (oder Dienstzettels gemäß § 2 Abs. 2 AVRAG) bewegen. Die Dienstnehmerin muss daher Änderungen der Arbeitsbedingungen oder einen Arbeitsplatzwechsel nicht akzeptieren, wenn diese den im Dienstzettel enthaltenen Arbeitsbedingungen (z.B. hinsichtlich Arbeitsort, Verwendung und Arbeitszeit) nicht entsprechen. Es wird daher z.B. nicht möglich sein, dass eine Physiotherapeutin als Sekretärin beschäftigt wird. Die Frage ist, welche Tätigkeit im Rahmen des Arbeitsvertrages noch zumutbar ist.
• Dazu gibt es kaum Rechtsprechung. In einem Fall hat der Oberste Gerichtshof ausgesprochen, dass das Verrichten von Putzar­beiten und Bügeln von Wäsche nicht zum „betrieblichen Pflichtenkreis“ einer dip­lomierten Heilbademeisterin und Heilmasseuse gehört (OGH vom 7. Juli 1981, 4 Ob 134/80).
• Eine schwangere Dienstnehmerin kann die Annahme eines Ersatzarbeitsplatzes nicht verweigern, sofern er zumutbar ist und im Arbeitsvertrag nicht ein bestimmter Arbeitsplatz vereinbart wurde. Eine werdende Mutter ist also verpflichtet, einen Ersatzarbeitsplatz anzunehmen, sofern die angebotene Tätigkeit nach Prüfung im Einzelfall im Rahmen des Zumutbaren liegt. Es kann jedoch auch eine Anwesenheit im Betrieb ohne jede Beschäftigung zugemutet werden.
• Die Dienstnehmerin kann aber der Übernahme einer anderen Tätigkeit zustimmen oder auch z.B. mit der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber die Verlagerung der Dienstzeit vereinbaren. Wenn die werdende Mutter eine andere Tätigkeit übernimmt, handelt es sich um eine befristete Abänderung des Arbeitsvertrages. Wenn sie nach dem Mutterschutz oder der Karenz in den Betrieb zurückkommt, gilt wieder der alte Vertrag. Wenn sie einer anderen Tätigkeit oder auch nur einer befristeten Vertragsänderung nicht zustimmt, kann die Dienstgeberin oder der Dienstgeber sie nicht dazu zwingen.
• Wenn auf Grund eines Beschäftigungsverbots von der vereinbarten Arbeitszeit abgegangen wird, handelt es sich um eine Änderung der Lage der Arbeitszeit. Gemäß § 19c AZG sind die Lage der Normalarbeitszeit und ihre Änderung zu vereinbaren, soweit sie nicht durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgesetzt werden. Jedes Abweichen von der vereinbarten Arbeitszeit ist eine Änderung der Arbeitszeit und bedarf grundsätzlich der Zustimmung der Dienstnehmerin. (Das gilt auch, wenn die Arbeitszeit nur mündlich vereinbart wurde.) 
  

 Abschnitt 3: Beschäftigungsverbote

§ 3 Beschäftigungsverbote für werdende Mütter

§ 3. (1) Werdende Mütter dürfen in den letzten acht Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung (Achtwochenfrist) nicht beschäftigt werden.

(2) Die Achtwochenfrist (Abs. 1) ist auf Grund eines ärztlichen Zeugnisses zu berechnen. Erfolgt die Entbindung früher oder später als im Zeugnis angegeben, so verkürzt oder verlängert sich diese Frist entsprechend.

(3) Über die Achtwochenfrist (Abs. 1) hinaus darf eine werdende Mutter auch dann nicht beschäftigt werden, wenn nach einem von ihr vorgelegten fachärztlichen Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet wäre. Der Bundesminister für Arbeit hat durch Verordnung festzulegen,

1. bei welchen medizinischen Indikationen ein Freistellungszeugnis auszustellen ist,
2. welche Fachärzte ein Freistellungszeugnis ausstellen können,
3. nähere Bestimmungen über Ausstellung, Form und Inhalt des Freistellungszeugnisses.

Eine Freistellung wegen anderer als der in dieser Verordnung genannter medizinischer Indikationen ist im Einzelfall auf Grund eines Zeugnisses eines Arbeitsinspektionsarztes oder eines Amtsarztes vorzunehmen.

(3a) Ist das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Vorlage des Freistellungszeugnisses nach Abs. 3 karenziert, tritt das Beschäftigungsverbot nach Abs. 3 erst nach Ende der Karenz ein. 

(4) Werdende Mütter haben, sobald ihnen ihre Schwangerschaft bekannt ist, dem Dienstgeber hievon unter Bekanntgabe des voraussichtlichen Geburtstermines Mitteilung zu machen. Darüber hinaus sind sie verpflichtet, innerhalb der vierten Woche vor dem Beginn der Achtwochenfrist (Abs. 1) den Dienstgeber auf deren Beginn aufmerksam zu machen. Auf Verlangen des Dienstgebers haben werdende Mütter eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Schwangerschaft und den voraussichtlichen Zeitpunkt ihrer Entbindung vorzulegen. Bei einem vorzeitigen Ende der Schwangerschaft ist der Dienstgeber zu verständigen.

(5) Allfällige Kosten für einen weiteren Nachweis der Schwangerschaft und des voraussichtlichen Zeitpunktes der Entbindung, der vom Dienstgeber verlangt wird, hat der Dienstgeber zu tragen.

(6) Der Dienstgeber ist verpflichtet, unverzüglich nach Kenntnis von der Schwangerschaft einer Dienstnehmerin (Heimarbeiterin) oder, wenn er eine ärztliche Bescheinigung darüber verlangt hat (Abs. 4), unverzüglich nach Vorlage dieser Bescheinigung dem zuständigen Arbeitsinspektorat schriftlich Mitteilung zu machen. Hiebei sind Name, Alter, Tätigkeit und der Arbeitsplatz der werdenden Mutter sowie der voraussichtliche Geburtstermin anzugeben. Ist der Betrieb vom Wirkungsbereich der Arbeitsinspektion ausgenommen, so hat der Dienstgeber die Mitteilung über die Schwangerschaft einer Dienstnehmerin an die gemäß § 35 Abs. 1 berufene Behörde zu richten. Eine Abschrift der Meldung an die Arbeitsinspektion oder die sonst zuständige Behörde ist der Dienstnehmerin (Heimarbeiterin) vom Dienstgeber zu übergeben. Ist in einem Betrieb eine eigene arbeitsmedizinische Betreuung eingerichtet, so hat der Dienstgeber auch den Leiter der arbeitsmedizinischen Betreuung über die Schwangerschaft einer Dienstnehmerin zu informieren.

(7) Dienstgeber gemäß § 3 Abs. 2 des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes, BGBl. Nr. 196/1988, sind darüber hinaus verpflichtet, dem zuständigen Arbeitsinspektorat den Wechsel des Beschäftigers einer schwangeren Dienstnehmerin oder die Tatsache des häufigen, kurzfristigen Wechsels anzuzeigen.

(8) Ist die werdende Mutter durch notwendige schwangerschaftsbedingte Vorsorgeuntersuchungen, insbesondere solche nach der Mutter-Kind-Paß-Verordnung, BGBl. II Nr. 470/2001, die außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich oder nicht zumutbar sind, an der Dienstleistung verhindert, hat sie Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts. 

Erläuterungen zu § 3 Abs. 1 MSchG:

• Das Beschäftigungsverbot des § 3 Abs. 1 MSchG muss jedenfalls eingehalten werden. Ausnahmen sind nicht möglich.
• Wenn eine schwangere Dienstnehmerin aus einem Staat, in dem eine kürzere Schutzfrist als in Österreich gilt, nach Österreich entsendet wird, ist aufgrund des Territorialitätsprinzips in Österreich jedenfalls die achtwöchige Schutzfrist des MSchG einzuhalten.
• Dienstnehmerinnen, die sich in der Schutzfrist nach dem Mutterschutzgesetz befinden, sind bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl nach §§ 77a, 78 und 88 ASchG nicht zu berücksichtigen.

Erläuterungen zum Schulbesuch schwangerer Lehrlinge in der Berufsschule:
Die Beschäftigungsverbote des § 3 Abs. 1 oder 3 MSchG richten sich nur an die Dienstgeberin oder den Dienstgeber. Weder das MSchG noch das Schulorganisationsgesetz enthalten ein Verbot des Schulbesuchs schwangerer Lehrlinge während der Schutzfrist. Die Schülerin darf daher auch während der Schutzfrist gemäß § 3 Abs. 1 oder 3 MSchG die Berufsschule besuchen und Prüfungen ablegen.

Sie kann sich jedoch auch teilweise oder ganz für eine Befreiung entscheiden:
Im Rahmen der Erfüllung der Berufsschulpflicht gibt es einerseits die Möglichkeit des „Fernbleibens vom Unterricht“ (§ 22 Abs. 3 des Schulpflichtgesetzes), wobei die Bildungsdirektion die Erlaubnis zu einem längeren Fernbleiben aus begründetem Anlass erteilen kann. Ein „begründeter Anlass“ wird bei Berufsschulpflichtigen während der Schutzfrist vorliegen.

Andererseits sieht das Schulpflichtgesetz in § 23 die Befreiung vom Besuch der Berufsschule vor, wobei aus „gesundheitlichen … oder sonstigen in der Person der Schülerin gelegenen Gründen“ (z.B. Schwangerschaft) eine gänzliche oder teilweise Befreiung vom Besuch der Berufsschule (mit oder ohne Verpflichtung zur Ablegung von Prüfungen) durch die Bildungsdirektion oder in deren Auftrag von der Schulleiterin oder dem Schulleiter bewilligt werden kann. Das Ansuchen um Befreiung ist bei der Schulleiterin oder dem Schulleiter einzubringen.

Erläuterungen zu freien Dienstnehmerinnen:
Auf freie Dienstnehmerinnen im Sinne des § 4 Abs. 4 ASVG sind sowohl § 3 (absolutes Beschäftigungsverbot für werdende Mütter, Meldepflicht usw.) als auch § 5 Abs. 1 und 3 MSchG (Beschäftigungsverbote nach der Entbindung) anzuwenden. Für sie gelten die absoluten Beschäftigungsverbote. Sie dürfen daher 8 Wochen vor der Geburt - bzw. darüber hinaus im Fall einer Freistellung nach § 3 Abs. 3 MSchG - und 8 Wochen (bzw. 12 Wochen bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen) nach der Geburt nicht beschäftigt werden. Weiters gilt für die Dienstgeberinnen und Dienstgeber die Meldepflicht der Schwangerschaft an das Arbeitsinspektorat (§ 3 Abs. 6 MSchG).

Erläuterungen zu § 3 Abs. 3 MSchG:

• Freistellungszeugnisse gemäß § 3 Abs. 3 MSchG dürfen nur in Fällen ausgestellt werden, in denen bei einer werdenden Mutter unabhängig von der Art der Beschäftigung aus Gründen, die nicht in der Art der Beschäftigung, sondern im Gesundheitszustand der Mutter selbst liegen, eine Gefähr­dung für Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind besteht. Wenn diese Gefährdung der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber durch ein Freistellungszeugnis nachgewiesen wird, darf die werdende Mutter nicht mehr beschäftigt werden.
• Für die Freistellung gemäß § 3 Abs. 3 MSchG kommt es also ausschließlich darauf an, ob die Schwangerschaft mit einem gegenüber einem normalen Schwangerschaftsverlauf erhöhten Risiko verbunden ist und daher Leben oder Gesundheit von Mutter und Kind bei Fortdauer der Beschäftigung – unabhängig von der Art der Beschäftigung – gefährdet wäre. Die Freistellung soll die werdende Mutter von zusätzlichen Belastungen so weit wie möglich fernhalten, um ihr einen möglichst komplikationsfreien Verlauf der Schwangerschaft zu ermöglichen. 
• Die Schwangerschaft an sich stellt keinen Freistellungsgrund dar. Die hormonelle Umstellung führt in der Regel am Beginn der Schwangerschaft zu den bekannten Belastungen wie Unwohlsein, Erbrechen, …., welche nicht gefährlich für Mutter oder Kind sind. Eine Kollapsneigung ist dann ein Freistellungsgrund, wenn ein Korrelat dafür gegeben ist (internistische Auffälligkeiten betreffend Blutdruck, EKG, …). Lumbalgie ist eine sehr allgemeine Diagnose, die in der Regel eine Gefährdung von Mutter oder Kind nicht begründet. Auch neurologische oder psychiatrische (z.B. Epilepsie) oder orthopädische Freistellungsgründe (z.B. Deformation des Beckens und der Wirbelsäule, welche die Schwangerschaft beeinträchtigen) kommen in Betracht. Aus medizinischer Sicht sind psychische Belastungen und psychiatrische Erkrankungen zu unterscheiden. Werden z.B. von einer Psychiaterin oder einem Psychiater (oder einer Neurologin oder einem Neurologen) bei einer Schwangeren Depressionen festgestellt, kann ein Freistellungszeugnis gerechtfertigt sein. Eine Freistellung gemäß § 3 Abs. 3 MSchG aufgrund psychischer Belastung am Arbeitsplatz kommt grundsätzlich nicht in Betracht.
• Die wichtigsten Freistellungsgründe (medizinische Indikationen) sind in der Mutterschutzverordnung (MSchV) rechtsverbindlich geregelt. Bei Vorliegen eines der in der MSchV genannten Freistellungsgründe (medizinische Indikationen) ist die Freistellung gemäß § 3 Abs. 3 MSchG direkt von der Fachärztin oder dem Facharzt vorzunehmen. Eine Befassung der Arbeitsinspektionsärztin oder des Arbeitsinspektionsarztes oder der Amtsärztin oder des Amtsarztes ist in diesen Fällen nicht vorgesehen. Die MSchV regelt außerdem, dass fachärztliche Freistellungszeugnisse außer von Gynäkologinnen und Gynäkologen nur von Internistinnen und Internisten ausgestellt werden dürfen, und sie enthält nähere Bestimmungen über Ausstellung, Form und Inhalt des Freistellungszeugnisses.
• Fachärztinnen und Fachärzte dürfen Freistellungen nur bei Vorliegen eines der in der MSchV genannten Freistellungsgründe vornehmen. Eine Freistellung gemäß § 3 Abs. 3 MSchG ist jedoch im Einzelfall auch wegen anderer, nicht in der MSchV genannter, medizinischer Indikationen möglich. Für diese Fälle wird das Freistellungszeugnis auf Grundlage eines fachärztlichen Attests von einer Arbeitsinspektionsärztin oder einem Arbeitsinspektionsarzt oder einer Amtsärztin oder einem Amtsarzt ausgestellt. (Für diese Freistellungen ist die MSchV ohne Belang.)
• Die Zuständigkeit von Arbeitsinspektionsärztinnen und -ärzten richtet sich nach der Betriebsstätte, in der die werdende Mutter tätig ist. Die Zuständigkeit von Amtsärztinnen und -ärzten richtet sich nach dem Wohnsitz der werdenden Mutter.
• Wenn der Betrieb, in dem die Dienstnehmerin tätig ist, nicht in die Zuständigkeit der Arbeitsinspektion fällt, kann das Freistellungszeugnis (sofern es nicht ohnehin von der Fachärztin oder dem Facharzt selbst auszustellen ist) nur von der Amtsärztin oder dem Amtsarzt ausgestellt werden.
  • Die Freistellung durch eine Arbeitsinspektionsärztin oder einen Arbeitsinspektionsarzt oder eine Amtsärztin oder einen Amtsarzt (sofern das Zeugnis nicht von der Fachärztin oder dem Facharzt selbst auszustellen ist) ist möglich für:
    • Dienstnehmerinnen in Betriebsstätten und Arbeitsstellen aller Art (Grundsatz),
    • Bundesbedienstete in Betrieben,
    • Landes- und Gemeindebedienstete in Betrieben,
    • Lehrlinge,
    • Heimarbeiterinnen,
    • freie Dienstnehmerinnen,
    • Dienstnehmerinnen im Karenzurlaub.
  • Die Freistellung ist nur durch Amtsärztin oder Amtsarzt möglich:
    • Bundesbedienstete in Dienststellen,
    • Landes- und Gemeindebedienstete in Dienststellen,
    • Dienstnehmerinnen in privaten Haushalten,
    • Landarbeiterinnen.
  • Krankenpflegeschülerinnen können nicht formal freigestellt werden. Sie können ihre Ausbildung unterbrechen, haben aber keinen Wochengeldanspruch.
• Für den Tag der Vorsprache bei der Ärztin oder dem Arzt besteht für die Dienstnehmerin ein Dienstverhinderungsgrund (mit Entgeltfortzahlungsanspruch), soweit die Vorsprache außerhalb ihrer Arbeitszeit nicht möglich oder nicht zumutbar ist und soweit sie sich nicht ohnehin im Krankenstand befindet. Für die Ausstellung eines Freistellungszeugnisses selbst stellt ein Krankenstand keinen Hinderungsgrund dar. Auch wenn sich die werdende Mutter im Krankenstand oder in Karenz befindet, kann von der Ärztin oder dem Arzt bereits vor Wiederaufnahme der Beschäftigung geprüft werden, ob bei Wiederaufnahme der Beschäftigung eine Gefährdung für Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind gegeben ist.
• Das Freistellungszeugnis dient zur Vorlage an die Dienstgeberin oder den Dienstgeber und an die Sozialversicherung.
• Das Freistellungszeugnis ist kein Bescheid. Es handelt sich um eine Feststellung der Tatsache, dass durch die Weiterbeschäftigung Leben oder Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährdet sei.
• Eine elektronische Übermittlung von Freistellungszeugnissen (per E-Mail) ist prinzipiell möglich und zulässig. Primär sollten Freistellungszeugnisse gleich vor Ort (sofern organisatorisch möglich) ausgestellt und den Schwangeren mitgegeben werden.
• Von der Ärztin oder dem Arzt dürfen die Freistellungszeugnisse ohne Zustimmung der Dienstnehmerin nicht direkt der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber geschickt werden.
• Eine Freistellung wird ab der Vorlage des Freistellungszeugnisses durch die Dienstnehmerin bei der Dienstgeberin oder beim Dienstgeber wirksam. Eine Rückdatierung erlangt daher keine Wirksamkeit und ist nicht zulässig. Es steht der schwangeren Dienstnehmerin frei, das Freistellungszeugnis der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber vorzulegen oder nicht.
• Liegen Gefahren für die Sicherheit oder Gesundheit von werdenden Müttern vor, die nicht in ihrem eigenen Gesundheitszustand begründet sind, sondern sich aus der Art ihrer Beschäftigung ergeben, ist keine Freistellung gemäß § 3 Abs. 3 MSchG zulässig, sondern gemäß § 2b MSchG vorzugehen. Im Gegensatz zur Freistellung gemäß § 3 Abs. 3 MSchG ist bei einem Beschäftigungsverbot gemäß § 4 MSchG (allenfalls auch der §§ 6 bis 8 MSchG) somit die Beschäftigung der Frau ausschlaggebend. § 4 MSchG enthält Verbote, durch die für alle werdenden Mütter die Ausführung bestimmter Arbeiten untersagt ist. Eine Umgehung eines Beschäftigungsverbotes mittels Freistellungszeugnisses ist daher nicht möglich, weil jeweils andere Voraussetzungen erfüllt sein müssen.

Erläuterungen zu § 3 Abs. 4 MSchG:

• Kann die werdende Mutter nicht bereits mit der Meldung der Schwangerschaft den Geburtstermin bekanntgeben, muss sie dann, wenn sie den Termin weiß, diese Meldung nachholen.
• Auch eine Korrektur des voraussichtlichen Geburtstermins muss der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber bekannt gegeben werden, damit sie oder er die Schutzfrist einhalten kann.
• Solange die Dienstgeberin oder der Dienstgeber von der Schwangerschaft nichts weiß, kann die werdende Mutter den Schutz nach dem MSchG nicht in Anspruch nehmen. Die Dienstgeberin oder den Dienstgeber trifft in solchen Fällen keine Sanktion. Erhält sie oder er jedoch Kenntnis von der Schwangerschaft, hat sie oder er die Schutzbestimmungen des MSchG anzuwenden.
• Die Meldung der Schwangerschaft durch die Arbeitsmedizinerin oder den Arbeitsmediziner an die Dienstgeberin oder den Dienstgeber darf nur mit Zustimmung der werdenden Mutter erfolgen.

Erläuterungen zu § 3 Abs. 6 MSchG:

• Die Verpflichtung des § 3 Abs. 6 MSchG ist für die Dienstgeberin oder den Dienstgeber zwingend, auch wenn die werdende Mutter selbst keine Meldung an das Arbeitsinspektorat will. 
• Für die Meldung an das Arbeitsinspektorat ist die Dienstgeberin oder der Dienstgeber verantwortlich. Sie oder er muss eine interne Regelung schaffen, die sicherstellt, dass sie oder er von der Schwangerschaft erfährt (wenn z.B. in Filialen von Handelsketten die Schwangere ihre Schwangerschaft der Filialleiterin oder dem Filialleiter meldet).
• Die Meldung ans Arbeitsinspektorat muss schriftlich erfolgen. Abgesehen von Name, Alter und Tätigkeit der werdenden Mutter müssen auch der Arbeitsplatz und der voraussichtliche Geburtstermin in der Meldung aufscheinen.
• In der Meldung muss der Arbeitsplatz lediglich angegeben, nicht aber beschrieben werden. Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber wird mit dieser Bestimmung nicht verpflichtet, die am Arbeitsplatz auftretenden Belastungen der Arbeitsinspektion mitzuteilen. Es geht vielmehr darum, die Arbeitsinspektion darüber zu informieren, wo die Dienstnehmerin beschäftigt ist, z.B. in welcher Filiale, in welchem Betriebsteil usw.
  
• Teilt die werdende Mutter den voraussichtlichen Geburtstermin der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber erst zu einem späteren Zeitpunkt mit, muss die Dienstgeberin oder der Dienstgeber in diesem Fall eine ergänzende Meldung an das Arbeitsinspektorat schicken.
• Damit die Dienstnehmerin sicher sein kann, dass die Arbeitsinspektion verständigt wurde, ist die Dienstgeberin oder der Dienstgeber verpflichtet, ihr eine Kopie der Meldung auszuhändigen.
• Bei Vorhandensein einer betriebseigenen arbeitsmedizinischen Betreuung (im Sinne des § 79 Abs. 1 Z 1 ASchG, d. h. die Arbeitsmedizinerin oder der Arbeitsmediziner ist im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses im Betrieb beschäftigt) muss die Dienstgeberin oder der Dienstgeber auch deren Leiterin oder Leiter über die Schwangerschaft einer Dienstnehmerin informieren. Diese Mitteilungspflicht besteht nicht bei Betreuung durch externe Arbeitsmedizinerinnen oder Arbeitsmediziner, durch ein Arbeitsmedizinisches Zentrum (AMZ) oder durch ein Präventionszentrum der AUVA.
• Das Dienstverhältnis bleibt in der Karenz aufrecht. Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber muss daher auch die Schwangerschaft einer Dienstnehmerin, die sich noch in Karenz befindet, dem Arbeitsinspektorat gemäß § 3 Abs. 6 MSchG melden
• § 3 Abs. 6 MSchG verlangt eine Mitteilung an das Arbeitsinspektorat erst bei Kenntnis der Schwangerschaft. Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber kann aber nicht nur durch die Mitteilung der Schwangeren (§ 3 Abs. 4 MSchG) von der Schwangerschaft erfahren. Wenn die Dienstgeberin oder der Dienstgeber von einer dritten Person von der Schwangerschaft einer Dienstnehmerin erfährt, hat sie oder er die Pflicht, sich durch ein klärendes Gespräch mit der Dienstnehmerin Gewissheit zu verschaffen. Die Meldepflicht besteht ab Kenntnis und nicht schon bei Gerüchten, die Dienstgeberin oder der Dienstgeber muss also nicht auch ohne Mitteilung der Dienstnehmerin bei bloßer Vermutung eine Meldung erstatten. Wenn die Schwangerschaft allerdings offenkundig ist, muss sie auf jeden Fall dem Arbeitsinspektorat gemeldet werden
• Auch bei von Vereinen beschäftigten Tagesmüttern muss eine Meldung gemäß § 3 Abs. 6 MSchG erfolgen.

Erläuterungen zu § 3 Abs. 7 MSchG (Mutterschutz bei Arbeitskräfteüberlassung):

• Als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber im Sinne der Arbeitnehmerschutzvorschriften gilt bei einer Arbeitskräfteüberlassung für die Dauer der Beschäftigung die Beschäftigerin oder der Beschäftiger (§ 6 Abs. 1 AÜG).
• Die Beschäftigerin oder der Beschäftiger muss die Überlasserin oder den Überlasser über den Arbeitsplatz und die für die Tätigkeit erforderliche Eignung informieren (§ 9 ASchG).
• Die Überlasserin oder der Überlasser muss die Beschäftigerin oder den Beschäftiger auf alle für die Einhaltung des persönlichen Arbeitsschutzes, insbesondere des Arbeitszeitschutzes und des besonderen Personenschutzes, maßgeblichen Umstände hinweisen (§ 6 Abs. 2 AÜG).
• Die Überlasserin oder der Überlasser ist verpflichtet, die Überlassung unverzüglich zu beenden, sobald sie oder er weiß oder wissen muss, dass die Beschäftigerin oder der Beschäftiger trotz Aufforderung die Arbeitnehmerschutz- oder die Fürsorgepflichten nicht einhält (§ 6 Abs. 4 AÜG).
• Die werdende Mutter muss ihre Schwangerschaft der Überlasserin oder dem Überlasser (Personalleasingunternehmen o. ä.) melden, diese oder dieser dem Arbeitsinspektorat (§ 3 Abs. 6 MSchG).
  
• Leiharbeitsunternehmen sind verpflichtet, den Wechsel des Beschäftigerbetriebes einer schwangeren Dienstnehmerin dem Arbeitsinspektorat zu melden. Wenn jedoch eine Dienstnehmerin eines Leiharbeitsunternehmens häufig kurzfristig in verschiedenen Beschäftigerbetrieben verwendet wird, muss diese Tatsache der Arbeitsinspektion gemeldet werden. Die Überlasserin oder der Überlasser muss bei einer solchen Meldung dem Arbeitsinspektorat über Anfrage den jeweiligen Beschäftigerbetrieb bekanntgeben.
• Die Beschäftigerin oder der Beschäftiger ist für die Einhaltung des Mutterschutzgesetzes verantwortlich, auch für die Erstellung der Mutterschutz-Evaluierung.

Erläuterungen zu § 3 Abs. 8 MSchG:
Für durch die Schwangerschaft bedingte Untersuchungen ist die entsprechende Zeit unter Entgeltfortzahlung freizugeben, wenn diese Untersuchungen während der Arbeitszeit stattfinden müssen. Das gilt u. a. für Untersuchungen im Rahmen des Mutter-Kind-Passes. Als solche Untersuchungen gelten grundsätzlich alle von der Ärztin oder dem Arzt im Zusammenhang mit der Schwangerschaft für notwendig erachteten und in den Mutter-Kind-Pass eingetragenen Untersuchungen, z.B. auch eine Fruchtwasseruntersuchung. Sollten jedoch von der Ärztin oder dem Arzt im Zusammenhang mit der Schwangerschaft zusätzliche Untersuchungen für notwendig erachtet werden, die nicht von der Mutter-Kind-Pass-Verordnung erfasst sind, hat die Dienstgeberin oder der Dienstgeber die Dienstnehmerin auch für diese Vorsorgeuntersuchungen von der Arbeit freizustellen, wenn sie außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich oder nicht zumutbar sind.

Judikatur zu § 3 Abs. 1
VwGH 0503/59 vom 14.3.1962
Bei der Berechnung der Frist nach § 3 Abs. 1 MSchG ist der Tag der voraussichtlichen Entbindung nicht einzurechnen.

Judikatur zu § 3 Abs. 3
OGH vom 4.10.1994, 10 ObS 242/94
Nur die Verkürzung der Dauer des absoluten Beschäftigungsverbotes nach § 3 Abs. 1 MSchG (Achtwochenfrist) durch die Geburt führt zu einer Verlängerung der Schutzfrist des § 5 Abs. 1 erster Satz MSchG nach der Geburt. Eine Verkürzung des individuellen Beschäftigungsverbotes (des § 3 Abs. 3) führt nicht zu einer Verlängerung der Schutzfrist nach der Geburt, wenn damit nicht auch die Achtwochenfrist des § 3 Abs. 1 MSchG verkürzt wird.
 
VwGH 90/12/0090 vom 23.4.1990
Für die Verlängerung der achtwöchigen Frist nach der Entbindung kommt es nur auf das Ausmaß der Verkürzung der Achtwochenfrist des § 3 Abs. 1 MSchG an, soweit das Höchstausmaß von zwölf Wochen (Anm.: jetzt 16 Wochen) nicht überschritten wird. Dagegen ist eine gleichartige Berücksichtigung der Zeiten des Beschäftigungsverbotes nach § 3 Abs. 3 MSchG nicht geboten.
 
OGH vom 20.6.1989, 10 ObS 17/88
Das Beschäftigungsverbot des § 3 Abs. 3 MSchG richtet sich gegen den Dienstgeber und nicht gegen die werdende Mutter, in deren Belieben es steht, es durch Vorlage des ärztlichen Zeugnisses wirksam werden zu lassen.
 
VwGH 1414/66 vom 4.4.1967
§ 3 Abs. 3 MSchG ist nur anzuwenden, wenn der Beginn des im § 3 Abs. 1 normierten 6-wöchigen (Anm.: jetzt 8-wöchigen) Beschäftigungsverbotes im Einzelfall aus medizinischen Gründen vorverlegt werden muss, wie etwa bei besonderen konstitutionellen Eigenschaften der werdenden Mutter oder bei einem anormalen Verlauf der Schwangerschaft.
 
VwGH 0933/61 vom 19.12.1962
Das Zeugnis des Arbeitsinspektionsarztes, wonach bei Fortdauer der Beschäftigung einer schwangeren Arbeitnehmerin Leben und Gesundheit der Mutter und des Kindes gefährdet wären, ist eine Beurkundung, die mangels Bescheidcharakters vor dem VwGH nicht angefochten werden kann.
 
OGH vom 28.11.1961, 4 Ob 145/61

• Sobald die Dienstnehmerin ein ärztliches Zeugnis im Sinne des § 3 Abs. 3 MSchG vorlegt, darf sie der Dienstgeber nicht mehr zur Arbeit zulassen, ohne dass es hierzu eines besonderen Bescheides des Arbeitsinspektorates oder einer Verwaltungsbehörde bedarf.
• Das Zeugnis des Arbeitsinspektionsarztes ist eine öffentliche Urkunde im Sinne des § 292 Abs. 1 ZPO und begründet vollen Beweis dessen, was im Zeugnis vom Arbeitsinspektionsarzt bestätigt worden ist. Jedoch ist der Gegenbeweis gegen die Richtigkeit der bezeugten Tatsache gemäß § 292 Abs. 2 ZPO zulässig.
  
• Das Zeugnis muss nicht von der werdenden Mutter persönlich vorgelegt werden. Vielmehr reicht die Vorlage durch eine Kollegin oder eine mit der Arbeitnehmerin verwandte Person aus.

Judikatur zu § 3 Abs. 4

OGH vom 29.8.2002, 8 ObA 2/02f
Die Mitteilung der Schwangerschaft ist an keine Form gebunden.
 
VwGH 98/12/0238 vom 20.2.2002
Für die Verletzung der Pflicht der werdenden Mutter, dem Dienstgeber von der Schwangerschaft unter Bekanntgabe des voraussichtlichen Geburtstermins Mitteilung zu machen, sobald ihr die Schwangerschaft bekannt ist, sieht § 3 MSchG keine Sanktion vor.
 
OGH vom 18.8.1995, 8 ObA 233/95
Zwar bestimmt § 3 Abs. 4 MSchG, dass werdende Mütter, sobald ihnen die Schwangerschaft bekannt ist, dem Dienstgeber hievon Mitteilung zu machen haben. An die Nichteinhaltung der Mitteilungspflicht sind aber keine Straffolgen geknüpft; die Unterlassung der Mitteilung bildet auch keinen Grund für die Kündigung oder eine Entlassung.
 
OGH vom 24.1.1984, 4 Ob 5/84
§ 3 Abs. 4 MSchG schreibt nicht vor, dass bereits die Vermutung der Schwangerschaft, sondern dass die Tatsache der Schwangerschaft mitzuteilen ist. Die bloße Vermutung muss von der Arbeitnehmerin also nicht mitgeteilt werden.

OGH vom 7.10.1975, 4 Ob 57/75

• Der Dienstgeber hat auch einen spitalsärztlichen Befundbericht zur Kenntnis zu nehmen.
• Ist dem Dienstgeber eine Mitteilung zugegangen, aus welcher sich ergibt, dass die Dienstnehmerin schwanger ist, so fordert es die Übung des redlichen Verkehrs, eine entsprechende Aufklärung von der Dienstnehmerin zu verlangen oder sie sich auf andere Weise zu verschaffen, wenn sich der Dienstgeber wegen des ihm unklar erscheinenden Inhaltes der Mitteilung damit nicht begnügen will.

OGH vom 23.4.1968, 4 Ob 24/68
Die Mitteilung über die Schwangerschaft kann auch an einen Beauftragten oder Bevollmächtigten des Dienstgebers gemacht werden. Ein solcher Beauftragter ist nicht nur der Leiter der Personalabteilung, sondern auch sonst jede Person, die befugt ist, Krankmeldungen entgegenzunehmen, und verpflichtet ist, solche Krankmeldungen weiterzuleiten; dabei kommt es nicht darauf an, ob eine solche Person ausdrücklich oder nur stillschweigend zur Entgegennahme von Krankmeldungen ermächtigt oder beauftragt ist.
 
OGH vom 19.9.1967, 4 Ob 57/67
Die Mitteilung der Schwangerschaft kann auch an die Ehefrau des Dienstgebers, die die Personalagenden im Betrieb führt, erfolgen.
 
OGH vom 26.3.1963, 4 Ob 8/63
Die Unterlassung der Mitteilungspflicht gemäß § 3 Abs. 4 MSchG bewirkt keine andere Sanktion, als dass die schwangere Dienstnehmerin keine Befreiung von gewissen Arbeiten erwarten darf.

Judikatur zu § 3 Abs. 6
VwGH 90/19/0047 vom 26.2.1990
Bedient sich der gemäß § 3 Abs. 6 MSchG Meldepflichtige eines Dritten, so hat er die tatsächliche Durchführung der Meldung zu kontrollieren.
(Beauftragt die gemäß § 3 Abs. 6 MSchG Meldepflichtige ihren Steuerberater mit der Meldung der Schwangerschaft an das Arbeitsinspektorat und wird ihr von einer Angestellten des Steuerberaters telefonisch mitgeteilt, dass nichts mehr vorzukehren sei, da die Meldung durch die Steuerberatungskanzlei veranlasst werden würde, darf sie sich mit der Kenntnisnahme dieser Mitteilung nicht begnügen. Vielmehr ist sie verpflichtet, die tatsächliche Durchführung der Meldung an das Arbeitsinspektorat zu kontrollieren.)

§ 3a Sonderfreistellung COVID-19

§ 3a. (1) bis (6) außer Kraft getreten

(7) Abweichend von § 39 Abs. 1 ist mit der Vollziehung der Abs. 3 bis 5 für Dienstnehmerinnen nach Abs. 6 Z 2 und 3 die Landesregierung betraut.

(8) Die Krankenversicherungsträger sind im übertragenen Wirkungsbereich unter Bindung an die Weisungen des Bundesministers für Arbeit tätig.

(9) Abweichend von § 39 Abs. 2 und 3 ist zur Erlassung der Verordnung hinsichtlich der Dienstnehmerinnen nach Abs. 6 Z 2 der Bundesminister für Arbeit im Einvernehmen mit der Bundesministerin bzw. dem Bundesminister für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz betraut.

(10) Abs. 1 bis 9 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 87/2022 treten mit 1. Juli 2022 in Kraft. Abs. 1 bis 6 treten mit Ablauf des 31. Dezember 2022 außer Kraft. Die Abs. 5, 6, 7 und 8 sind jedoch weiterhin auf erfolgte Sonderfreistellungen gemäß Abs. 1 anzuwenden. Die Verordnung nach Abs. 1 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 87/2022 kann mit Ablauf des Tages der Kundmachung dieses Bundesgesetzes erlassen werden. Sie kann frühestens mit 1. Juli 2022 in Kraft gesetzt werden.

(11) § 3a Abs. 1 bis 3 und 5 bis 8 in der bis zum Ablauf des 30. Juni 2022 geltenden Fassung ist auch nach Ablauf des 30. Juni 2022 weiterhin auf alle schwangeren Dienstnehmerinnen anzuwenden, deren Schwangerschaft vor dem Ablauf des 30. Juni 2022 eingetreten ist und sich über den 1. Juli 2022 hinaus erstreckt.

§ 4

§ 4. (1) Werdende Mütter dürfen keinesfalls mit schweren körperlichen Arbeiten oder mit Arbeiten oder in Arbeitsverfahren beschäftigt werden, die nach der Art des Arbeitsvorganges oder der verwendeten Arbeitsstoffe oder -geräte für ihren Organismus oder für das werdende Kind schädlich sind.

(2) Als Arbeiten im Sinne des Abs. 1 sind insbesondere anzusehen:

1. Arbeiten, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als 5 kg Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 kg Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben oder regelmäßig Lasten von mehr als 8 kg Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 15 kg Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand bewegt oder befördert werden; wenn größere Lasten mit mechanischen Hilfsmitteln gehoben, bewegt oder befördert werden, darf die körperliche Beanspruchung nicht größer sein als bei vorstehend angeführten Arbeiten;
2. Arbeiten, die von werdenden Müttern überwiegend im Stehen verrichtet werden müssen, sowie Arbeiten, die diesen in ihrer statischen Belastung gleichkommen, es sei denn, daß Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen benützt werden können; nach Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche alle derartigen Arbeiten, sofern sie länger als vier Stunden verrichtet werden, auch dann, wenn Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen benützt werden können;
3. Arbeiten, bei denen die Gefahr einer Berufserkrankung im Sinne der einschlägigen Vorschriften des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes, BGBl. Nr. 189/1955, gegeben ist;
4. Arbeiten, bei denen werdende Mütter Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen, gleich ob in festem, flüssigem, staub-, gas- oder dampfförmigem Zustand, gesundheitsgefährdenden Strahlen, gesundheitsgefährdenden elektromagnetischen Feldern oder schädlichen Einwirkungen von Hitze, Kälte oder Nässe ausgesetzt sind, bei denen eine Schädigung nicht ausgeschlossen werden kann;
   Beschäftigung werdender und stillender Mütter mit gesundheitsgefährdenden Arbeitsstoffen – Mutterschutzevaluierung (PDF, 0,2 MB)
5. die Bedienung von Geräten und Maschinen aller Art, sofern damit eine hohe Fußbeanspruchung verbunden ist;
6. die Bedienung von Geräten und Maschinen mit Fußantrieb, sofern damit eine hohe Fußbeanspruchung verbunden ist;
7. die Beschäftigung auf Beförderungsmitteln;
8. das Schälen von Holz mit Handmessern;
9. Akkordarbeiten, akkordähnliche Arbeiten, Fließarbeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo, leistungsbezogene Prämienarbeiten und sonstige Arbeiten, bei denen durch gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann, wie beispielsweise Arbeiten, für die Entgelt gebührt, das auf Arbeits(Persönlichkeits)bewertungsverfahren, statistischen Verfahren, Datenerfassungsverfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungsmethoden beruht, wenn die damit verbundene durchschnittliche Arbeitsleistung die Kräfte der werdenden Mutter übersteigt. Nach Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche sind Akkordarbeiten, akkordähnliche Arbeiten, leistungsbezogene Prämienarbeiten sowie Fließarbeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo jedenfalls untersagt; Arbeiten, für die Entgelt gebührt, das auf Arbeits(Persönlichkeits)bewertungsverfahren, statistischen Verfahren, Datenerfassungsverfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungsmethoden beruht, können im Einzelfall vom zuständigen Arbeitsinspektorat untersagt werden;
10. Arbeiten, die von werdenden Müttern ständig im Sitzen verrichtet werden müssen, es sei denn, daß ihnen Gelegenheit zu kurzen Unterbrechungen ihrer Arbeit gegeben wird;
11. Arbeiten mit biologischen Arbeitsstoffen im Sinne des § 40 Abs. 5 Z 2 bis 4 ASchG, soweit bekannt ist, daß diese Stoffe oder die im Falle einer durch sie hervorgerufenen Schädigung anzuwendenden therapeutischen Maßnahmen die Gesundheit der werdenden Mutter oder des werdenden Kindes gefährden;
12. Bergbauarbeiten unter Tage;
13. Arbeiten in Druckluft (Luft mit einem Überdruck von mehr als 0,1 bar), insbesondere in Druckkammern und beim Tauchen.

(3) Werdende Mütter dürfen nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie mit Rücksicht auf ihre Schwangerschaft besonderen Unfallsgefahren ausgesetzt sind.

(4) Im Zweifelsfall entscheidet das Arbeitsinspektorat, ob eine Arbeit unter ein Verbot gemäß den Abs. 1 bis 3 fällt.

(5) Werdende Mütter dürfen mit Arbeiten,

1. bei denen sie sich häufig übermäßig strecken oder beugen oder bei denen sie häufig hocken oder sich gebückt halten müssen, sowie
2. bei denen der Körper übermäßigen Erschütterungen oder
3. bei denen die Dienstnehmerin besonders belästigenden Gerüchen oder besonderen psychischen Belastungen ausgesetzt ist,

nicht beschäftigt werden, wenn das Arbeitsinspektorat auf Antrag der Dienstnehmerin oder von Amts wegen entscheidet, daß diese Arbeiten für den Organismus der werdenden Mutter oder für das werdende Kind schädlich sind und im Fall der Z 3 dies auch von einem Gutachten eines Arbeitsinspektions- oder Amtsarztes bestätigt wird.

(6) Werdende Mütter, die selbst nicht rauchen, dürfen, soweit es die Art des Betriebes gestattet, nicht an Arbeitsplätzen beschäftigt werden, bei denen sie der Einwirkung von Tabakrauch ausgesetzt werden. Wenn eine räumliche Trennung nicht möglich ist, hat der Dienstgeber durch geeignete Maßnahmen dafür Sorge zu tragen, daß andere Dienstnehmer, die im selben Raum wie die werdende Mutter beschäftigt sind, diese nicht der Einwirkung von Tabakrauch aussetzen. 

Erläuterungen zu § 4 Abs. 1 MSchG:

Die Generalklausel in § 4 Abs. 1 MSchG umfasst zwei Sachverhalte:

• Schwere körperliche Arbeiten: Schwere körperliche Arbeit ist gekennzeichnet durch einen hohen Energieverbrauch und durch eine starke Beanspruchung des Atmungs- und Herzkreislaufsystems. Als Maßstäbe zur Beurteilung der Arbeitsschwere werden der Energieumsatz, die Pulsfrequenz und die Sauerstoffaufnahme herangezogen. Erschwerende Klimabedingungen müssen zusätzlich berücksichtigt werden. Es ist davon auszugehen, dass körperlich schwere Arbeit für Frauen ab einem Arbeitsenergieumsatz von 1400 kcal/8 Stunden (mit einer Streubreite von 1200 bis 1600 kcal/8 Stunden) vorliegt.

Es besteht kein Zusammenhang zwischen der Regelung der Schwerarbeit in der Schwerarbeitsverordnung (BGBl. II Nr. 104/2006) und dem Beschäftigungsverbot des § 4 Abs. 1 MSchG. Die Beschäftigungsverbote des MSchG zielen auf bestimmte Arbeiten ab, die Schwerarbeitsverordnung bezieht sich auf Berufstätigkeiten (Lebensarbeit).

• Arbeiten, die nach der Art des Arbeitsvorganges oder der verwendeten Arbeitsstoffe oder -geräte für den Organismus der werdenden Mutter oder für das werdende Kind schädlich sind. Dazu gehören z.B. Arbeitsvorgänge, die eine Zwangshaltung bedingen, wie Masseurtätigkeiten oder eventuell auch Fließbandarbeit.
• Beispiele:
  • Beschäftigung werdender Mütter in „Reinsträumen“ bei der Mikrochipproduktion: Wenn schwangere Frauen bedingt durch die Kleidung, Gesichtsmasken etc., ohne die ein Arbeiten in Rein- und Reinsträumen undenkbar ist, unter Platzangst, Übelkeit usw. leiden, kann das Abziehen vom Arbeitsplatz gemäß der Generalklausel des § 4 Abs. 1 MSchG erforderlich sein.
  • Ganzkörpermasseurarbeiten werden als schwere körperliche Arbeit unter Zwangshaltung qualifiziert und dürfen daher gemäß § 4 Abs. 1 MSchG von werdenden Müttern nicht ausgeübt werden.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 MSchG (allgemein):

• Die Aufzählung der verbotenen Beschäftigungen in § 4 Abs. 2 MSchG ist nur eine beispielsweise. Bei nicht in dieser Bestimmung angeführten Arbeiten ist stets zu prüfen, ob es sich um Arbeiten im Sinne des § 4 Abs. 1 MSchG handelt. Liegen die dort angeführten Voraussetzungen vor, handelt es sich um eine für werdende Mütter verbotene Arbeit.
• Die Beschäftigungsverbote des § 4 Abs. 2 MSchG gelten kraft Gesetzes, ohne dass ein Bescheid erforderlich ist. Hat die Dienstgeberin oder der Dienstgeber aber Zweifel, ob es sich bei der Arbeit einer werdenden Mutter um eine verbotene handelt, ist ein Bescheid des Arbeitsinspektorats gemäß § 4 Abs. 4 MSchG möglich.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 1 MSchG:

• § 4 Abs. 2 Z 1 MSchG bestimmt, dass werdende Mütter nicht mit Arbeiten beschäftigt werden dürfen, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als 5 kg Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 kg Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel gehoben oder regelmäßig Lasten von mehr als 8 kg Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 15 kg Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel bewegt werden. Der Grund dieses Verbots liegt im erhöhten Risiko für vorzeitige Wehentätigkeit und für einen intrauterinen, d. h. innerhalb der Gebärmutter stattfindenden Entwicklungsrückstand des ungeborenen Kindes.
• "Regelmäßig“ bedeutet in diesem Zusammenhang, dass das Heben, Bewegen oder Befördern (Tragen, Wenden, Ziehen etc.) von Lasten zu den von der wer­denden Mutter durchzuführenden Arbeitsvorgängen dazugehört, wobei es auf die Häufigkeit nicht unbedingt ankommt.
• Werden die in § 4 Abs. 2 Z 1 MSchG festgelegten Kilogrammgrenzen nicht erreicht, kann sich aufgrund der weiteren Arbeitsumstände (z.B. ergonomisch ungünstige Arbeits­abfolge, Klimaeinflüsse) auch ein Beschäftigungsverbot nach § 4 Abs. 1 MSchG ergeben.
• Auf die Einhaltung von § 4 Abs. 2 Z 1 MSchG ist insbesondere bei Kassenarbeitsplätzen und bei Regalbetreuerinnen zu achten. Für werdende Mütter an Kassenarbeitsplätzen sind nicht nur die im Mutterschutzgesetz festgelegten Gewichtsgrenzen zu beachten, sondern auch die erschwerenden Arbeitsbedingungen wie Zwangshaltungen, beengter Raum und Zeitdruck zu berücksichtigen.
• Das Beschäftigungsverbot gilt auch bei Betreuungstätigkeiten (z.B. Babys und Kleinkinder, körperlich Behinderte). Beim Heben und Bewegen von Kindern werden die in § 4 Abs. 2 Z 1 MSchG genannten Grenzwerte in der Regel überschritten. Auch von einer Regelmäßigkeit dieser Tätigkeit kann bei der Kleinkindbetreuung ausgegangen werden, da hier das Heben und Tragen von Kindern zu den typisch durchzuführenden Arbeitsvorgängen gehört. Tagesmütter betreuen meist Kinder von eineinhalb bis sechs Jahren und dürfen diese im Falle der Schwangerschaft nicht heben. Bei größeren Kindern sind z.B. Unterstützungstätigkeiten im Turnunterricht betroffen. Im Rahmen der Evaluierung muss nach Möglichkeiten gesucht werden, der werdenden Mutter die Betreuung der Kinder zu erleichtern. Kann die werdende Mutter eine derartige Tätigkeit nicht mehr durchführen und gibt es keinen Ersatzarbeitsplatz (§ 2b MSchG), ist sie von der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber freizustellen und gemäß § 14 MSchG zu bezahlen.
• Möglichkeiten, das Heben für das Krankenpflegepersonal zu erleichtern, bestehen z.B. darin, verstellbare Betten als Hilfe zu verwenden. Als zweite Möglichkeit wären Hebehilfen zu erwähnen. Als dritte Möglichkeit wäre noch daran zu denken, Arbeiten, welche mit Heben verbunden sind, zu zweit durchzuführen, was eine Frage der Organisation darstellt.
• Für werdende Mütter besteht ein Beschäftigungsverbot im Sinne des § 4 Abs. 2 Z 1 MSchG für Bodenbearbeitungsmaschinen, die einen enormen Kraftaufwand erfordern.
• Das Schieben eines Rasenmähers kann auch auf ebenen Flächen eine körperliche Belastung darstellen, wobei die Bauchmuskulatur unmittelbar beansprucht wird. Die Griffe befinden sich dabei meist in Bauchhöhe. Die Vibrationen sind je nach Gerät unterschiedlich; das Entleeren der Grasfangkörbe ist jedenfalls nicht erlaubt. Es kann im Einzelfall das Beschäftigungsverbot der Generalklausel des § 4 Abs. 1 oder das Beschäftigungsverbot für Heben und Tragen gemäß § 4 Abs. 2 Z 1 MSchG vorliegen.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 2 MSchG:

• Arbeiten, die von der wer­denden Mutter überwiegend im Stehen verrichtet werden müssen oder diesen in ihrer statischen Belastung gleichkommen:
  • Es handelt sich um Arbeiten, die aufgrund des Arbeitsvorganges nicht sitzend durch­geführt werden können. Berufe, die typischerweise überwiegend im Stehen ausgeübt werden, sind z.B. Verkäuferin oder Friseurin. Weiters z.B. die Bedienung bestimmter Maschinen, Bügelarbeiten. Im Gastgewerbe: Theke, Küche etc.
  • Zum Begriff „überwiegend im Stehen“: Die stehende Tätigkeit muss bestimmend sein. Unter das Verbot fallen auch Tätigkeiten, bei denen nur geringe Ortsveränderungen in einem beschränkten räumlichen und zeitlichen Ausmaß erfolgen, sodass eine den Kreislauf unterstützende Muskelbewegung wegen des geringen Ausmaßes der Bewegung nicht gegeben ist. Die üblichen Gehbewegungen bzw. kurze Gehpausen in einem Ausmaß wie bei den meisten Verkaufstätigkeiten im Handel, aber auch bei Tätigkeiten im Friseurgewerbe, stellen keine ausreichende Kompensation für die durch das Stehen bedingte Belastung dar. Die Durchschnittsschrittfrequenz bei diesen Tätigkeiten ist 30 Schritte pro Minute. Diese durchschnittliche Schrittfrequenz von 30 Schritten pro Minute muss wesentlich überschritten werden, damit kein Stehverbot mehr gegeben ist. Alle Tätigkeiten in den genannten oder anderen Berufssparten mit ähnlich gelagerten Arbeitsbedingungen fallen daher unter das Beschäftigungsverbot gemäß § 4 Abs. 2 Z 2 MSchG, sofern die erbrachten Gehleistungen den angeführten Durchschnittswert nicht wesentlich überschreiten.
  • Schwangere Frauen dürfen in den ersten 20 Schwangerschaftswochen nur dann zu Arbeiten, die überwiegend im Stehen verrichtet werden müssen, herangezogen werden, wenn Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen benutzt werden können. Ihnen muss also auch außerhalb der gesetzlichen Pausen die Möglichkeit zum kurzfristigen Ausruhen gegeben werden. Aus diesem Grund ist auch Verkäuferinnen von Beginn der Schwangerschaft an eine Sitzgelegenheit zur Verfügung zu stellen. Die Sitzgelegenheiten müssen ergonomisch entsprechen und sich in der Nähe des Arbeitsplatzes der werdenden Mutter befinden, sofern nicht eine andere Regelung (z.B. Aufenthaltsraum) für sie günstiger ist.
  • Bei Arbeiten, die nur im Stehen verrichtet werden können, ist die Beistellung von Sitzgelegenheiten aber ohne Bedeutung, wenn diese offensichtlich zum kurzen Ausruhen nicht benützt werden können. Es sind daher solche Arbeiten für werdende Mütter nicht gestattet.
  • Die in manchen Betrieben verwendeten "Stehhilfen" ohne Rückenlehne und Fußstütze sind keine Sitzgelegenheiten im Sinne des § 4 Abs. 2 Z 2 MSchG, weil keine Entlastung des Fußes erfolgt. Eine entsprechende Adaptierung durch das Anbringen einer Fußstütze und einer Rückenlehne wäre unbedingt erforderlich.
  • Ab der 20. Schwangerschaftswoche sind Arbeiten, die überwiegend im Stehen verrichtet werden, jedenfalls nur noch vier Stunden täglich erlaubt, auch wenn Sitzgelegenheiten vorhanden sind. Es kommt darauf an, dass eine Arbeit vorliegt, die überwiegend im Stehen verrichtet werden muss. Ist dies der Fall, so gilt die 4-Stun­den-Grenze für diese Arbeit. Es kommt hingegen nicht darauf an, ob sich in Summe reine "Stehzeiten" (unter Abzug der Zeiten, in denen die Dienstnehmerin geht oder sitzt) von 4 Stunden ergeben. Es muss daher eine Beurteilung der Tätigkeit nach ihrem üblichen Ablauf erfolgen, kein Nachweis der konkreten "Stehzeiten". Es sind also nicht die tatsächlichen Stehzeiten zusammenzurechnen, sondern es ist zu beurteilen, ob eine Tätigkeit ihrem Wesen nach eine „Arbeit, die überwiegend im Stehen verrichtet wird“ ist. Solche Tätigkeiten dürfen nach der 20. Schwangerschaftswoche nur vier Stunden verrichtet werden, auch wenn die Dienstnehmerin dabei weniger als vier Stunden tatsächlich steht.
• Stehverbot und Evaluierung:
  • Dienstgeberinnen und Dienstgeber müssen sich im Rahmen der Evaluierung mit den Tätigkeiten der werdenden Mutter und allfälligen Beschäftigungsverboten eingehend auseinandersetzen. Aus den Evaluierungsunterlagen muss erkennbar sein, von welchen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen (z.B. beim Stehverbot Lokalgröße, Arbeitsablauf) ausgegangen wird und welche Schlussfolgerungen gezogen wurden. Grundsätzlich ist der Verkauf als stehende Tätigkeit zu werten, was ein Beschäftigungsverbot mit sich bringt. Wenn aber die Dienstgeberin oder der Dienstgeber in der Evaluierung Maßnahmen festgelegt hat (z.B. ausreichende Bewegung, Mischarbeit), dann ist dies selbstverständlich bei der Beurteilung zu berücksichtigen und es kann die Beschäftigung möglich sein.
  • Grundsätzlich ist also vom Stehverbot auszugehen. Wenn im Einzelfall genug Bewegung vorhanden ist, muss die Situation anders beurteilt werden. Die „30 Schritte-Regelung“ kann herangezogen werden. Sie stellt eine Beurteilungsgrundlage für die Bewertung des Arbeitsplatzes dar. Wurde z.B. bei der Evaluierung festgestellt, dass die Schrittfrequenz in der Minute durchschnittlich mit Sicherheit deutlich höher ist als 30 Schritte pro Minute, dann kann die jeweilige Tätigkeit eine Ausnahme vom Beschäftigungsverbot begründen.
  • Nur die Erhebung der Schrittfrequenz ohne eine genaue Überprüfung der einzelnen Tätigkeiten und Beurteilung dieser Tätigkeiten kann aber nicht als vollständige Evaluierung gewertet werden. Für die Entscheidung, ob ein Arbeitsplatz für eine Schwangere geeignet ist, können keine allgemeinen Kriterien erstellt werden, vielmehr muss jeder Arbeitsplatz individuell beurteilt werden. Kommt z.B. noch Hitzeeinwirkung, wie z.B. in Küchen, Hallenbädern, Wäschereien, hinzu, stellt dies eine zusätzliche Belastung dar.
• Arbeiten, die ein ständiges Gehen erfordern, z.B. eine Vertretertätigkeit, fallen nicht unter § 4 Abs. 2 Z 2 MSchG. Die Tätigkeit kann jedoch unter das Verbot des § 4 Abs. 1 MSchG fallen, wenn das Gehen für die werdende Mutter oder das Kind schädlich ist oder andere Erschwernisse vorliegen (z.B. Tragen von Musterkoffern).
• Für die Beurteilung der Zulässigkeit einer Arbeit, die im Stehen von einer werdenden Mutter zu verrichten ist, sind nur die diesbezüglichen Bestimmungen des MSchG maßgeblich. „Bestätigungen“ einer Ärztin oder eines Arztes, dass bei ihr die stehende Arbeit nicht schädlich sei, sind irrelevant.
• Gemäß § 14 MSchG ist das Entgelt fortzuzahlen, wenn eine Beschäftigung aufgrund eines Beschäftigungsverbots des § 4 MSchG nicht mehr möglich ist. Für den Fall des § 4 Abs. 2 Z 2 MSchG bedeutet das, dass einer werdenden Mutter, auch wenn sie nach den vier Stunden stehender Arbeit nicht anderweitig beschäftigt werden kann, das volle Entgelt gebührt.
• Eine überwiegende Beschäftigung im Stehen ist für werdende Mütter nach Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche nicht länger als vier Stunden zulässig. Die schwangeren Dienstnehmerinnen haben jedoch nicht das Recht, den Arbeitsplatz ohne Zustimmung der Dienstgeberin oder des Dienstgebers vor Ablauf der täglichen Arbeitszeit zu verlassen.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 3 MSchG (allgemein):

• Gemäß § 4 Abs. 2 Z 3 MSchG besteht ein Beschäftigungsverbot für Arbeiten, bei denen die Gefahr einer Berufserkrankung im Sinne des ASVG (Liste der Berufskrankheiten - Anlage 1 zu § 177 ASVG) gegeben ist. Werdende Mütter dürfen daher mit Arbeiten, bei denen die Gefahr einer Berufserkrankung im Sinne des ASVG besteht, nicht beschäftigt werden.

Diese Bestimmung ist nicht so auszulegen, dass unabhängig von der Art der Einwirkung jedenfalls die Gefahr einer Berufserkrankung gegeben ist. Es muss geprüft werden, ob bei ständiger Einwirkung (z.B. bestimmter Stoffe in der in der Luft am Arbeitsplatz vorhandenen Konzentration) die Gefahr einer Berufserkrankung gegeben ist. Diesbezüglich ist also immer eine Messung vor­zunehmen (bzw. auf vorhandene noch aktuelle Messergebnisse zurückzugreifen). Wird dadurch die Gefahr einer Berufserkrankung bestätigt, findet das entsprechende Beschäftigungsverbot Anwendung. Ist die Gefahr einer Berufserkrankung für die schwangere Dienstnehmerin gegeben, muss eine allfällige Schädlichkeit für das werdende Kind nicht mehr geprüft werden.

• Die Gefahr einer Infektionskrankheit (Berufskrankheitenliste Nr. 38) ergibt sich insbesondere bei allen Tätigkeiten im Umgang mit Körperflüssigkeiten.
• Bei Beschäftigung einer werdenden Mutter mit Tieren ist auf Nr. 39 der Berufskrankheitenliste "von Tieren auf Menschen übertragbare Krankheiten" zu achten.
• Im Zusammenhang mit Vibrationen gibt es folgende Berufskrankheiten:
  • Nr. 20 - vibrationsbedingte Durchblutungsstörungen an den Händen sowie andere Erkrankungen durch Erschütterungen bei der Arbeit mit Pressluftwerkzeugen und gleichartig wirkenden Werkzeugen und Maschinen (wie z.B. Motorsägen) sowie durch Arbeit an Anklopfmaschinen
  • Nr. 23 - Chronische Erkrankungen der Schleimbeutel, der Sehnenscheiden und des Sehnengleitgewebes sowie der Sehnen- und Muskelansätze durch ständigen Druck oder ständige Erschütterung
• Lärmeinwirkung, die eine Berufskrankheit (Nr. 33 - durch Lärm verursachte Schwerhörigkeit) zur Folge haben kann, fällt unter § 4 Abs. 2 Z 3 MSchG. Die Gefahr einer durch Lärm verursachten Schwerhörigkeit besteht nach arbeitsmedizinischen Erfahrungen ab einem Pegel von 85 dB(A).
• Zu den Berufskrankheiten zählen auch Erkrankungen durch ionisierende Strahlungen (Nr. 16). Werdende Mütter dürfen nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie ionisierender Strahlung ausgesetzt sind. Zur Gefahr in Röntgenbetrieben siehe unter § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 3 MSchG (Vibrationen):

Gemäß § 4 Abs. 2 Z 3 MSchG besteht ein Beschäftigungsverbot für Arbeiten, bei denen eine Gefahr einer Berufserkrankung im Sinne des ASVG gegeben ist. Dies sind in Zusammenhang mit Vibrationen vibrationsbedingte Durchblutungsstörungen an den Händen sowie andere Erkrankungen durch Erschütterungen bei der Arbeit mit Pressluftwerkzeugen und gleichartig wirkenden Werkzeugen und Maschinen (wie z.B. Motorsägen) sowie durch Arbeit an Anklopfmaschinen und chronische Erkrankungen der Schleimbeutel, der Sehnenscheiden und des Sehnengleitgewebes sowie der Sehnen- und Muskelansätze durch ständigen Druck oder ständige Erschütterung.

Gemäß § 4 Abs. 5 Z 2 MSchG kann aber auch in anderen Fällen das Arbeitsinspektorat durch Bescheid die Schädlichkeit feststellen, wenn der Körper der Schwangeren übermäßigen Erschütterungen ausgesetzt ist. Eine mögliche Gefährdung kann jedenfalls dann nicht ausgeschlossen werden, wenn die in § 4 der Verordnung Lärm und Vibrationen (VOLV) festgelegten Auslösewerte für Vibrationen überschritten werden. Beim Auftreten von Erkrankungen oder Beschwerden bei Vibrationsbelastungen könnte auch unter der Auslöseschwelle die Schädlichkeit im Einzelfall ausgesprochen werden. Dann wäre die Beschäftigung verboten.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 3 MSchG (Lärm):

• Bei gehörgefährdendem Lärm wird ein mittlerer Dauerschallpegel von LA,EX,8h  > 85 dB als Expositionsgrenzwert definiert (§§ 2 und 3 VOLV). Ab diesem Wert besteht jedenfalls die Gefahr der Berufskrankheit Nr. 33 („durch Lärm verursachte Schwerhörigkeit“). Bei Gefahr einer Berufskrankheit ist die Beschäftigung verboten. Werdende Mütter dürfen daher nach § 4 Abs. 2 Z 3 MSchG nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von Lärm ausgesetzt sind. Schallpegelwerte über 85 db(A) sowie Impulslärm und extreme Frequenzen sind auf jeden Fall zu vermeiden. Die Beschäftigung von Schwangeren in lärmgekennzeichneten Arbeitsbereichen ist danach grundsätzlich verboten.
• Ein Lärmbereich wird erst dann ein Lärmbereich über 85 dB, wenn der Lärm über eine bestimmte Zeitspanne andauert. Mit einer entsprechenden Pausenregelung kann der Grenzwert eingehalten werden. Auch die Lärmeinwirkung muss über die Evaluierung geklärt werden.
• Ab einer Lärmbelastung von 85 dB besteht jedenfalls die Gefahr einer Berufskrankheit und es gilt für werdende Mütter das Beschäftigungsverbot gemäß §4 Abs 2 Z 3 MSchG. Ein Gehörschutz ist untauglich, da er nur die Dienstnehmerin, aber nicht das ungeborene Kind schützt.
• Gemäß § 9 VOLV ist Lärm auf das niedrigste in der Praxis vertretbare Niveau zu senken. Es sind konkrete Maßnahmen auszuwählen und durchzuführen.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 3 MSchG (Lärm in Kinderbetreuungseinrichtungen):

In Kinderbetreuungseinrichtungen kommt es üblicherweise zu einer erhöhten Lärmbelastung. Der erzeugte Lärm von Kindern (z.B. durch Herumtoben oder lautes Weinen) kann jedenfalls Schallpegel von 85 dB (A) bei weitem überschreiten. Zusätzlich ist innerhalb kurzer Zeit schwankender Lärm (Geräusche die in 0,5 Sekunden um 40 dB (A) und mehr ansteigen) zu berücksichtigen. Grundlage der Beurteilung ist jedenfalls eine Lärmmessung, deren Ergebnisse im Rahmen der Evaluierung zu bewerten sind. Maßnahmen zur Lärmminderung in Kinderbetreuungseinrichtungen schützen nicht nur die werdende Mutter und ihr ungeborenes Kind, sondern auch die betreuten Kinder und die übrigen Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer. Durch folgende Maßnahmen kann die Lärmlast gesenkt werden: Anpassung der Raumakustik (Dämpfung, Dämmung), Reduktion der Gruppengrößen, Lärmerziehung, Aufteilung der Kindergruppe in mehrere Räume, zusätzliche Lärmpausen für werdende Mütter etc.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 3 MSchG (Beschäftigung werdender Mütter im Orchester):

Praktisch kein Musikinstrument liegt unter 85 dbA. Es ist somit das Beschäftigungsverbot des § 4 Abs. 2 Z 3 in Verbindung mit Nr. 33 der Berufskrankheitenliste zu prüfen.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 3 MSchG (Tierpflegerin):

• Bei der Beschäftigung einer werdenden Mutter als Tierpflegerin ist auf Nr. 39 der Berufskrankheitenliste ("von Tieren auf Menschen übertragbare Krankheiten") zu achten und die konkrete Gefahr einer Erkrankung zu prüfen.
• Bei Toxoplasmose handelt es sich um eine anerkannte Berufskrankheit (Nr. 39 BK-Liste), und somit ist die Beschäftigung im Infektionsbereich eine verbotene Tätigkeit im Sinne des § 4 Abs. 2 Z 3 MSchG.
• Bei Haltung vieler Tiere besteht jedenfalls Seuchengefahr sowie auch Verletzungsgefahr. Die werdende Mutter ist von diesem Arbeitsplatz abzuziehen.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 3 MSchG (Infektionskrankheiten):

Das Infektionsrisiko in Berufen des Gesundheitswesens stellt die Gefahr einer Berufserkrankung im Sinne dieser Bestimmung dar. Die Gefahr einer Infektionskrankheit (Berufskrankheitenliste Nr. 38) ergibt sich insbesondere bei allen Tätigkeiten im Umgang mit Körperflüssigkeiten. Werdende Mütter sind von direktem Kontakt mit Körperflüssigkeiten fernzuhalten, da ein erhöhtes Risiko einer Infektion besteht. Eine Beschäftigung werdender Mütter ist daher aufgrund § 4 Abs. 2 Z 3 MSchG verboten.

HIV/Aids ist eine Infektionskrankheit und somit als Berufskrankheit anerkannt.

Zu den Infektionskrankheiten vgl. auch § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (gesundheitsgefährdende Stoffe):

• Das Beschäftigungsverbot des § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG gilt immer dann (aber nur dann), wenn eine Schädigung nicht ausgeschlossen werden kann. Kein Beschäftigungsverbot besteht, wenn die gesundheitsgefährdenden Stoffe in einer Apparatur so erzeugt, bearbeitet, verwendet oder so gelagert werden, dass das Entweichen dieser Stoffe in den Arbeitsraum während des normalen Arbeitsvorganges unmöglich ist. Kommen diese Stoffe oder die sonstigen schädigenden Einwirkungen in so geringem Ausmaß zur Einwirkung oder werden die werdenden Mütter aushilfsweise und nur so kurzzeitig beschäftigt, dass eine Schädigung der Gesundheit von werdender Mutter oder werdendem Kind nicht zu erwarten ist, findet dieses Beschäftigungsverbot gleichfalls keine Anwendung. Ist jedoch eine Schädigung nicht ausgeschlossen, gilt das Beschäftigungsverbot.
• Grundsätzlich müssen sich die Dienstgeberinnen und Dienstgeber im Rahmen der Evaluierung mit den Tätigkeiten der werdenden Mutter und allfälligen Beschäftigungsverboten eingehend auseinandersetzen. Aus den Evaluierungsunterlagen muss erkennbar sein, von welchen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen ausgegangen wird und welche Schlussfolgerungen gezogen wurden. Dafür wird oft eine Messung vor Ort erforderlich sein. In jedem Einzelfall ist im Rahmen der Evaluierung zu prüfen, wie ein Stoff eingestuft ist (krebserzeugend, fortpflanzungstoxisch etc.), wie die Art der Tätigkeit ist und ob von einem allfälligen Messgutachten dauerhafte Aussagen getroffen werden können.
• Werdende Mütter dürfen keinesfalls krebserzeugenden, fruchtschädigenden oder erbgutverändernden Arbeitsstoffen ausgesetzt sein, insbesondere was die Reproduktionstoxizität von Arbeitsstoffen wie Blei und Kohlenstoffdisulfid betrifft. Für Blei besteht daher ein Beschäftigungsverbot für schwangere Dienstnehmerinnen, da Blei als reproduktionstoxisch eingestuft ist.
• Bei einer Schwangerschaft können die MAK-Werte nicht als Grenzwerte herangezogen werden. Bei nachweisbarer Einwirkung eines Stoffes, für den es einen MAK-Wert gibt, besteht grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot. Wenn es sich um Stoffe handelt, die in der MAK-Werte-Liste stehen, die Dienstgeberin oder der Dienstgeber aber nachweisen kann, dass die Einwirkung vernachlässigbar ist und somit eine Schädigung sehr unwahrscheinlich ist, dann kann es auch Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot geben. Gleiches gilt auch, wenn die Risiken, die sich durch die Tätigkeiten ergeben, nicht größer sind als jene, die üblicherweise im Alltag der werdenden Mutter bestehen.
• Auch Arbeitsstoffe, die nicht in der GKV aufgelistet sind, müssen auf ihre Gefährlichkeit geprüft werden. Hinweise können sich z.B. aus dem Sicherheitsdatenblatt ergeben. Nur, weil ein Stoff keinen MAK-Wert hat, ist er nicht automatisch ungefährlich.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Strahlung):

In der VOPST gibt es keine eigenen Grenzwerte für werdende und stillende Mütter.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (elektromagnetische Felder):

Nach § 5 der Verordnung elektromagnetische Felder (VEMF) gelten für schwangere Dienstnehmerinnen bei Einwirkung elektromagnetischer Felder bei der Arbeit die niedrigeren Grenzwerte zum Schutz der Allgemeinbevölkerung. Expositionen über diesen Grenzwerten sind als für schwangere Dienstnehmerinnen gesundheitsgefährdend anzusehen. Als gesundheitsgefährdende elektromagnetische Felder gemäß § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG sind daher solche anzusehen, bei denen die für die Allgemeinbevölkerung geltenden Grenzwerte überschritten werden. Bei Einhaltung der Grenzwerte der Allgemeinbevölkerung besteht noch kein Beschäftigungsverbot für schwangere Dienstnehmerinnen, sondern erst bei deren Überschreitung.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Kälte):

Für die Beurteilung der Beschäftigung werdender Mütter in Kältebereichen gilt:

• Schwangere Dienstnehmerinnen dürfen zu Tätigkeiten bei Temperaturen unter +16°C grundsätzlich nicht herangezogen werden, da unter dieser Temperaturgrenze zusätzliche Gesundheitsrisiken hinsichtlich Atemwegs- und Gelenkserkrankungen bestehen.
• Die Beschäftigung im Bereich von +15°C bis -5°C ist aber zulässig, wenn geeignete Kälteschutzkleidung (zumindest Schuhe, Jacke und erforderlichenfalls Handschuhe) und Aufwärmzeiten (zusätzliche Pausen) sichergestellt sind.
• Ein Beschäftigungsverbot besteht in Bereichen unter -5°C.
• Im Lebensmittelproduktionsbereich, wo aus Gründen der Lebensmittelhygiene Temperaturen von + 12°C vorgeschrieben sind, ist eine Beschäftigung von schwangeren Dienstnehmerinnen nur möglich, wenn zusätzliche Maßnahmen eingehalten werden wie zusätzliche Pausen, Job-Rotation und geeignete Kälteschutzkleidung (vgl. §§ 66 Abs. 2 und 3 ASchG sowie § 28 Abs. 4 AStV).
• Im Gang zwischen Kühlregalen mit nur +14°C kann die Arbeit werdender Mütter mit entsprechender Schutzkleidung erlaubt werden.
• Bei der Beschäftigung in Kühlräumen mit ca. +5°C ist auch bei kurzfristigem Begehen Kälteschutzkleidung erforderlich (Jacke, Hose, Schuhe). Wenn sie erfahrungsgemäß nicht angezogen wird oder die Dienstgeberin oder der Dienstgeber ihr Tragen nicht dauerhaft kontrolliert, ist die Beschäftigung verboten.
• Die Beschäftigung in Kühlhäusern bzw. Tiefkühlräumen ist jedenfalls verboten. Auch kurzfristiges Betreten ist nicht zulässig.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Hitze):

Bei „schädlichen Einwirkungen von Hitze“ ist nicht maßgeblich, ob diese durch den Arbeitsvorgang (mit)verursacht werden oder aufgrund des am Arbeitsplatz vorhandenen Klimazustandes oder durch die Außentemperatur gegeben sind.

Ausgehend von den Bestimmungen des § 28 Abs. 1 AStV sind Werte über +25 °C Raumtemperatur als belastende Hitze anzusehen, unter gleichzeitiger Berücksichtigung der übrigen Faktoren Luftgeschwindigkeit, Luftfeuchtigkeit und Zeit. Es ist jedenfalls für Schutz vor direkter Sonneneinstrahlung durch Isolierung und für eine Verbesserung der raumklimatischen Verhältnisse zu sorgen, wobei auch die Vorschriften der AStV heranzuziehen sind. Sinnvoll können auch zusätzliche Pausen sein.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Händedesinfektionsmittel):

Händedesinfektionsmittel sind häufig verwendete Produkte, vor allem in den Gesundheitsberufen, in der Kinderbetreuung und in der Lebensmittelindustrie. Da sie aber chemische Verbindungen mit gesundheitsgefährdenden Eigenschaften enthalten, ist ihre Verwendung für schwangere Dienstnehmerinnen grundsätzlich verboten. In bestimmten Fällen kann zur Senkung eines Infektionsrisikos eine Verwendung für schwangere Dienstnehmerinnen aber durchaus sinnvoll oder geboten sein. In diesen Fällen können jedoch nur solche Händedesinfektionsmittel für die Verwendung durch schwangere Dienstnehmerinnen akzeptiert werden, bei denen nach vorhergehender Prüfung eine Gefährdung für die Mutter und ihr werdendes Kind ausgeschlossen werden kann.

Die Inhaltsstoffe von Desinfektionsmitteln sind vielfältig und die Datenlage zur Reproduktionstoxizität oftmals unklar. Besonders relevant sind die teilweise enthaltenen „endokrin wirksamen Substanzen“, welche das Hormonsystem beeinflussen und somit fruchtbarkeitsschädigend und fruchtschädigend sind. Ob die gefährlichen Substanzen in Produkten enthalten sind, ist im Rahmen der Evaluierung zu beurteilen.

Von der Stadt Wien wird eine Desinfektionsmittel-Datenbank (www.wides.at) zur Verfügung gestellt. In dieser Desinfektionsmittel-Datenbank werden Informationen über geprüfte Wirksamkeiten sowie arbeitsschutz- und umweltschutzrelevante Eigenschaften von Desinfektionsmitteln und deren Inhaltsstoffen veröffentlicht. Anhand der WIDES-Datenbank kann überprüft werden, ob ein in dieser Datenbank enthaltenes Desinfektionsmittel für die Anwendung durch schwangere Dienstnehmerinnen geeignet ist: Wenn in allen Gefährdungskategorien bzw. Spalten die niedrigste Gefährdungsklasse ausgewiesen wird und keine Datenlücken bestehen, kann davon ausgegangen werden, dass eine schädigende Wirkung für die Schwangere oder das Kind ausgeschlossen werden kann.

Händedesinfektion und Beschäftigungsverbot gemäß § 4 Abs. 2 Z 4 Mutterschutzgesetz (PDF, 0,1 MB)

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (gesundheitsgefährdende Stoffe in Druckereien):

• Zu den Gefahrstoffen, mit denen in Satz- und Reproherstellungsbetrieben sowie in den verschiedenen Druckereien umgegangen wird, gehören u. a. Ozon, Hydrochinon, Toluol, Methylpyridin, Kohlenwasserstoffe, starke Säuren und Laugen, schwermetallhaltige Stoffe, Lösemittelgemische, quecksilberhaltige Trennlösungen, Pigmente und Farben.
  
• Eine Gefährdung ist auch möglich, wenn die werdenden Mütter nicht selbst mit den Stoffen arbeiten, sondern in Räumen beschäftigt sind, in denen mit diesen Arbeitsstoffen umgegangen wird.
  
• Für die Beurteilung von Arbeitsplätzen im Hinblick auf die Gefährdung durch Gefahrstoffe bieten die Betriebsanweisungen, Sicherheitsdatenblätter und die Kennzeichnung von Gebinden eine gute Informationsquelle.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Gesundheitsbereich):

• Im Operationssaal ist die Beschäftigung werdender und stillender Mütter unzulässig.
• Werdende Mütter in Krankenanstalten dürfen sich außerhalb des Untersuchungsraumes eines Kernspintomographen aufhalten, da dieser Außenbereich auch für Menschen mit Herzschrittmacher zulässig ist. Die WHO empfiehlt für die Allgemeinbevölkerung einen Grenzwert von 100 uT, für Implantatträger (z.B. Herzschrittmacher) wird ein Grenzwert von 0,5 uT empfohlen. Dieser Wert ist auch für werdende Mütter ungefährlich.
• Durch das Einsortieren von Medikamenten für Patientinnen und Patienten entsteht keine Gefähr­dung für die werdende Mutter. Jedes Medikament hat eine Schutzschicht, damit es nicht schon auf dem Weg in den Magen verdaut wird. Nitrospray, der von Herzkranken verwendet wird, ist gefährlich, wird aber nicht ein­sortiert. 

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Röntgeneinrichtungen):

• Werdende Mütter dürfen in Röntgeninstituten nur an Arbeitsplätzen beschäftigt werden, an denen sie keinen Strahlengefahren ausgesetzt sind.
• Gegen eine Beschäftigung von Schwangeren außerhalb des Überwachungs- und Kontrollbereiches von Röntgengeräten besteht kein Einwand:
  • Bei einem genehmigten Gerät mit festgelegten Strahlenbereichen, Bleiummantelung und geschlossener Tür besteht keine Exposition und daher kein Beschäftigungsverbot. (Die Frage der Stabilität der Bleiummantelung ist Gegenstand der Strahlenschutzkontrolle und bei positivem Prüfprotokoll ist von Sicherheit auszugehen.)
  • Sofern die werdende Mutter außerhalb des Kontrollbereichs beschäftigt ist, d. h. den Schalter für die Röntgeneinrichtung bei geschlossener Türe von außen betätigt, besteht keine Gefahr durch die Strahlung. Der Raum kann auch nachher betreten werden, da die Strahlung nicht nachwirkt.
• Die Frage der Beschäftigung von Schwangeren bei der Entwicklung der Röntgenaufnahmen in Hinblick auf die verwendeten Entwicklerchemikalien muss bei der Mutterschutz-Evaluierung berücksichtigt werden. Die verwendeten Chemikalien müssen geprüft werden. Nähere Aussagen können nur bei genauerer Information erfolgen (Ausmaß der Entwicklungstätigkeit, Stoffe, Belüftung).

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Elektromagnetische Felder in physikalischen Instituten):

Für schwangere Dienstnehmerinnen ist ein Einsatz bei den niederfrequenten Geräten möglich. Von Hochfrequenzgeräten müssen Schwangere abgezogen werden, diese Geräte sind auch in eigenen Räumen unterzubringen. Weiters ist es wichtig, einen Sicherheitsabstand einzuhalten.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Ultraschall):

• Die Beschäftigung Schwangerer mit der industriellen Anwendung von Ultraschall, diagnostischem Ultraschall und therapeutischem Ultraschall ist zulässig.
• Die Beschäftigung Schwangerer bei der Kurzwellentherapie ist aber nicht erlaubt.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Isotopenstation):

Auf einer Isotopenstation, wo ein Kontakt mit den Patientinnen und Patienten nicht vermeidbar ist und die Nachdauer der Strahlung 24 Stunden beträgt, dürfen keine werdenden Mütter beschäftigt werden.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Zahnarztassistentin):

Zur Zulässigkeit zahntechnischer Arbeiten: Bei der Bearbeitung der Kleber oder Kunst­harze können Gase, Dämpfe oder Stäube entstehen, die wegen ihrer gesundheits­schädlichen Wirkung abgesaugt werden müssen und bei denen ein Beschäftigungsverbot für Schwangere vorliegt. Bei nicht eindeutig ungefährlichen Tätigkeiten muss jedenfalls ein Beschäftigungsverbot gelten. Arbeiten an Patientinnen und Patienten sind generell unzulässig.

Mutterschutz bei Zahnärztinnen und Zahnarztassistentinnen (PDF, 0,2 MB)

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Nagelstudios):

Mutterschutz in Nagelstudios (PDF, 0,2 MB)

• Dieses Merkblatt gilt generell für Hand- und Fußpflege, auch für die mobile Fußpflege und die Fußpflege in Alten- und Pflegeheimen.
• Es ist egal, ob die schwangere Dienstnehmerin selbst mit gefährlichen Arbeitsstoffen hantiert oder dies eine Kollegin macht und die Schwangere nur daneben steht. Die Beschäftigung der Schwangeren ist nur erlaubt, wenn eine Exposition verhindert wird. Es geht um die Nähe und ob eine Exposition durch gesundheitsschädigende Arbeitsstoffe ausgeschlossen werden kann.
• Bei der Beurteilung der verwendeten Arbeitsstoffe ist § 41 ASchG zu beachten.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Chemisch-Putzereien):

• Bei Arbeitsplätzen im chemischen Bereich gibt es für die Dienstnehmerinnen immer Schadstoffkontakt durch die Atemluft. Besonders hinsichtlich der Wartung der Maschinen, Einfüllung der Chemikalien, Filterputzen, Abdampfen beim Bügeln etc. gibt es jedenfalls gesundheitsschädliche Einwirkungen. Schwangere Frauen sind daher aus diesen Bereichen abzuziehen.
• Perchlorethylen („Per“) ist in die Gruppe IIIB der Mak-Werte-Liste als krebsverdächtig eingereiht.
• Besonders beim Öffnen des Bullauges, aber auch beim Bügeln werden erhöhte Konzentrationen von Perchlorethylen festgestellt, wobei bei älteren Maschinen öfter Grenzwertüberschreitungen, auch in erheblichem Ausmaß, als bei neuen Maschinen auftreten. Die Beurteilung solcher Arbeitsplätze darf nicht von der Schadstoffkonzentration am Arbeitsplatz abhängig gemacht werden, da Grenzwerte, auch wenn sie eingehalten werden, keine völlige Sicherheit bieten können. Arbeitsplätze, an denen schwangere Dienstnehmerinnen beschäftigt sind, müssen somit räumlich von Perchlorethylen („Per“)-belasteten Bereichen getrennt sein.
• Bei Arbeitsplatzkonzentrationen unter 1 ppm ist jedoch die Beschäftigung von Schwangeren möglich.
• Die Beschäftigung ist grundsätzlich unzulässig, wenn sich die werdende Mutter und die Putzmaschine in einem Raum befinden. Wenn die Putzmaschinen eine interne Absaugung haben, die mit dem Türkontakt gekoppelt ist, sodass die Tür erst nach Beendigung des Absaugvorganges geöffnet werden kann, und bei den Per-Emissionen Werte unter 1 ppm auftreten, ist die Beschäftigung von Schwangeren möglich.
• Schwangere Dienstnehmerinnen dürfen nicht zum Bügeln von Perchlorethylen-behandelten Stoffen herangezogen werden. Unproblematisch erscheint hingegen das Bügeln nicht Per-gereinigter Wäsche in einem eigenen Raum.
• Da Per sehr hartnäckig ist, ist auch beim Wechseldienst Vorsicht angebracht (z.B. es wird nur am Vormittag geputzt, die werdende Mutter kommt nur am Nachmittag), auf Lüftung ist zu achten.
• Unproblematisch erscheint die Beschäftigung werdender Mütter in der Regel
  • in reinen Übernahmestellen,
  • wenn es eine eindeutige räumliche Trennung von Putzmaschine und Putzgut einerseits und der werdenden Mutter andererseits gibt.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Tierhandlungen, Blumenfachgeschäfte):

Die Beschäftigung von schwangeren Dienstnehmerinnen in Tierhandlungen und Blumenfachgeschäften mit Tieren und mit Erde ist prinzipiell wegen der Gefahr der Übertragung von Mikroorganismen der Gruppe 2 nicht möglich. Weiters besteht auch ein Expositionsverbot gegenüber Pestiziden und Fungiziden.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Laserdrucker):

Bei Laserdruckern, die kein Ozon produzieren oder mit Filtern ausgestattet sind, besteht gegen die Beschäftigung werdender Mütter kein Einwand (solange sie im Fall von Schutzfiltern nicht unmittelbar neben Ventilatoren beschäftigt werden). Bei Geräten, die Ozon freisetzen und in denen kein entsprechender Filter eingebaut ist, muss die werdende Mutter eine Entfernung zum Drucker von mindestens 2 m einhalten. Ozon zerfällt sehr rasch, die Belastung nimmt mit zunehmender Entfernung rasch ab. Allerdings sind auch die Lüftungsverhältnisse zu beachten, da trockene Luft die Ozonwirkung verstärkt.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Tankstellen):

Die Tätigkeit an der Zapfsäule ist für schwangere Dienstnehmerinnen wegen dem im Treibstoff enthaltenen Benzol unzulässig.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Kostümmalerin):

Farben auf Wasserbasis sind unbedenklich für die Gesundheit von Mutter und Kind.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Lötarbeitsplätze):

An ständigen Lötarbeitsplätzen dürfen keine werdenden Mütter beschäftigt werden. Die Installierung einer Absaugung ist zwar notwendig, für Schwangere jedoch nicht ausreichend, da eine Gefährdung nicht wirklich endgültig beseitigt werden kann.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Bildschirmarbeitsplätze):

Jegliche ionisierende Strahlung, die in der Nähe von Bildschirmgeräten gemessen werden kann, liegt weit unterhalb der Werte der natürlichen Strahlung. Sie kann als von Bildschirmgeräten ausgehende Wirkgröße vernachlässigt werden. Ein Abziehen schwangerer Dienstnehmerinnen von Bildschirmarbeitsplätzen aufgrund der Strahlung ist daher nicht erforderlich.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Gasheizstrahler / Infrarotdeckenstrahler):

Eine Beschäftigung Schwangerer an solchen Arbeitsplätzen ist wegen der erhöhten Gefahr einer Kohlenmonoxidbelastung nicht gestattet.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Beschäftigung an Frequenzgeräten):

Für schwangere Dienstnehmerinnen ist ein Einsatzbereich bei niederfrequenten Geräten möglich, von Hochfrequenzgeräten müssen Schwangere abgezogen werden, diese Geräte sind auch in eigenen Räumen unterzubringen. Weiters ist es wichtig, einen Sicherheitsabstand einzuhalten (die Abschirmung wird oft schwierig).

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG (Tischlereien):

Die Beschäftigung von schwangeren Frauen bei Holzstaubexposition ist verboten. In holzverarbeitenden Betrieben ist zudem zu beachten, dass Schwangere grundsätzlich nicht im Lärmbereich beschäftigt werden dürfen.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 7 MSchG:

• Mit „Beschäftigung auf Beförderungsmitteln“ im Sinne des § 4 Abs. 2 Z 7 MSchG ist die Verrichtung von Arbeiten in oder auf einem in Funktion befindlichen, also sich normalerweise bewegenden Beförderungsmittel gemeint. Der Begriff des Beförderungsmittels ist umfassend zu verstehen: KFZ, Eisenbahnen, Flugzeuge, Straßenbahnen, Fahrräder oder von Tieren gezogene Fahrzeuge. Es handelt sich um alle Mittel, mit denen Menschen oder Güter transportiert werden können.
• Unter „Beschäftigung auf Beförderungsmitteln“ versteht man mit Beförderungsmitteln in Zusammenhang stehende Arbeitstätigkeiten, also sowohl das Lenken dieser Beförderungsmittel als auch das Betreuen (im weitesten Sinn) von Fahrgästen oder Ladung. Vom Beschäftigungsverbot erfasst sind somit z.B. Schaffnerinnen, Serviererinnen in einem Speisewagen, Stewardessen, Zugbegleiterinnen der Post, Reiseleiterinnen, Fernfahrerinnen, Fahrlehrerinnen und Taxifahrerinnen. Das Beschäftigungsverbot gilt auch bei Zustelltätigkeiten (z.B. „Essen auf Rädern“). Dieses Verbot soll verhindern, dass die schwangere Dienstnehmerin und das Kind Gefährdungen an Leben oder Gesundheit durch länger andauernde Erschütterungen ausgesetzt werden. Das Lenken eines Kraftfahrzeuges ist darüber hinaus im Hinblick auf die damit verbundenen Unfallgefahren, die notwendige Zwangshaltung und die auftretenden Schwingungen gefährlich.
• Für das Verbot der Beschäftigung auf Beförderungsmitteln kommt es nicht auf das Zeitausmaß der Beschäftigung an.
• Auch dann, wenn die schwangere Dienstnehmerin ihre Tätigkeit weiterführen möchte, sind die gesetzlichen Vorschriften zu beachten und die Beschäftigung der Dienstnehmerin zu ändern.
• Ebenfalls erfasst von diesem Beschäftigungsverbot ist die Tätigkeit einer Beifahrerin. (Gemeint sind Personen, die die Lenkerin oder den Lenker begleiten, um sie oder ihn bei bestimmten im Verkehr zu verrichtenden Tätigkeiten zu unterstützen, und die sich in der Regel an den Beförderungshandlungen tatsächlich beteiligen, ohne selbst Lenkerinnen zu sein.) Wenn keine zusätzliche Tätigkeit von der Beifahrerin auszuüben ist, wird das Verbot nicht vorliegen, allerdings könnte die Generalklausel des § 4 Abs. 1 MSchG anzuwenden sein.
• Die Fahrt zum Arbeitsplatz, also die Benützung von Beförderungsmitteln auf dem Weg von oder zur Arbeit, fällt nicht unter dieses Beschäftigungsverbot.
• Für Außendienstmitarbeiterinnen (z.B. Vertreterinnen) kommt das Beschäftigungsverbot nicht zur Anwendung, da keine eigentliche Beschäftigung auf dem Beförderungsmittel stattfindet. Beim Benützen eines PKWs für Außendiensttätigkeiten, bei denen die eigentliche Tätigkeit der werdenden Mutter an einer auswärtigen Arbeitsstelle stattfindet und ein Beförderungsmittel nur zu deren Erreichen verwendet wird, handelt es sich nämlich nicht um eine spezifisch mit Beförderungsmitteln in Zusammenhang stehende Arbeit. Der VwGH hat entschieden (VwGH 84/11/0113 vom 5.6.1985 – Fall einer Kosmetikvertreiberin), dass die Tätigkeit als Kundenberaterin, die mit einem PKW Parfümerien aufsucht, nicht unter das spezielle Verbot des § 4 Abs.2 Z 7 MSchG fällt. Das schließt jedoch nicht aus, dass auch solche Beschäftigungen, bei denen Beförderungsmittel auf Grund der Umstände verwendet werden müssen (z.B. Vertreterinnen), im Einzelfall im Sinne des § 4 Abs. 1 oder des § 4 Abs. 3 MSchG oder aufgrund eines anderen Beschäftigungsverbotes des § 4 Abs. 2 MSchG verboten sein können. Zu evaluieren ist immer der gesamte Arbeitsvorgang.
• Betreuung von pflegebedürftigen Kindern, Jugendlichen, gebrechlichen Menschen u.ä.:
  • Für alle werdenden Mütter, die eine Betreuungstätigkeit von Kundinnen und Kunden (z.B. pflegebedürftige Kinder und Jugendliche) in einem Fahrzeug durchführen, besteht das Beschäftigungsverbot gemäß § 4 Abs. 2 Z 7 MSchG, da es sich dabei um eine zusätzliche Tätigkeit zum Lenken des Fahrzeuges handelt, nämlich die Betreuung von Kundinnen und Kunden (weil diese z.B. gebrechlich sind).  Durch die Beförderung der zu betreuenden Person ist die werdende Mutter einer Doppelbelastung durch die Fahr- bzw. Lenktätigkeit einerseits und die Betreuung der Kundin oder des Kunden andererseits ausgesetzt. Deshalb ist diese Art der Tätigkeit für eine werdende Mutter nicht erlaubt.
  • Vom Beschäftigungsverbot des § 4 Abs. 2 Z 7 MSchG nicht umfasst sind Einkaufs- und Besorgungstätigkeiten durch schwangere Mitarbeiterinnen der Kinder- und Jugendhilfe bzw. der Mobilen Hauskrankenpflege ohne zusätzliche Betreuungstätigkeit, also allein ohne Kundin oder Kunden. Allerdings könnten sonstige Beschäftigungsverbote (z.B. Heben und Bewegen von Lasten) vorliegen.
  • Es ist auch zulässig, wenn eine schwangere Dienstnehmerin mit Jugendlichen oder Kindern ohne Betreuungstätigkeit beispielsweise zu Ärztinnen oder Ärzten, Behörden oder zu Freizeitaktivitäten fährt, da die eigentliche Tätigkeit nicht im oder am Auto verrichtet wird, sondern das Auto nur als Mittel zum Zweck verwendet wird (um von A nach B zu gelangen).
• Zustellung mit einem Beförderungsmittel:
  • Die Zustellung z.B. von Prospekten mit einem Beförderungsmittel, das die schwangere Dienstnehmerin lenkt, fällt auch dann unter das Beschäftigungsverbot, wenn keine andere Tätigkeit bei Kundinnen und Kunden (z.B. Beratung) damit verbunden ist, da die Tätigkeit das Lenken und Zustellen ist. Grundsätzlich kommt dann, wenn der Transport irgendwelcher Dinge – z.B. bei Lesezirkelzustellerinnen oder bei Essen auf Rädern – zur Tätigkeit zählt, das Beschäftigungsverbot nach § 4 Abs. 2 Z 7 MSchG zum Tragen. Es ist egal, ob der eigene oder ein Firmen-PKW benützt wird. Mitfahren als Beifahrertätigkeit im Zustelldienst fällt ebenfalls unter das Beschäftigungsverbot.
  • Wenn die werdende Mutter aber öffentliche Verkehrsmittel benutzt, wird sie nicht mehr mit dem Lenken eines Beförderungsmittels oder mit der Betreuung in diesem beschäftigt. Das wäre daher erlaubt, sofern nicht die Gewichtsgrenzen des § 4 Abs. 2 Z 1 MSchG überschritten werden.
• Der Putzwagen einer Reinigungskraft ist kein Beförderungsmittel im Sinne des § 4 Abs. 2 Z 7 MSchG. Da mit dem Putzwagen keine Beförderung erfolgt und die Reinigungstätigkeit der werdenden Mutter damit erleichtert wird, liegt kein Beschäftigungsverbot gemäß § 4 Abs. 2 Z 7 MSchG vor. Allerdings sind mögliche andere Beschäftigungsverbote zu prüfen.
• Bei einem Regalbediengerät für ein Hochregallager handelt es sich um ein Beförderungsmittel im Sinne des § 4 Abs. 2 Z 7 MSchG.
• Die Beschäftigung einer werdenden Mutter als Kranführerin auf einem Mobilkran ist verboten.
• Das Lenken von Kraftfahrzeugen zum Zweck der Überstellung ist aufgrund des § 4 Abs. 2 Z 7 MSchG verboten.
• Wenn schwangere Frauen nicht auf einem Beförderungsmittel beschäftigt werden, aber einen überwiegenden Teil ihrer Arbeitszeit in Beförderungsmitteln zubringen müssen, fällt diese Tätigkeit nicht unter § 4 Abs. 2 Z 7 MSchG, jedoch kann in Fällen, in denen das häufige berufsbedingte Fahren mit Beförderungsmitteln für die werdende Mutter oder das werdende Kind schädlich ist, diese Beschäftigung nach § 4 Abs. 1 MSchG unzulässig sein.
• Dienstreisen im Flugzeug sind grundsätzlich zulässig, weil keine Beschäftigung auf dem Beförderungsmittel erfolgt. Sonstige Gefahren wären zu evaluieren. Außerdem kann es bei längeren Flügen Probleme mit der Arbeitszeit geben.
• Im städtischen Raum verwenden Postzustellerinnen, die zu Fuß unterwegs sind, teilweise selbstfahrende (elektrobetriebene) Postwagerl. Diese Wagerl fahren selbst und müssen nicht geschoben werden. Die Zustellerin geht zu Fuß, sitzt also nicht auf dem Wagerl. Es handelt sich dabei nicht um die Beschäftigung auf einem Beförderungsmittel, sie ist also grundsätzlich zulässig. Die Beschäftigung muss aber evaluiert werden: manuelle Lasthandhabung: Bewältigung von Stufen/Gehsteigkanten, Pakethandhabung (Bücken, Gewicht der Post); Unfallgefahr; Einflüsse durch Witterung; Zeitvorgaben, Stress
  

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 9 MSchG:

• Die in dieser Bestimmung genannten Arbeiten sind bis zum Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche dann verboten, wenn die damit verbundene durch­schnittliche Arbeitsleistung die Kräfte der werdenden Mutter übersteigt. Alle Fälle, in denen zu entscheiden ist, ob die Arbeitsleistung einer werdenden Mutter ihre Kräfte übersteigt, erfordern eine eingehende Prüfung, bei der sowohl der Arbeitsplatz als auch die werdende Mutter bei ihrer Tätigkeit zu beurteilen sind. Die Überforderung der werdenden Mutter bei ihrer Arbeit kann entweder die Folge von Schwangerschaftsbeschwerden sein (in die­sem Fall, in dem auf den Gesundheitszustand der werdenden Mutter abgestellt wird, wird ein ärztliches Gutachten zur Beurtei­lung erforderlich sein) oder aus der Arbeit selbst resultieren, etwa durch zu hohe Geschwindigkeit eines Fließbandes. Letzteres lässt sich bei Beobachtung der Arbeit aus verschiedenen hiefür charakteristischen Anzeichen schließen.
• Bei den darunter fallenden Arbeiten, insbesondere Fließbandarbeit, spielt die nervöse Belastung eine erhebliche Rolle. Generell ist Fließbandarbeit keine verbotene Beschäftigung. Es ist vielmehr in jedem einzelnen Fall eine besondere Prüfung erforderlich.
• Zum Begriff der „durchschnittlichen Arbeitsleistung“: Bei der Feststellung der durchschnittlichen Arbeitsleistung kann nur von der Leistung der betroffenen werdenden Mutter, nicht jedoch von der Leistung anderer Dienstnehmerinnen ausgegangen werden.
• Im Hinblick auf die individuell unterschiedliche Leistungsfähigkeit während des Schwangerschaftsverlaufs ist jeder einzelne Fall für sich zu beurteilen, ob die durchschnittliche Arbeitsleistung die Kräfte der werdenden Mutter übersteigt. Durch eine arbeitsphysiologisch günstige Gestaltung des Arbeitsplatzes wird in manchen Fällen eine Erleichterung der Arbeit für die werdende Mutter möglich sein.
• Eine vom Arzt bestätigte häufige Übelkeit stellt eine verminderte Leistungsfähigkeit im Sinne dieses Beschäftigungsverbotes dar.
• Gemäß § 4 Abs. 2 Z 9 zweiter Satz sind nach Ablauf der 20. Schwangerschafts­woche bestimmte Arbeiten jedenfalls vom Gesetz her untersagt. (Bei Akkordarbeit kann die schwangere Dienstnehmerin nach Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche nur auf einem Ersatzarbeitsplatz eingesetzt werden.) Bestimmte Arbeiten können im Einzelfall vom Arbeitsinspektorat untersagt werden. Diese Untersa­gung hat mit Bescheid zu erfolgen. Dieser Einzelfall kann sowohl aus der Leistungsfähigkeit der werdenden Mutter als auch aus der konkreten Arbeitssituation resultieren.
• Wenn eine werdende Mutter in einer Teamarbeitsgruppe arbeitet, wobei es eine Prämie für die ganze Gruppe gibt, handelt es sich um Akkordarbeit im Sinne von § 4 Abs. 2 Z 9 MSchG.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 9 MSchG (Handflachstrickmaschinen):

• Wenn die Bewegung des Schlittens eine größere körperliche Beanspruchung erfordert und außerdem die Arbeit im Akkord- und Stücklohn durchgeführt wird, dürfen Schwangere zu diesen Arbeiten nicht herangezogen werden. Insbesondere ist zu beachten, dass Schwangere nach Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche nur vier Stunden an solchen Maschinen stehend beschäftigt werden dürfen.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 10 MSchG

• § 4 Abs. 2 Z 10 MSchG enthält ein Verbot der Beschäftigung mit Arbeiten, die stän­dig im Sitzen verrichtet werden müssen, es sei denn, dass Gelegenheit zu kurzen Unterbrechungen der Arbeit gegeben wird. Das Beschäftigungsverbot gilt während der gesamten Schwangerschaft.
• Arbeiten ständig im Sitzen kommen z.B. in folgenden Bereichen vor: Arbeiten an Monitoren und manchen sonstigen Bildschirmarbeitsplätzen, Mikroskoparbeitsplätze, Arbeiten an bestimmten Maschinen wie z. B. Nähmaschinen, Kassenarbeitsplätze, Telefonistinnen. Es geht um Arbeitsplätze, an denen es der schwangeren Dienstnehmerin nicht möglich ist, ihre Arbeit zu unterbrechen und aufzustehen. "Normale" Büroarbeit fällt nicht unter das Beschäftigungsverbot. 
• Arbeit mit ständigem Sitzen verpflichtet die Dienstgeberin oder den Dienstgeber, schwangere Dienstnehmerinnen, deren Tätigkeit ein ständiges Sitzen verlangt, in gewissen zeitlichen Abständen von dieser Tätigkeit abzuziehen. Die Dienstnehmerin muss die Möglichkeit haben, bei Bedarf Pausen oder Unterbrechungen der sitzenden Tätigkeit einzulegen, eine Vertretung zu rufen etc., und zwar muss das ihrer Gestaltung und Entscheidung überlassen sein. Es genügt nicht, dass die Dienstgeberin oder der Dienstgeber bestimmte Pausen vorsieht. Sofern die Gele­genheit zu kurzen Unterbrechungen der Arbeit besteht, und zwar entweder durch den Arbeitsablauf selbst oder durch Maßnahmen der Dienstgeberin oder des Dienstgebers, sodass die Dienstnehmerin immer wieder aufstehen kann, wie etwa bei Büroarbeiten, besteht kein Beschäftigungsverbot.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 10 MSchG (Kassiertätigkeit an Sitzkassen):

Die Kassiertätigkeit an einer Sitzkasse eines Supermarktes ist gemäß § 4 Abs. 2 Z 10 MSchG zu bewerten. § 4 Abs. 2 Z 10 MSchG enthält (anders als Z 2) keine Beschränkung auf 4 Stunden. Eine werdende Mutter darf daher auch ganztags (im Rahmen der für sie geltenden Arbeitszeitgrenzen) mit Kassiertätigkeit beschäftigt werden, wenn sie Gelegenheit zu kurzen Unterbrechungen ihrer Arbeit hat. Aus arbeitsmedizinischer Sicht ist natürlich eine Mischtätigkeit zu bevorzugen, da einerseits auch sitzende Tätigkeit für eine werdende Mutter eine Belastung darstellen kann (z.B. zunehmender Bauchumfang, behinderter Abfluss aus den Venen der unteren Körperhälfte) und andererseits eine Mischtätigkeit aus ergonomischer Sicht immer besser ist als eine einseitige Belastung.

Alle anderen Aspekte des § 4 MSchG sind bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren an einer Sitzkassa auch zu berücksichtigen (z.B. Manipulation von Lasten (Schieben, Ziehen, Heben), Stress in der Haupteinkaufszeit, ...). Kassenarbeitsplätze können daher nicht generell als für Schwangere geeignete Arbeitsplätze angesehen werden, sondern es muss im Einzelfall auf die Art der Kassentätigkeit (z.B. Heben der Ware) und auf die ergonomische Gestaltung des jeweiligen Arbeitsplatzes Bedacht genommen werden.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG (allgemein):

Arbeiten mit biologischen Arbeitsstoffen im Sinne des § 40 Abs. 5 Z 2 bis 4 ASchG sind aufgrund des Expositionsrisikos und der Gefahr einer möglichen Gesundheitsschädigung bei einer allenfalls notwendigen Therapie in die Liste der Beschäftigungsverbote aufgenommen. Bei biologischen Arbeitsstoffen der Gruppen 2, 3 und 4 müssen schwangere Dienstnehmerinnen grundsätzlich abgezogen werden. Es wird aber oft Tätigkeiten geben, die Schwangere stattdessen ausführen dürfen.

Eine Liste der in die Gruppen 2, 3 und 4 eingestuften biologischen Arbeitsstoffe findet sich in Anhang 2 der Verordnung biologische Arbeitsstoffe (VbA). Diese Liste ist jedoch nicht abschließend (§ 2 Abs. 3 VbA).

Dienstgeberinnen und Dienstgeber müssen sich im Rahmen der Evaluierung mit den Tätigkeiten der werdenden Mutter und allfälligen Beschäftigungsverboten eingehend auseinandersetzen und biologische Arbeitsstoffe berücksichtigen. Aus den Evaluierungsunterlagen muss erkennbar sein, von welchen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen (z.B. biologische Arbeitsstoffe) ausgegangen wird und welche Schlussfolgerungen gezogen wurden. Ohne Mutterschutzevaluierung kann nicht festgestellt werden, ob ein Arbeitsplatz für eine werdende Mutter geeignet ist oder nicht. D. h. werden biologischen Arbeitsstoffe der Risikogruppen 2 bis 4 verwendet und liegt keine Mutterschutzevaluierung samt Beurteilung vor, trifft jedenfalls das Beschäftigungsverbot gemäß § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG zu.

Sollte jedoch im Zuge der Mutterschutzevaluierung nachgewiesen werden können, dass die Gefährdung durch biologische Arbeitsstoffe vernachlässigbar ist, dann ist die jeweilige Tätigkeit für eine werdende Mutter wiederum erlaubt. Die vernachlässigbare Gefährdung ist durch wissenschaftliche Literatur, wissenschaftliche Erkenntnisse, Stellungnahmen von Fachleuten auf dem Gebiet der Hygiene, Mikrobiologie, ... oder durch Studien zu belegen.

Z.B. ist WC-Reinigung für werdende Mütter nicht erlaubt. Aber auch hier gilt, wenn im Zuge der Evaluierung nachgewiesen wird, dass die Gefährdung für die werdende Mutter hinsichtlich biologischer Arbeitsstoffe und chemischer Arbeitsstoffe vernachlässigbar ist und auch sonst keine Beschäftigungsverbote vorliegen, dann ist die Beschäftigung einer werdenden Mutter möglich. Auch der Umgang mit Desinfektionsmitteln ist nur erlaubt, wenn die Dienstgeberin oder der Dienstgeber nachweist, dass die Gefährdung vernachlässigbar ist.
Wenn eine werdende Mutter in einem Forschungs-Labor mit Zellkulturen arbeitet, besteht grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot.

Der Umgang mit Körperflüssigkeiten ist für werdende Mütter grundsätzlich verboten. Für werdende Mütter ist auf Grund der Infektionsgefahr daher z.B. Kontakt mit Harn und Stuhl verboten. Somit ist Windelwechseln unzulässig.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG (Biologische Arbeitsstoffe (Infektionskrankheiten) bei der Kinderbetreuung):

Im MSchG sind in § 4 Abs. 2 die für werdende Mütter geltenden Beschäftigungsverbote aufgezählt:

Verboten sind z.B. Arbeiten, bei denen die Gefahr einer Berufskrankheit gegeben ist (§ 4 Abs. 2 Z 3 MSchG). Darunter sind gemäß Nr. 38 der Berufskrankheitenliste des ASVG sämtliche Infektionskrankheiten, die für Mutter und Kind gefährlich sein können, zu verstehen. Des Weiteren sind gemäß § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG Arbeiten mit biologischen Arbeitsstoffen, die eine Schädigung von Mutter oder Kind hervorrufen können, verboten. Das bedeutet aber auch, dass schwangere Dienstnehmerinnen vom Arbeitsplatz abzuziehen sind, wenn ihr immunologischer Status nicht bekannt ist.

Beim Umgang mit Kindern - insbesondere im Alter von 0 bis 6 Jahren - besteht ein erhöhtes Risiko für die Infektion mit Erregern von Kinderkrankheiten und sonstigen Infektionskrankheiten. Für den Mutterschutz besonders bedeutsam sind Infektionserreger,

• bei denen durch die Infektion eine Fruchtschädigung bzw. eine Infektion des Kindes während der Geburt mit nachfolgender Erkrankung möglich ist,
• die aufgrund der anzuwendenden therapeutischen Maßnahmen zu einer Gesundheitsgefährdung führen,
• durch die schwere komplizierte Krankheitsverläufe bei werdenden Müttern hervorgerufen werden können, wodurch das Kind im Mutterleib gefährdet wird.

Eine besonders große Ansteckungsgefahr mit Infektionskrankheiten stellt der Umgang mit Körpersekreten der betreuten Kinder dar. Krankheiten sind insbesondere durch Tröpfchen- oder Schmierinfektionen übertragbar. Die Verwendung von persönlicher Schutzausrüstung (PSA), wie z.B. das Tragen von Handschuhen beim Wechseln der Windeln, bietet nach derzeitigem medizinischen Wissensstand keinen verlässlichen Infektionsschutz, weshalb schwangere Dienstnehmerinnen keinesfalls zum Wickeln herangezogen werden dürfen. 

Für die meisten Kinderkrankheiten und relevanten Infektionskrankheiten wie Röteln, Masern, Mumps, Windpocken, Keuchhusten, Hepatitis A und B existieren gut verträgliche Impfstoffe, die einen sicheren Schutz vor Infektionen verleihen können.

Überblick über die Pflichten der Dienstgeberinnen und Dienstgeber bezüglich Infektionsgefährdung in Zusammenhang mit Mutterschutz: 

• Wesentlich ist die Gefährdungsbeurteilung gemäß § 2a MSchG. 
• Beschäftigungsverbote: Kontakt zu potentiell infektiösem Material, vor allem sind verboten: Wickeln, Hilfestellung bei Toilettengang und Kontakt mit Körperflüssigkeiten.
• Bei Ausbruch einer Infektionserkrankung sind zusätzliche Maßnahmen je nach Art der Gefährdung zu treffen.

In Kinderbetreuungseinrichtungen muss die Mutterschutzevaluierung u. a. Aussagen bezüglich möglicher Infektionskrankheiten treffen, ob also die berufliche Tätigkeit der jeweiligen Dienstnehmerinnen eine besondere arbeitsbedingte Gefahrenexposition mit sich bringt, wie dies bei Tätigkeiten in Kinderbetreuungseinrichtungen in der Regel der Fall ist.

Um den Schutz vor Erkrankungen, gegen die es Impfungen gibt, nachweisen zu können, muss der Immunstatus der werdenden Mutter bekannt sein. (Der Impfpass reicht zur Beurteilung des Immunstatus oft nicht aus, weil bei manchen Krankheiten Impfungen keinen sicheren Schutz bieten.) Für Dienstnehmerinnen besteht jedoch keine Verpflichtung sich impfen oder den Antikörperstatus feststellen zu lassen. Die Kosten für Impfungen und Titer-Bestimmungen sind von den Dienstgeberinnen und Dienstgebern zu tragen (§ 5 Abs. 4 VbA i. V. m. § 43 Abs. 4 ASchG).

Das Erheben des Antikörperstatus ist jedoch nicht bei allen Infektionskrankheiten sinnvoll, da einerseits die dokumentierte Impfung ausreichend sein kann und andererseits durch Impfen auch die zelluläre Immunantwort, abseits von Antikörpern, verbessert wird.

Ist der Immunstatus der werdenden Mutter unbekannt (z.B. Wartezeit bis zur Ergebniseinsicht bei Kontrolle des Impfergebnisses, Weigerung der Blutentnahme, fehlender Impfpass), ist von einem nicht ausreichenden Schutz vor Infektionen auszugehen.

Nicht-dokumentierte Impfungen sind als fehlende Impfungen zu bewerten.

Im Zusammenhang mit Infektionskrankheiten gilt allgemein, dass bei fehlendem oder nicht geklärtem Immunstatus - abhängig vom tatsächlichen Gefährdungspotenzial - ein Beschäftigungsverbot nach § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG besteht. Die Anlage enthält in diesem Zusammenhang spezifische Beschäftigungsverbote für Schwangere gemäß dem derzeitigen Stand des medizinischen Wissens. Diese Maßnahmen sind nur in Verbindung mit der tatsächlichen Gefährdungssituation am Arbeitsplatz, welche durch die Evaluierung ermittelt werden muss, anzuwenden. 

Mutterschutz bei der beruflichen Betreuung von Kindern (PDF, 0,2 MB)

Beschäftigungsverbote werdender Mütter auf Grund von Infektionskrankheiten bei der Betreuung von Kindern und Jugendlichen (PDF, 0,2 MB)

Dienstgeberinnen und Dienstgeber sollten jedenfalls bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ihre Dienstnehmerinnen über die Relevanz und Vorteile von Schutzimpfungen informieren. Mit Ausnahme von Impfungen, die ausdrücklich während der Schwangerschaft verabreicht werden sollen (wie z.B. Keuchhusten und Influenza), sollte es das Ziel sein, die Immunitätslage der Dienstnehmerinnen bereits vor einer Schwangerschaft zu verbessern. Es gibt jedoch auch Erkrankungen, für die keine Impfstoffe zur Verfügung stehen, wie z.B. Ringelröteln, Scharlach und Zytomegalie.

Da die Dienstgeberin oder der Dienstgeber in der Lage sein muss, zeitnah Maßnahmen zu setzen, um schwangere Dienstnehmerinnen zu schützen, ist ein effizientes Informationssystem notwendig, welches den Informationsaustausch zwischen Erziehungsberechtigten und Kinderbetreuungseinrichtungen gewährleistet. Ziel sollte es sein, dass so schnell wie möglich darüber informiert wird, wenn Infektionserkrankungen beim zu betreuenden Kind oder in seinem familiären Umfeld aufgetreten sind.

Schwangere Dienstnehmerinnen dürfen aufgrund der von Zytomegalie ausgehenden Gefahr generell nicht zur Betreuung von Kindern bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres herangezogen werden. Die Viruslast ist bei 1-2-jährigen Kindern überaus hoch und eine Übertragung durch Schmier-/Tröpfcheninfektion relativ einfach. Kinder ab 3 Jahren können ebenfalls Virusträger sein, jedoch ist die Menge, die übertragen wird, meist um einiges geringer. Trotzdem sollte auch in diesen Fällen der Körperkontakt vermieden und auf die Einhaltung von Hygienemaßnahmen besonders großer Wert gelegt werden (z.B. kein Kontakt mit Körperflüssigkeiten, keine Versorgung von Verletzungen). Da die erkrankten Kinder meist keine Symptome entwickeln, ist die Diagnosestellung schwierig. Der Zytomegalievirus wird über Speichel, Harn, Stuhl und Tränenflüssigkeit ausgeschieden, weshalb die Ansteckung relativ einfach gelingt.  Aufgrund der fehlenden Symptomatik, der langen Inkubationszeit von ca. 4-6 Wochen und der Tatsache, dass das Virus generell in Abwehrzellen überlebt und somit die Ansteckungsfähigkeit lebenslang vorhanden bleibt, gilt das Beschäftigungsverbot nicht erst bei Ausbruch einer Erkrankung. Eine frühere Infektion schützt die Schwangere nicht vor einer Neuinfektion mit Zytomegalie, deswegen hilft auch eine Titerbestimmung bei Zytomegalie nicht, um ein Beschäftigungsverbot auszuschließen. (Eine Titerbestimmung ist bei Zytomegalie daher nicht notwendig, da die Beschäftigung jedenfalls verboten ist.) Schwangere müssen von Kindern getrennt werden.

Die Impfung gegen Röteln schützt nicht zuverlässig. Trotz Impfung ist der Immunstatus nicht immer gegeben, daher ist bei jeder Schwangerschaft ein Titernachweis erforderlich. Nach einer Erkrankung der Dienstnehmerin besteht jedoch Immunität. Bei Immunität ist eine Weiterbeschäftigung zulässig.

Gegen die Hand-Fuß-Mund-Krankheit gibt es keine Impfung, und es ist keine Titerbestimmung möglich. Bei Ausbruch der Krankheit besteht ein Beschäftigungsverbot bis zum 35. Tag nach dem letzten Erkrankungsfall.

Bei Bekanntwerden einer Erkrankung hinsichtlich Masern, Mumps oder Röteln sind je nach Größe des Kindergartens bei Schwangeren unterschiedliche Maßnahmen zu setzen – entweder sind diese gänzlich vom Arbeitsplatz abzuziehen oder wenn vorhanden in einem anderen Raum oder in einem anderen Kindergarten einzusetzen; bei Kinderkrippen sind jedenfalls strengere Maßstäbe (z.B. kein Wickeln) anzusetzen.

Wenn in Kindergärten Tiere eingesetzt werden, besteht wegen der Gefahr von Toxoplasmose ein Beschäftigungsverbot.

Neben den Infektionskrankheiten der Kinder ergeben sich bei der Kinderbetreuung auch Probleme beim Heben der Kinder (§ 4 Abs. 2 Z 1 MSchG), mit Lärm (§ 4 Abs. 2 Z 3 MSchG), gesundheitsgefährdenden Arbeitsstoffen (§ 4 Abs. 2 Z 4 MSchG), besonderen Unfallgefahren (§ 4 Abs. 3 MSchG) sowie § 4 Abs. 5 MSchG.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG (Reinigen von Toiletten):

Das Reinigen von Toiletten ist für schwangere Dienstnehmerinnen grundsätzlich verboten, da bei dieser Tätigkeit eine Einwirkung von biologischen Arbeitsstoffen (Bakterien und Viren, ev. Pilze) der Risikogruppen 2 und 3 nicht ausgeschlossen werden kann. (Biologische Arbeitsstoffe der Risikogruppe 4 dürften in der Regel in Toiletten nicht vorkommen.) Schwangere dürfen für die Reinigung von Sanitärbereichen grundsätzlich auch deshalb nicht eingesetzt werden, weil eine Kombinationsbelastung vorliegt (chemische Arbeitsstoffe, biologische Arbeitsstoffe, Beugen und Strecken).

Reinigungsarbeiten in Toiletten und Waschräumen implizieren den Kontakt mit mensch­lichen Ausscheidungen (Stuhl, Urin, Schweiß, mitunter auch Blut und Wundsekret). Zusätzlich ist zu bedenken, dass in derartigen Räumen (z.B. Hotelzimmern) auch spitze und scharfe, verletzungsträchtige Gegenstände (Rasierklingen, Injektionskanülen etc.) hinterlassen werden, die mit Körperflüssigkeiten behaftet sind und vom Reinigungspersonal beseitigt werden müssen.

Es ist davon auszugehen, dass sich die Exposition bei diesen Arbeiten nicht nur auf Keime in den Ausscheidungen (wie z.B. Salmonellen, Parasiten oder auch Darmviren wie Hepatitis A und Noroviren) beschränkt, es besteht auch ein Infektionsrisiko durch blutübertragbare Krankheitserreger, insbesondere Hepatitis B- und C-Virus. Bei Reinigungs­arbeiten in Toiletten ist also der Kontakt mit potentiell infektiösem Material/Aerosol (bei Hautkontakt oder durch Verspritzen von Flüssigkeit bei der Bürstenreinigung, Aerosole bei Wasch- und Spülvorgängen) wahrscheinlich und nicht selektiv vermeidbar.

Das Reinigen von Toiletten, auch in nicht öffentlich zugänglichen Bereichen wie zum Beispiel Industriebetrieben, Hotelzimmern und Büros, ist für Schwangere grundsätzlich nicht zulässig.

Eine Ausnahme von diesem aufgrund von § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG bestehenden Beschäftigungsverbot ist nur im Einzelfall möglich, wenn die Mutterschutzevaluierung ergibt, dass durch das Reinigen der jeweiligen Toiletten eine vernachlässigbare Gefährdung für werdende Mütter durch biologische Arbeitsstoffe der Risikogruppen 2 bis 4 besteht. Die vernachlässigbare Gefährdung wäre durch wissenschaftliche Literatur, wissen­schaftliche Erkenntnisse oder Stellungnahmen von Fachleuten auf dem Gebiet der Hygiene oder Mikrobiologie zu belegen.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG (Zahnarztpraxen):

• Schwangere Zahnärztinnen und Zahnarztassistentinnen sind von allen Tätigkeiten abzuziehen, bei denen eine Exposition mit potentiell infektiösem Material (Blut, Speichel) oder gefährlichen Arbeitsstoffen (z.B. Quecksilber) besteht.
• Arbeiten einer schwangeren Zahnarztassistentin an Patientinnen und Patienten sind wegen der Gefahr von Blut- und Speichelkontakt nicht erlaubt, auch nicht bei Benützung von Handschuhen und Mundschutz.
• Aerosole sind feinste Tröpfchen und entstehen durch Abblasen von Flüssigkeiten mit Druckluft oder beim Bohren durch schnell drehendes Werkzeug. Reiner Wasserdampf ist harmlos, aber Aerosole werden zum Problem, wenn sie mit möglicherweise infektiösen Substanzen kontaminiert werden. Der Umgang werdender Mütter mit kontaminierten Aerosolen ist unzulässig.
• In Hinblick auf die Raumgröße und die Abstände ist zu evaluieren, ob die Gefahr einer Co-Exposition besteht.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG (Gesundheitsbereich):

• In Kranken-, Heil- und Pflegeanstalten ist grundsätzlich in allen Abteilungen, in denen Kontakt mit Körperflüssigkeiten gegeben ist, das Infektionsrisiko groß. In Infektionsabteilungen, Prosekturen und Dialyseabteilungen ist eine Beschäftigung werdender Mütter nicht möglich. Auch auf anderen Stationen müssen die Beschäftigungsverbote beachtet werden.
• Trotz Verwendung von Sicherheitsprodukten für Blutabnahmen (Nadelstichverordnung) gilt ein Beschäftigungsverbot für Blutabnahmen durch schwangere Mitarbeiterinnen (Ärztinnen und Diplomkrankenschwestern), da auch bei sicheren Systemen ein falscher Umgang möglich (Stichverletzungen können nicht zur Gänze ausgeschlossen werden) und eine Infektionsgefahr gegeben ist. Des Weiteren können die Röhrchen mit dem abgenommenen Blut brechen und so eine Infektion verursachen.
• Auch wenn schwangere Dienstnehmerinnen von ihren infektionsgefährdeten Tätigkeiten im Umgang mit Patientinnen und Patienten abgezogen und zur Versorgung der infizierten Patientenwäsche herangezogen werden, ist infolge der herabgesetzten Widerstandskraft der werdenden Mutter eine Infektionserkrankung möglich.
• Werdende Mütter in Krankenanstalten dürfen mit dem OP-Besteck hantieren, wenn es zwar aus der Waschmaschine kommt, aber noch nicht im Sterilisator war, sofern die Waschmaschine mit mehr als 60 Grad Celsius läuft.
• Da eine Gefährdung werdender Mütter aus unterschiedlichsten Gründen (beispielsweise dürfen Schwangere auch mit nadelstichsicheren Systemen nicht umgehen; möglicherweise Auftreten von Aerosolbildungen; usw.) nicht vollständig ausgeschlossen werden kann, dürfen Narkosen von Schwangeren nicht durchgeführt werden.
• Eine Beschäftigung im Gipszimmer ist nur bei nicht offenen Wunden erlaubt. Da eine Trennung vermutlich nicht immer möglich ist, sollte für die Dienstnehmerin eher ein anderer Bereich gefunden werden.
• Der Verbandwechsel ist auch mit Handschuhen für die werdende Mutter verboten.
• Werdende Mütter dürfen Lymphdrainagen durchführen, allerdings nicht bei offenen Hautstellen.
• Auftreten multiresistenter Keime: Werdende Mütter gelten nicht generell als immungeschwächt, sodass nur alle auch sonst im Kranken- bzw. Pflegebereich festgelegten Beschäftigungsverbote gelten (z.B. Kontakt mit Körperflüssigkeiten).
• Neben den Infektionsgefahren sind auch das Stehverbot und die Gefahr der Einwirkung von Röntgenstrahlung von Bedeutung.
• Eine werdende Mutter darf nicht zum Bandagieren (nach Operationen) herangezogen werden, da eine Gegenabstützung am eigenen Körper fast unvermeidlich ist.
• In Kinderbetreuungseinrichtungen in Krankenhäusern besteht (trotz des hohen Hygienestandards in Krankenhäusern) wegen der Kinder z. B. ein wesentlich erhöhtes Risiko für Zytomegalie.
• Bei einer schwangeren Empfangsdame einer Kinderärztin oder eines Kinderarztes sollte kein Infektionsrisiko mit Zytomegalie bestehen, da sie durch Schmierinfektion übertragen wird. Sehr wohl ein Problem sind aber andere Krankheiten.
  

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG (Hauskrankenpflegerinnen, Mobile Pflege):

• Beschäftigungsverbote bei Hauskrankenpflegerinnen: Verboten sind vor allem Heben und Tragen von Patientinnen und Patienten, Blutabnahme (auch aus dem Finger) und Versorgung offener Wunden. Bei nachweislich nicht infektiösen Erkrankungen besteht keine besondere Gefahr für die Pflegerinnen.
• Mobile Pflege: Wenn durch die Evaluierung ausgeschlossen werden kann, dass die zu betreuenden Personen mit biologischen Arbeitsstoffen kontaminiert sind, ist eine Betreuung durch werdende Mütter möglich.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG (Tierarztpraxen):

In Tierarztpraxen und beim Umgang mit Tieren gibt es eine Vielzahl von biologischen Arbeitsstoffen, die beurteilt werden müssen. Grundsätzlich sind im Zuge der Mutterschutzevaluierung sämtliche Aufgaben der beschäftigten Dienstnehmerinnen aufzulisten, und in der Folge ist die Infektionsgefährdung zu beurteilen.

Der Toxoplasmose-Erreger ist dabei nur einer von vielen biologischen Arbeitsstoffen, die bei der Evaluierung zu berücksichtigen sind. Die sog. „Papageienkrankheit“ (die auch andere Vögel wie Wellensittiche befällt) ist durch die Luft übertragbar, andere Tierkrankheiten nicht. Bei anderen Tierkrankheiten wäre für eine Übertragung ein direkter Kontakt erforderlich.

Für schwangere Dienstnehmerinnen ist eine Beschäftigung mit Tieren wegen der Gefahr der Übertragung von Mikroorganismen der Gruppe 2 und wegen der Unfallgefahren beim Umgang mit Tieren prinzipiell nicht möglich.

Wenn es sich lediglich um Verwaltungsaufgaben handelt, die die Person, die an der
Rezeption beschäftigt ist, durchführen muss, und sie dabei keinen Kontakt mit Tieren oder deren Ausscheidungen hat, kann eine Gefährdung hinsichtlich biologischer Arbeitsstoffe vermutlich ausgeschlossen werden, ist aber auch zu evaluieren. Der Kontakt mit Tieren muss organisatorisch, baulich o. ä. verhindert werden.

Tierhaare sind nur bei Allergie ein Problem.

Das „Merkblatt Mutterschutz bei Tierärztinnen“ gilt auch für Tierarztassistentinnen.

Mutterschutz bei Tierärztinnen (PDF, 0,2 MB)

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG (Labortiere):

Wenn in einem Labor mit Labormäusen gearbeitet wird, ist trotz der sterilen Umgebung der Kontakt zu den Mäusen für schwangere Dienstnehmerinnen verboten, weil die Mäuse selbst keineswegs steril sind, da Lebewesen von Natur aus voller Mikroorganismen sind.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG (Blumenfachgeschäfte):

Eine Beschäftigung von schwangeren Dienstnehmerinnen in Blumenfachgeschäften mit Erde ist wegen der Gefahr der Übertragung von Mikroorganismen der Gruppe 2 prinzipiell nicht möglich. (Weiters besteht auch ein Expositionsverbot gegenüber Pestiziden und Fungiziden.)

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG (Lebensmittel):

Das HACCP-Konzept (Hazard Analysis and Critical Control Points - Gefahrenanalyse und kritische Lenkungspunkte) ist ein vorbeugendes System, das die Sicherheit von Lebensmitteln sowie Verbraucherinnen und Verbrauchern gewährleisten soll. HACCP dient aber nicht dem Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern dem der Verbraucherinnen und Verbraucher und der Sicherheit von Lebensmitteln. Es deckt somit nicht die Evaluierung biologischer Arbeitsstoffe in der Küche ab. Es kann aber sein, dass Teile des Konzepts für die Evaluierung übernommen werden können.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG (Müll):

• Bei der Müllsortierung müssen grundsätzlich drei Bereiche - Müllanlieferung, Sortierung und Abtransport - unterschieden werden. Bei der Anlieferung ist immer mit Fehlwürfen (z.B. gebrauchte Spritzen) und somit mit Mikroorganismen zu rechnen. Bei der Anlieferung und der händischen Sortierung besteht jedenfalls ein Beschäftigungsverbot, wobei Pilze (biologische Arbeitsstoffe Gruppe 2) und Hepatitis und Aids-Viren (biologische Arbeitsstoffe Gruppe 3) vorkommen können.
• Biomüll in Großküchen: Auch hier müssen Evaluierungen durchgeführt werden. Ein Bestandteil dieser Evaluierungen können auch Messungen auf Pilzsporen sein, die durch die Luft übertragen werden und zu Lungenentzündung führen können.
• Händisches Reinigen von Biotonnen: Es können biologische Arbeitsstoffe der Gruppe 2 (Keime) vorhanden sein. Das Problem muss in der Evaluierung erfasst werden (Messungen bzw. Erfahrungswerte).

Erläuterungen zu § 4 Abs. 2 Z 11 MSchG (Luftbefeuchtung):

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn die Luftbefeuchtung über Luftbefeuchter mit Restwasser oder Klimaanlagen mit Befeuchtung (z.B. Wäscher) erfolgt, denn es ist eine Luftbelastung mit Mikroorganismen in der Luft am Arbeitsplatz möglich.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 3 MSchG (allgemein):

Werdende Mütter dürfen nicht auf eine Weise beschäftigt werden, durch die sie mit Rücksicht auf ihre Schwangerschaft besonderen Unfallgefahren ausgesetzt sind. Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat die Gefahrenlage zu beurteilen und zu bewerten und Abhilfe zu schaffen.

Es kommen u. a. alle Arbeiten in Frage, bei denen die Gefahr des Ausgleitens oder Abstürzens (von Leitern, Podesten etc.) besteht. Das Beschäftigungsverbot ist mit der Kreislauflabilität und allenfalls abnehmen­der körperlicher Beweglichkeit zu begründen.

Da der Schutzgedanke des Mutterschutzgesetzes Mutter und Kind erfasst, sind auch jene Arbeiten als Unfallgefährdung anzusehen, die die werdende Mutter nicht unmittelbar selbst ausübt, sondern bei denen sie sich in einem Gefahren­bereich befindet. Dazu gehören auch Gefahren, die von zu betreuenden Per­sonen, wie psychisch Kranken oder geistig Behinderten, aber auch aggressiven oder verhaltensauffälligen Kindern, ausgehen können. Besondere Unfallgefahren ergeben sich auch für Dienstnehmerinnen im Exeku­tivdienst.

Die Tätigkeiten sind im Einzelnen in die Mutterschutzevaluierung aufzunehmen.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 3 MSchG (Beispiele):

• Gefährdung von schwangeren Elektrikerinnen bei Arbeiten im Niederspannungsbereich: Die Dienstgeberinnen und Dienstgeber müssen die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden Müttern und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft ermitteln und beurteilen. Dazu gehört selbstverständlich die Beurteilung der einzelnen Tätigkeiten einer Elektrikerin. Es kann durchaus der Fall sein, dass schwangere Elektrikerinnen mit bestimmten Tätigkeiten beschäftigt werden können. Gibt es jedoch keine Gefährdungsbeurteilung gemäß § 2a MSchG, dann ist prinzipiell von einem Beschäftigungsverbot wegen der erhöhten Unfallgefährdung auszugehen.
• Beschäftigung einer werdenden Mutter als Trekkingbegleiterin: Wenn eine werdende Mutter mit Urlaubern Wanderungen vom am Talboden gelegenen Hotel ausgehend zu verschiedenen Almhütten durchführt, wobei Pferde die Gepäckstücke tragen und die Pferde während der zweitägigen Wanderung von der werdenden Mutter zu betreuen sind, kommt nach individueller Prüfung das Beschäftigungsverbot des § 4 Abs. 3 MSchG (Vorliegen besonderer Unfallgefahren, insbesondere auch durch den Umgang mit Pferden) in Betracht.
• Die Beschäftigung von Schwangeren als „Nachseherinnen“ an Stickmaschinen (die Tätigkeit besteht darin, an 10 bis 15 Meter langen Stickmaschinen, die mit einer ca. 70 cm über dem Boden befindlichen Trittbank ausgestattet sind, ständig Fehlerbehebungen an den Stoffbahnen durchzuführen) ist entweder aufgrund des § 4 Abs. 3 MSchG wegen der besonderen Unfallgefahren beim Podest oder des § 4 Abs. 5 MSchG (sofern ein Bescheid ergeht) wegen des Bückens beim Einfädeln verboten.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 4 MSchG:

Die Beschäftigungsverbote des § 4 Abs. 1 bis 3 MSchG wirken kraft Gesetzes und ver­pflichten die Dienstgeberin oder den Dienstgeber zu deren Einhaltung, sobald ihr oder ihm eine Schwangerschaft bekannt ist.

Gemäß § 4 Abs. 4 MSchG ent­scheidet im Zweifelsfall das Arbeitsinspektorat, ob eine Arbeit unter ein Verbot gemäß Abs. 1 bis 3 fällt. Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber, die oder der sich über die Rechtslage im Unklaren ist und das Risiko einer Bestrafung nicht auf sich nehmen will, kann einen Bescheid gemäß § 4 Abs. 4 MSchG beantragen. Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber ist im Verfahren als Adressatin oder Adressat der Arbeitnehmerschutzbestimmungen jedenfalls Partei im Sinne des § 8 AVG. Die betroffene Dienstnehmerin ist ebenfalls Partei (§ 13 MSchG).

Es handelt sich bei Bescheiden gemäß § 4 Abs. 4 MSchG um Feststellungsbe­scheide, d. h. es wird eine Feststellung betreffend ein Beschäftigungsverbot ausge­sprochen, das an sich schon besteht (deklarativer Charakter).

Das Arbeitsinspektorat ist nicht verpflichtet, vor Erstattung einer Strafanzeige einen solchen Feststellungsbescheid zu erlassen. Es kann vielmehr die zuständige Verwaltungsstrafbehörde die Frage des Beschäftigungsverbotes in einem Strafverfahren als Vorfrage selbst klären.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 5 MSchG:

• Die Beschäftigungsverbote des § 4 Abs. 5 Z 1 bis 3 MSchG werden nur wirksam, wenn ein entsprechenderBescheiddes Arbeitsinspektorats vorliegt, dass diese Arbeiten für den Organismus der werdenden Mutter oder für das werdende Kind schädlich sind. Es ist daher in diesen Fällen immer ein Bescheid erforderlich, der das jeweilige Beschäftigungsverbot erst begründet. Im Unterschied dazu enthält § 4 Abs. 2 Z 1 bis 13 MSchG eine demonstrative Aufzählung von nicht individuell zu betrachtenden Beschäftigungsverboten, die per se wirken und keine weitere behördliche Feststellung benötigen. Nur im Zweifelsfall kann ein – deklarativ wirkender - Bescheid des Arbeitsinspektorats erfolgen (§ 4 Abs. 4 MSchG).
• Ein Bescheid gemäß § 4 Abs. 5 MSchG ist ein Feststel­lungsbescheid. Das Arbeitsinspektorat hat im Spruch nur festzustellen, dass die Arbeiten, zu deren Ausübung die Dienstnehmerin herangezo­gen wird, für den Organismus der werdenden Mutter oder für das werdende Kind schädlich sind. Diese Feststellung zieht kraft Gesetzes das Verbot, die Dienstnehmerin weiterhin mit diesen Arbeiten zu beschäftigen, nach sich.
• Die Rechtmäßigkeit eines Feststellungsbescheides gemäß § 4 Abs. 5 MSchG setzt voraus, dass die in Z 1 bis 3 dieser Gesetzesstelle beschriebenen Arbeiten für den Organismus der werdenden Mutter oder für das werdende Kind schädlich sind. Es genügt nicht, dass diese Schädlichkeit irgendwann in einem späteren Stadium der Schwangerschaft allenfalls eintreten wird. Es ist denkbar, dass bestimmte Arbeiten, bei denen sich werdende Mütter häufig übermäßig strecken oder beugen müssen, in einem frühen Stadium der Schwangerschaft (noch) nicht, in einem späteren Stadium sehr wohl schädlich sind.
• Der Verwaltungsgerichtshof hat im Erkenntnis VwGH 1414/66 vom 4. April 1967 darauf hingewiesen, dass § 4 Abs. 5 MSchG nur die Verrichtung bestimmter Arbeiten untersagt, wobei daraus jedoch nicht abgeleitet werden kann, dass die gesamte Arbeitsleistung der Dienstnehmerin eingestellt werden muss. Dies ist aber dann der Fall, wenn die auszuübende Beschäftigung zur Gänze aus Einzelverrichtungen besteht, die als schädliche Arbeiten zu qualifizieren sind, oder doch in einem solchen Ausmaß, dass bei Wegfall derselben für eine sinnvolle Betätigung kein Raum mehr bleibt (Anlassfall: Eisrevuetänzerin).

Erläuterungen zu § 4 Abs. 5 Z 1 MSchG:

Unter § 4 Abs. 5 Z 1 MSchG fallen vor allem Tätigkeiten, in denen eine Zwangs­haltung eingenommen werden muss. Bei Zwangshaltung ist die Körperhaltung durch die Tätigkeit längere Zeit vorgegeben. Jede Zwangshaltung führt zur Erstarrung sowie Übermüdung der Gelenke und der Muskulatur. Die mit einer Zwangshaltung verbundenen Belastungen wirken sich bei Schwangeren aufgrund der schwangerschaftsbedingten körperlichen Veränderungen besonders gravierend aus. Tätigkeiten in Zwangshaltung sind (ausgenommen die Fälle des § 4 Abs. 2 Z 2 und Z 10 MSchG) entweder unter § 4 Abs. 5 MSchG bei den dort genannten Tatbeständen oder unter § 4 Abs. 1 MSchG nach Art des Arbeitsvorganges zu subsumieren.

Weitere Tätigkeiten, die wegen des damit verbundenen Streckens und Beugens für den Organismus der werdenden Mutter oder für das Kind schädlich sind, sind z.B. das Stapeln von Ziegeln (sofern das nicht ohnehin schon gemäß § 4 Abs. 2 Z 1 MSchG verboten ist), die Tätigkeit als Tänzerin, bei der noch schwere Erschütterungen hinzukommen, oder die Tätigkeit als Auslagenarrangeurin, weiters Reinigungsarbeiten.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 5 Z 2 MSchG:

Übermäßige Erschütterungen:

Die Schwingungsbelastung durch Vibrieren der Werkzeuge oder Maschinen führt zu einer von der Einwirkungsart und -richtung abhängigen Schwingungsbeanspruchung des menschlichen Körpers. Gemäß § 4 Abs. 2 Z 3 MSchG besteht ein Beschäftigungsverbot für Arbeiten, bei denen eine Gefahr einer Berufserkrankung im Sinne des ASVG gegeben ist. Dies sind in Zusammenhang mit Vibrationen derzeit nur vibrationsbedingte Durchblutungsstörungen an den Händen sowie andere Erkrankungen durch Erschütterung bei der Arbeit mit Pressluftwerkzeugen und gleichartig wirkenden Werkzeugen und Maschinen (wie z.B. Motorsägen) sowie durch Arbeit an Anklopfmaschinen, weiters chronische Erkrankungen der Schleimbeutel, der Sehnenscheiden und des Sehnengleitgewebes sowie der Sehnen- und Muskelansätze durch ständigen Druck oder ständige Erschütterung. Gemäß § 4 Abs. 5 Z 2 MSchG kann aber auch in anderen Fällen das Arbeitsinspektorat durch Bescheid die Schädlichkeit feststellen, wenn der Körper der Schwangeren übermäßigen Erschütterungen ausgesetzt ist. Eine mögliche Gefährdung kann jedenfalls dann nicht ausgeschlossen werden, wenn die in § 4 Abs. 1 VOLV festgelegten Auslösewerte für Vibrationen überschritten werden. Beim Auftreten von Erkrankungen oder Beschwerden bei Vibrationsbelastungen unter der Auslöseschwelle könnte auch die Schädlichkeit im Einzelfall gemäß § 4 Abs. 5 Z 2 MSchG ausgesprochen werden. Dann wäre die Beschäftigung verboten.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 5 Z 3 MSchG (besonders belästigende Gerüche):

§ 4 Abs. 5 Z 3 MSchG ermöglicht ein individuelles Beschäftigungsverbot in Zusammenhang mit einzelne Dienstnehmerinnen besonders belästigenden Gerüchen (insbesondere Fleisch, Fisch, Parfum). Gerüche, die von Nichtschwangeren, aber auch von der schwangeren Dienstnehmerin vor und nach ihrer Schwangerschaft als nicht belästigend empfunden werden, können infolge der schwangerschaftsbedingten physiologischen Umstellung des weiblichen Organismus zu einer unerträglichen Belastung führen. Es kann daher im Einzelfall das Arbeitsinspektorat auf Grund eines Gutachtens einer Arbeitsinspektionsärztin, eines Arbeitsinspektionsarztes, einer Amtsärztin oder eines Amtsarztes entscheiden, dass die Schwangere an diesem Arbeitsplatz belästigenden Gerüchen ausgesetzt ist, die für den Organismus der werdenden Mutter oder für das werdende Kind schädlich sind. Eine Freistellung gemäß § 3 Abs. 3 MSchG kommt bei arbeitsbedingten Belastungen durch Gerüche nicht in Betracht.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 5 Z 3 MSchG (besondere psychische Belastungen):

• § 4 Abs. 5 Z 3 MSchG ermöglicht ein individuelles Beschäftigungsverbot in Zusammenhang mit besonderen psychischen Belastungen.
• Die Schwangerschaft stellt eine körperliche und psychische Stresssituation dar. Wenn dazu noch ein besonderer Arbeitsstress kommt, kann die Arbeitsinspektion im Einzelfall einschreiten. Das Verbot, werdende Mütter mit Arbeiten, bei denen sie besonderen psychischen Belastungen ausgesetzt sind, zu beschäftigen, kommt erst dann zum Tragen, wenn das Arbeitsinspektorat auf Antrag der Dienstnehmerin oder von Amts wegen auf Grund eines Gutachtens einer Arbeitsinspektionsärztin, eines Arbeitsinspektionsarztes, einer Amtsärztin oder eines Amtsarztes mit Bescheid entscheidet. Die besondere psychische Belastung ist individuell zu verstehen und muss sich aus der Art der Tätigkeit ergeben (z.B. Umgang mit behinderten Kindern). Die individuelle Befindlichkeit der werdenden Mutter ist nicht allein ausschlaggebend. Eine Mobbing-Situation allein fällt nicht unter das Beschäftigungsverbot.
• In Einzelfällen kann bei Lärm (wenn nicht ohnehin ein Beschäftigungsverbot gemäß § 4 Abs. 2 Z 3 MSchG vorliegt) mit Bescheid ausgesprochen werden, dass durch Lärm (z.B. Impulslärm) verursachte psychische Belastungen gemäß § 4 Abs. 5 Z 3 MSchG schädlich sind, sodass die Beschäftigung unzulässig ist.

Erläuterungen zu § 4 Abs. 5 MSchG (Beispiele):

• Bei Stripteasetänzerinnen, Tänzerinnen und Artistinnen liegt in der Regel ein Fall des § 4 Abs. 5 MSchG vor, was von der Arbeitsinspektion mittels Bescheid auszusprechen ist.
• Kinderbetreuung: Zu § 4 Abs. 5 MSchG gehören belastende Körperhaltungen, besonders belästigende Gerüche, besondere psychische Belastungen (z.B. Umgang mit behinderten Kindern). Die Tätigkeiten sind im Einzelnen in die Mutterschutzevaluierung aufzunehmen. Besonderes Augenmerk ist auf ergonomische Faktoren zu legen. Als problematisch anzusehen sind z.B. kleine Kinderstühle und das Hinunterbeugen zu den Kindern.
• Druckereien: Erschütterungen können in Druckereien z.B. bei Druckmaschinen, Heft-, Stanz- oder Schneidmaschinen auftreten.

Erläuterungen zu § 4 MSchG (Persönliche Schutzausrüstung - PSA):

Werdende Mütter zählen zum besonders schutzbedürftigen Personenkreis. Es widerspricht daher dem Grundgedanken des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes, dass der Schutz werdender Mütter z.B. vor der Einwirkung durch biologische Arbeitsstoffe durch die Verwendung einer persönlichen Schutzausrüstung wie z.B. Atemschutzmasken erfolgt.

Persönliche Schutzausrüstungen (PSA) wie Handschuhe oder Masken sind nicht nur auf Grund der zusätzlichen Belastung der Schwangeren unzumutbar, sondern stellen zudem keinen 100%igen Schutz dar. Handschuhe werden oftmals "falsch" aus- und angezogen und bieten nur dann einen Schutz, wenn sie intakt und nur einmal verwendet werden. Atemschutzmasken erhöhen zudem den Atemwiderstand (je höher die Schutzwirkung der verwendeten Atemschutzmaske, desto größer ist auch der Atemwiderstand) und beeinträchtigen den Gasaustausch, können dadurch den Embryo oder Fetus gefährden. Die Beschäftigung werdender Mütter mit Tätigkeiten, bei denen zum Schutz vor einatembaren gesundheitsgefährdenden bzw. biologischen Arbeitsstoffen Atemschutzmasken getragen werden müssen, ist daher verboten.

Erläuterungen zu § 4 MSchG (Mutterschutz in der Kinderbetreuung – Beschäftigungsverbote im Überblick):

Schwangere Dienstnehmerinnen, die Kinder und Jugendliche in Kindergärten, Kinderkrippen, Kindergruppen, Schulen, Horten, Feriencamps, Tagesbetreuungen etc. betreuen, sind besonderen Gefährdungen ausgesetzt. Eine der größten stellen Infektionskrankheiten dar, welche durch den Kontakt mit biologischen Arbeitsstoffen übertragen werden können. In der Anlage befindet sich eine Übersicht der wichtigsten Infektionskrankheiten samt möglichen vorbeugenden Impfungen und den sich daraus ergebenen Beschäftigungsverboten. Generell gilt, dass schwangere Dienstnehmerinnen nicht zur Betreuung von Kindern bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres herangezogen werden dürfen, da die Last des Zytomegalievirus, für den es derzeit keinen Impfstoff gibt und bei dem trotz teilweiser Immunität kein Schutz vor einer Infektion des Ungeborenen besteht, in dieser Altersgruppe am größten und eine Übertragung relativ einfach ist. Bei Kindern über 3 Jahren müssen aus diesem Grund jedenfalls bestimmte Hygienemaßnahmen eingehalten werden. Weitere Gefährdungen im Bereich der Kinderbetreuung stellen der Umgang mit gesundheitsgefährdenden Arbeitsstoffen (z.B. Desinfektionsmitteln), Lärm, das Heben und Bewegen von Lasten sowie die Betreuung von aggressiven bzw. verhaltensauffälligen Kindern (Tätigkeit mit besonderen Unfallgefahren) und problematische Bewegungen und Körperhaltungen (§ 4 Abs. 5 Z 1 MSchG) dar.

Mutterschutz bei der beruflichen Betreuung von Kindern (PDF, 0,2 MB)

Beschäftigungsverbote werdender Mütter auf Grund von Infektionskrankheiten bei der Betreuung von Kindern und Jugendlichen (PDF, 0,2 MB)

Das MSchG gilt allerdings nicht für Landes- oder Ge­meindebedienstete, es sei denn, sie sind in Betrieben der Länder oder Gemeinden beschäftigt. Daher kommen für Dienstnehmerinnen in öffentlichen Kindergärten von Ländern und Gemeinden nicht das MSchG, sondern landesrechtliche Bestimmungen zur Anwendung.

Erläuterungen zu § 4 MSchG (Mutterschutz bei angestellten Ärztinnen - Überblick):

Die Begriffe „Kenntnis“, „Fertigkeit“ und „Erfahrung“ im Sinne der Ärztinnen-/Ärzte-Ausbildungsordnung 2015 gemäß § 3 Z 7 bis 9 ÄAO 2015.)

Zulässige Tätigkeiten (beispielhaft):

• Aneignung von Kenntnissen aller Art
• Fertigkeiten und Erfahrungen (nur wenn Infektions- und Unfallgefahr ausgeschlossen sind):
  • Erhebung der Anamnese
  • klinische physikalische Untersuchung (ausgenommen orale, genitale und rektale Untersuchung)
  • EKG-Ableitung
  • Ultraschalluntersuchung
  • Ausgewählte Konsiliaruntersuchungen
  • Indikationsstellung für diagnostische Untersuchunge
  • Interpretation von diagnostischen Tests, Monitoring-Verfahren und Befunde
  • Patientinnen- und Risikoevaluierung
  • Beratungsgespräche, Aufklärungsgespräche, Einwilligungsgespräche mit Patienten und Patientinnen, Kommunikation mit Angehörigen, Sachwalterinnen und Sachwaltern, interdisziplinäre und interprofessionelle Gespräche 
  • Fachspezifische Qualitätssicherung und Dokumentation
  • Schriftliche Zusammenfassung, Dokumentation und Bewertung (Scoring) von Krankheitsverläufen sowie der sich daraus ergebenden Prognosen (Fähigkeit zur Erstellung von Attesten, Zeugnissen, etc.
  • Therapiekonzeption
  • Behandlungsanordnungen, interdisziplinäre Behandlungskoordination
  • Teilnahme an Besprechungen, Konferenzen und Tumorboards
  • Teamtraining von Standardverfahren im Rahmen von Simulationen
  • Wissenschaftliche Recherche und Vortragstätigkeit

Verbotene Tätigkeiten (beispielhaft):

• Fertigkeiten und Erfahrungen:
  • Tätigkeiten in OP-Bereichen (§ 4 Abs. 1, Abs. 2 Z 4 und 11, Abs. 3 MSchG)
  • Tätigkeiten in Aufwachräumen (§ 4 Abs. 1 und Abs. 2 Z 4 MSchG)
  • Arbeiten mit erhöhter Infektions- und Unfallgefahr (§ 4 Abs. 2 Z 11 und Abs. 3 MSchG) wie insbesondere:
    • Verwendung von scharfen und spitzen Gegenständen (z.B.: Punktionen bei Blutabnahmen, Verabreichungen von Infusionen und Injektionen)
    • Umgang mit Körperflüssigkeiten, -ausscheidungen oder Wunden (Blutprodukte)
    • Direkter Kontakt mit Kindern vor Vollendung des 3. Lebensjahres
    • Tätigkeiten mit Nothilfecharakter
  • Umgang mit Zytostatika und Medikamenten mit CMR-Eigenschaften oder gesundheitsgefährdenden Einwirkungen anderer Arbeitsstoffe (§ 4 Abs. 2 Z 4 MSchG)
  • Tätigkeiten im Bereich gesundheitsgefährdender elektromagnetischer oder ionisierender Strahlung (§ 4 Abs. 2 Z 4 MSchG)
  • Begleitung von Patiententransporten (§ 4 Abs. 1 MSchG)

Judikatur zu § 4

OGH vom 20.12.2006, 9 ObA 129/06w

Bei den Regelungen des § 4 MSchG handelt es sich um absolut zwingende Normen, welche der Parteiendisposition entzogen sind. § 4 Abs. 1 bis 3 legen in abstrakter Form fest, welche Tätigkeiten für werdende Mütter potenziell gefährlich und daher verboten sind. Da die Generalklausel des § 4 Abs. 1 MSchG naturgemäß auslegungsbedürftig ist und die einzelnen Arbeitsverbote des § 4 Abs. 2 nicht so eindeutig festgelegt werden können, dass keine Auslegungsprobleme mehr bestehen, hat das Arbeitsinspektorat gemäß § 4 Abs. 4 MSchG im Zweifelsfall zu entscheiden, ob eine verbotene Arbeit nach § 4 Abs. 1 bis 3 vorliegt. Bei dieser Entscheidung des Arbeitsinspektorats handelt es sich um einen Feststellungsbescheid, der für den Arbeitgeber verbindlich ist. Dabei kann das Arbeitsinspektorat sowohl auf Antrag des Arbeitgebers oder der schwangeren Arbeitnehmerin als auch von Amts wegen eine Entscheidung fällen. Das Arbeitsinspektorat kann eine Entscheidung für einen konkreten Einzelfall treffen, aber auch allgemein, ohne dass tatsächlich eine Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin vorliegt, die Feststellung treffen, ob eine bestimmte Tätigkeit unter § 4 MSchG fällt. Eine Feststellungklage nach § 54 Abs. 1 ASGG ist nicht zulässig. Aus der Bestimmung des § 4 Abs. 4 MSchG ist nämlich klar abzuleiten, das immer dann, wenn ein Zweifelsfall besteht, das Arbeitsinspektorat zu entscheiden hat, ohne dass es darauf ankommen könnte, ob dies nur eine einzige Arbeitnehmerin oder eine größere Anzahl von Arbeitnehmerinnen betrifft.

Judikatur zu § 4 Abs. 2 Z 3 

VwGH 86/08/0081 vom 29.6.1987

Die "Gefahr einer Berufserkrankung" im Sinne des § 4 Abs. 2 Z 3 MSchG ist nicht schon deshalb, weil eine bestimmte (durch Einwirkung eines bestimmten Arbeitsstoffes hervorgerufene) Erkrankung in die Liste der Berufskrankheiten nach Anlage 1 zum ASVG aufgenommen ist, bei jeglicher Einwirkung dieses Arbeitsstoffes auf eine werdende Mutter gegeben. Kann nach arbeitsmedizinischen Erkenntnissen und Erfahrungen nicht ausgeschlossen werden, dass werdende Mütter und/oder werdende Kinder bei ständiger Einwirkung eines bestimmten Arbeitsstoffes (z.B. Hexan, Toluol) als Gas, Dampf oder Schwebstoff (allein oder in Verbindung mit anderen Arbeitsstoffen und/oder unter bestimmten Arbeitsbedingungen) unabhängig von dessen Konzentration in der Luft am Arbeitsplatz eine Gesundheitsschädigung erleiden, so sind solche Einwirkungen als schädliche Einwirkungen im Sinne des § 4 Abs. 2 Z 4 MSchG zu qualifizieren; darauf, ob schon konkrete Schädigungen bei vergleichbaren Einwirkungen eingetreten sind, kommt es dann nicht an.

Judikatur zu § 4 Abs. 2 Z 4

VwGH 84/11/0092 vom 5.6.1985

Bei der Interpretation des Begriffes schädliche Arbeiten ist auf den Eintritt eines 100%igen Nachweises der Ursächlichkeit für konkret eingetretene Schäden nicht abzustellen.

Judikatur zu § 4 Abs. 2 Z 7 

VwGH 84/11/0113 vom 5.6.1985

• Unter „Beschäftigung auf Beförderungsmitteln“ ist die Verrichtung von Arbeiten in in Funktion befindlichen – sich grundsätzlich bewegenden – Beförderungsmitteln zu verstehen, egal ob die Arbeitsleistung im Lenken besteht oder in sonstiger Weise auf Beförderungsmitteln erfolgt. Es ist die Beschäftigung sowohl auf Personen- als auch auf Güterbeförderungsmitteln verboten. Das Verbot nach § 4 Abs. 2 Z 7 MSchG erfasst nur spezifische mit Beförderungsmitteln im Zusammenhang stehende Arbeitstätigkeiten wie das Lenken (Betreiben) von Beförderungsmitteln in diesen selbst sowie das Betreuen (im weitesten Sinn) von Fahrgästen oder Ladung wie z.B. die Beschäftigung als Schaffnerin, Serviererin in einem Speisewagen, Stewardess, Zugbegleiterin der Post und dergleichen.
• Derartige Beschäftigungen sind jedenfalls schädlich im Sinne des § 4 Abs. 1 MSchG. Dies schließt jedoch nicht aus, dass auch andere Beschäftigungen von schwangeren Arbeitnehmerinnen, bei denen Beförderungsmittel verwendet werden, verboten sein können.
• Auf die Benützung eines Kraftfahrzeuges des Arbeitgebers kommt es nicht an.
• Das Benützen von Beförderungsmitteln zum Erreichen des Arbeitsplatzes und die Tätigkeit als Kundenberaterin, die mit einem PKW des Arbeitgebers Parfümerien aufsucht, fallen nicht unter das spezielle Verbot des § 4 Abs. 2 Z 7 MSchG.

Judikatur zu § 4 Abs. 4

VwGH 2308/64 vom 30.6.1965

Durch § 4 Abs. 4 MSchG wird nicht jede andere Behörde außer dem Arbeitsinspektorat von der Beurteilung der Frage ausgeschlossen, ob eine Tätigkeit unter das Verbot gem. § 4 Abs. 1 bis 3 fällt, vielmehr räumt diese Bestimmung dem Arbeitsinspektorat nur die alleinige Befugnis ein, über diese Frage einen Feststellungsbescheid zu erlassen. Der Arbeitsinspektor ist nicht verpflichtet, vor Erstattung einer Strafanzeige einen Feststellungsbescheid zu erlassen. § 4 Abs. 4 bietet jedoch dem Dienstgeber die Möglichkeit sich dadurch vor der Gefahr einer allfälligen Bestrafung zu schützen, dass er rechtzeitig beim Arbeitsinspektorat den Antrag auf Entscheidung über die Zulässigkeit oder Unzulässigkeit einer Beschäftigung stellt.

Judikatur zu § 4 Abs. 5

VwGH 96/11/0274 vom 18.11.1997

• Neben dem generellen Beschäftigungsverbot des § 3 Abs. 1 Mutterschutzgesetz und dem individuellen des § 3 Abs. 3, verbietet § 4 Abs. 1 die Beschäftigung mit schweren oder schädlichen Arbeiten. § 4 Abs. 2 enthält eine beispielsweise Aufzählung von solchen Arbeiten. § 4 Abs. 3 enthält ein Verbot der Beschäftigung mit Arbeiten, bei denen werdende Mütter mit Rücksicht auf ihre Schwangerschaft besonderen Unfallgefahren ausgesetzt sind. Das Beschäftigungsverbot des § 4 Abs. 5 MSchG unterscheidet sich von den Beschäftigungsverboten des § 4 Abs. 1 bis 3 MSchG dadurch, dass dieses Beschäftigungsverbot erst durch einen vom Arbeitsinspektorat zu erlassenden Bescheid ausgelöst wird, der lediglich die Feststellung zum Gegenstand hat, dass die betreffenden Arbeiten für den Organismus der werdenden Mutter oder für das werdende Kind schädlich sind.
• Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit eines solchen Bescheides ist einerseits, dass nach dem festgestellten Sachverhalt zumindest eine der im § 4 Abs. 5 Z 1 bis 3 MSchG genannten Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt ist, und andererseits die Berechtigung der Annahme, dass diese Arbeiten für den Organismus der werdenden Mutter oder für das werdende Kind schädlich sind.
• Nach § 4 Abs. 5 MSchG kommt es auf die Schädlichkeit bestimmter Arbeiten im jeweiligen konkreten Fall für den Organismus der werdenden Mutter oder für das werdende Kind an. § 4 Abs. 5 MSchG nennt zwar - anders als die schon kraft Gesetzes bestehenden Beschäftigungsverbote des § 4 Abs. 2 Z 2 und 9 - keine zeitliche Einschränkung. Die Rechtmäßigkeit eines Feststellungsbescheides gemäß § 4 Abs. 5 setzt aber voraus, dass die in den Z 1 bis 3 dieser Gesetzesstelle beschriebenen Arbeiten für den Organismus der werdenden Mutter oder für das werdende Kind schädlich sind. Es genügt demnach nicht, dass diese Schädlichkeit irgendwann in einem späteren Stadium der Schwangerschaft allenfalls eintreten wird. Es ist denkbar, dass bestimmte Arbeiten, bei denen sich werdende Mütter häufig übermäßig strecken oder beugen müssen, in einem frühen Stadium der Schwangerschaft für den Organismus der werdenden Mutter oder für das werdende Kind (noch) nicht, in einem späteren Stadium - insbesondere wenn die Gewichtszunahme und die damit verbundenen Begleiterscheinungen voll zum Tragen kommen - sehr wohl schädlich sind.

VwGH 1414/66 vom 4.4.1967

• Bei § 3 Abs. 3 MSchG stehen die aufgrund der individuellen Verhältnisse der Schwangeren gebotenen medizinischen Gesichtspunkte, bei § 4 Abs. 5 MSchG hingegen die Eigenart der Arbeiten unter Berücksichtigung der körperlichen Anforderungen, die sie an jeden damit befassten Dienstnehmer stellen, im Vordergrund.
• Ein Bescheid nach § 4 Abs. 5 MSchG hat lediglich die Feststellung zu enthalten, dass die betreffende Arbeit schädlich ist; diese Feststellung zieht dann kraft Gesetzes das Verbot der weiteren Beschäftigung mit diesen Arbeiten nach sich.
• Wenn auch gemäß § 4 Abs. 5 MSchG nur die Verrichtung bestimmter gefährlicher oder schädlicher Arbeiten verboten ist, kann doch die gesamte Beschäftigung auf Grund dieser Gesetzesstelle untersagt sein, wenn sie nämlich zur Gänze aus Einzelverrichtungen schädlicher Art besteht, oder doch in einem solchen Ausmaß, dass bei Wegfall derselben für eine sinnvolle Betätigung kein Raum bleibt.

§ 4a Beschäftigungsverbote für stillende Mütter

§ 4a. (1) Stillende Mütter haben bei Wiederantritt des Dienstes dem Dienstgeber Mitteilung zu machen, daß sie stillen und auf Verlangen des Dienstgebers eine Bestätigung eines Arztes oder einer Mutterberatungsstelle vorzulegen.

(2) Stillende Mütter dürfen keinesfalls mit Arbeiten oder Arbeitsverfahren gemäß § 4 Abs. 2 Z 1, 3, 4, 9, 12 und 13 beschäftigt werden.

(3) Im Zweifelsfall entscheidet das Arbeitsinspektorat, ob eine Arbeit unter ein Verbot gemäß Abs. 2 fällt.

(4) Die Dienstnehmerin hat dem Dienstgeber mitzuteilen, wenn sie nicht mehr stillt. 

Erläuterungen zu § 4a Abs. 1 MSchG:
Die Dienstnehmerin ist verpflichtet, bei Wiederantritt des Dienstes nach der Schutzfrist oder der Karenz der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber von der Tatsache, dass sie ihr Kind stillt, Mitteilung zu machen. Wenn die Dienstgeberin oder der Dienstgeber es verlangt, hat die Mutter eine Bestätigung der sie oder das Kind behandelnden Ärztin oder des sie oder das Kind behandelnden Arztes oder einer Mutterberatungsstelle vorzulegen. (Diese Bestätigung ist gemäß § 35 Abs. 3 MSchG von Stempelgebühren und Bundesverwaltungsabgaben befreit.) Durch diese Mitteilung werden die Beschäftigungsverbote für stillende Mütter wirksam.
Diese Beschäftigungsverbote gelten für die gesamte Stilldauer.

Im Zweifelsfall (Antrag des Dienstgebers/der Dienstgeberin) ist ein Bescheid des Arbeitsinspektorates analog zu § 4 Abs. 4 MSchG vorgesehen.
 
Erläuterungen zu § 4a Abs. 4 MSchG:
Die Dienstnehmerin ist verpflichtet, der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber das Ende ihres Stillens mitzuteilen. Damit enden die Beschäftigungsverbote. 

§ 5 Beschäftigungsverbote nach der Entbindung

§ 5. (1) Dienstnehmerinnen dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen nach ihrer Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen beträgt diese Frist mindestens zwölf Wochen. Ist eine Verkürzung der Achtwochenfrist (§ 3 Abs. 1) vor der Entbindung eingetreten, so verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung im Ausmaß dieser Verkürzung, höchstens jedoch auf 16 Wochen.

(2) Dienstnehmerinnen dürfen nach ihrer Entbindung über die in Abs. 1 festgelegten Fristen hinaus zu Arbeiten nicht zugelassen werden, solange sie arbeitsunfähig sind. Die Dienstnehmerinnen sind verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeit ohne Verzug dem Dienstgeber anzuzeigen und auf Verlangen des Dienstgebers eine ärztliche Bestätigung über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Kommt eine Dienstnehmerin diesen Verpflichtungen nicht nach, so verliert sie für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf das Entgelt.

(3) Dienstnehmerinnen dürfen bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach ihrer Entbindung nicht mit den in § 4 Abs. 2 Z 1, 2, 3, 4, 8, 9, 12 und 13 genannten Arbeiten beschäftigt werden.

(4) Über die Bestimmungen der Abs. 1 bis 3 hinaus kann die gemäß § 36 zuständige Verwaltungsbehörde für eine Dienstnehmerin, die nach dem Zeugnis eines Arbeitsinspektionsarztes oder eines Amtsarztes in den ersten Monaten nach ihrer Entbindung nicht voll leistungsfähig ist, dem Dienstgeber die zum Schutz der Gesundheit der Dienstnehmerin notwendigen Maßnahmen auftragen. 

Erläuterungen zu § 5 Abs. 1 MSchG:

• Die Begriffsabgrenzung zwischen Lebendgeburt, Totgeburt und Fehlgeburt richtet sich nach den Legaldefinitionen des § 8 Abs. 1 des Hebammengesetzes. Bei Fehlgeburten liegt allenfalls ein Krankenstand vor, während bei Früh- und Totgeburten die entsprechende Schutzfrist einzuhalten ist.
• Das Beschäftigungsverbot gemäß § 5 Abs. 1 MSchG nach der Entbindung gilt bei einer Lebendgeburt, bei einer Totgeburt und bei einer Frühgeburt. Nach Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder nach Kaiserschnittentbindungen beträgt diese Frist 12 Wochen.
• Die 12-wöchige Schutzfrist nach einer Frühgeburt ist auch einzuhalten, wenn das Kind unmittelbar nach der Entbindung oder einige Tage später stirbt.
• Im Fall einer vorzeitigen Totgeburt gilt ebenfalls die Schutzfrist, und zwar die verlängerte Schutzfrist von zwölf Wochen. Analog zur verlängerten Schutzfrist besteht zudem aufgrund des geschwächten Gesundheitszustandes der Mutter ein Wochengeldanspruch für die Dauer von zwölf Wochen gemäß § 162 Abs. 1 ASVG.
• Von dem Fall einer vorzeitigen Totgeburt ist jener der Fehlgeburt zu unterscheiden (eine Fehlgeburt liegt gemäß § 8 Abs. 1 Z 3 Hebammengesetz vor, wenn bei einer Leibesfrucht keines der unter Z 1 angeführten Zeichen vorhanden ist und die Leibesfrucht ein Geburtsgewicht von weniger als 500 Gramm aufweist). Eine Fehlgeburt gilt nicht als Entbindung. Im Fall einer Fehlgeburt finden die Schutzfristen des Mutterschutzgesetzes daher keine Anwendung.
• Verschweigt eine Dienstnehmerin bei der Bewerbung um einen neuen Posten die Tatsache, dass sie sich noch in der Schutzfrist nach einer Entbindung befindet, kann der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber bis zum nachträglichen Bekanntwerden kein Verschulden angelastet werden. Der gesetzliche Schutz kann erst dann wirksam werden, wenn die Frau den Zeitpunkt der stattgefundenen Entbindung bekanntgegeben hat.

Erläuterungen zu § 5 Abs. 2 MSchG:

Die ärztliche Bestätigung muss nur die Dauer der Arbeitsunfähigkeit enthalten. Diese Bestätigung muss nicht auch über die Art der Arbeitsunfähigkeit Auskunft geben.

Erläuterungen zu § 5 Abs. 3 MSchG:

Nimmt eine Dienstnehmerin nach Ende der Schutzfrist gemäß § 5 Abs. 1 MSchG acht Wochen nach der Entbindung ihre Arbeit wieder auf, gelten bis zum Ablauf von 12 Wochen nach der Entbindung die Beschäftigungsverbote gemäß § 5 Abs. 3 MSchG. Diese Beschäftigungsverbote gehen über jene des § 4a MSchG insofern hinaus, als sie auch § 4 Abs. 2 Z 2 und Z 8 MSchG erfassen, allerdings nur bis 12 Wochen nach der Entbindung. Die Beschäftigungsverbote des § 4a MSchG gelten länger, nämlich für die gesamte Stillperiode. 

Erläuterungen zu § 5 Abs. 4 MSchG:

In den Fällen des § 5 Abs. 4 MSchG kann die gemäß § 36 MSchG zuständige Verwaltungsbehörde (Bezirksverwaltungsbehörde) der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber weitergehende Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit einer nicht voll leistungsfähigen Dienstnehmerin mittels Bescheid auftragen. Dieser Bescheid kann aufgrund eines Antrags des Arbeitsinspektorates gemäß § 10 ArbIG oder auch von Amts wegen erfolgen. 

Erläuterungen zu freien Dienstnehmerinnen:

Auf freie Dienstnehmerinnen im Sinne des § 4 Abs. 4 ASVG sind sowohl § 3 (absolutes Beschäftigungsverbot für werdende Mütter, Meldepflicht usw.) als auch § 5 Abs. 1 und 3 MSchG (Beschäftigungsverbote nach der Entbindung) anzuwenden. Die übrigen Bestimmungen des MSchG kommen nicht zur Anwendung.

Für sie gelten die absoluten Beschäftigungsverbote. Sie dürfen daher 8 Wochen vor der Geburt - bzw. darüber hinaus im Fall einer Freistellung nach § 3 Abs. 3 MSchG - und 8 Wochen (bzw. 12 Wochen bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen) nach der Geburt nicht beschäftigt werden. Freie Dienstnehmerinnen dürfen außerdem nach ihrer Entbindung zwölf Wochen lang nicht mit den in § 4 Abs. 2 Z 1, 2, 3, 4, 8, 9, 12 und 13 MSchG genannten Arbeiten (z.B. Heben schwerer Lasten, überwiegendes Arbeiten im Stehen, Arbeiten unter Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen etc.) beschäftigt werden.

Judikatur zu § 5 Abs. 1

OGH vom 20.8.1996, 10 ObS 2248/96b

• Bei einer Früh-, Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburt vor dem errechneten Geburtstermin verlängert sich die zwölfwöchige Schutzfrist des § 5 Abs. 1 MSchG nach der Geburt um den Zeitraum, um den die Geburt verfrüht erfolgte, höchstens jedoch auf sechzehn Wochen.
• Die Verlängerung der nach der Geburt liegenden Schutzfrist darf nur im Ausmaß der durch die Geburt stattgefundenen Verkürzung der Achtwochenfrist des § 3 Abs. 1 MSchG, höchstens aber auf 16 Wochen erfolgen, so dass nicht immer die volle Verkürzung der Schutzfrist vor der Geburt nach der Geburt "nachgeliefert" wird.
• Nach Wortlaut und Normzweck ist § 5 Abs. 1 Satz 3 MSchG so auszulegen, dass die Schutzfrist nach der Entbindung höchstens 16 Wochen beträgt und die Schutzfrist insgesamt, also unter Einbeziehung der Schutzfrist vor der Entbindung, länger als 16 Wochen sein kann.

VwGH 90/12/0090 vom 23.4.1990

Für die Verlängerung der achtwöchigen Frist nach der Entbindung kommt es nur auf das Ausmaß der Verkürzung der Achtwochenfrist des § 3 Abs. 1 MSchG an, soweit das Höchstausmaß von zwölf Wochen (Anm.: jetzt 16 Wochen) nicht überschritten wird. Dagegen ist eine gleichartige Berücksichtigung der Zeiten des Beschäftigungsverbotes nach § 3 Abs. 3 MSchG nach dem Gesetzeswortlaut nicht geboten.

OGH vom 1.7.1980, 4 Ob 76/80

Eine Fehlgeburt gilt nicht als Entbindung im Sinne des § 5 MSchG.

OGH vom 17.12.1963, 4 Ob 125/63

Die Schutzfrist des § 5 Abs. 1 endet an jenem Tag der (achten) Woche, der nach seiner Benennung dem Tag des Ereignisses entspricht, mit dem der Lauf der Frist begonnen hat.

Judikatur zu § 5 Abs. 2

OGH vom 17.12.1963, 4 Ob 125/63

Die Dienstnehmerin muss spätestens am ersten Arbeitstag nach Ablauf der Schutzfrist des § 5 Abs. 1 MSchG ihrem Arbeitgeber ihre Arbeitsunfähigkeit anzeigen. 

§ 6 Verbot der Nachtarbeit

§ 6. (1) Werdende und stillende Mütter dürfen - abgesehen von den durch die Abs. 2 und 3 zugelassenen Ausnahmen - von zwanzig bis sechs Uhr nicht beschäftigt werden.

(2) Werdende und stillende Mütter, die im Verkehrswesen, bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, öffentlichen Schaustellungen, Darbietungen, Lustbarkeiten, Filmaufnahmen und in Lichtspieltheatern oder als Krankenpflegepersonal in Kranken-, Heil-, Pflege- oder Wohlfahrtsanstalten oder in mehrschichtigen Betrieben beschäftigt sind, dürfen bis zweiundzwanzig Uhr, Dienstnehmerinnen im Sinne des § 1 Abs. 1 und 2 des Theaterarbeitsgesetzes (TAG), BGBl. I Nr. 100/2010, bis vierundzwanzig Uhr beschäftigt werden, sofern im Anschluß an die Nachtarbeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt wird.

(3) Auf Antrag des Dienstgebers kann das Arbeitsinspektorat im Einzelfall die Beschäftigung werdender und stillender Mütter im Gastgewerbe bis zweiundzwanzig Uhr, bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, öffentlichen Schaustellungen, Darbietungen, Lustbarkeiten und in Lichtspieltheatern bis dreiundzwanzig Uhr, soweit nicht nach Abs. 2 eine längere Beschäftigung zulässig ist, bewilligen, wenn dies aus betrieblichen Gründen notwendig ist und es der Gesundheitszustand der Dienstnehmerin erlaubt. Diese Bewilligung darf nur erteilt werden, wenn der Dienstnehmerin im Anschluß an die Nachtarbeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gesichert ist.

(4) Die Ausnahmen der Abs. 2 und 3 gelten nur insoweit, als Nachtarbeit für Dienstnehmerinnen nicht auf Grund anderer Vorschriften verboten ist. 

Erläuterungen zu § 6 Abs. 2 MSchG:

• Durch die Formulierung "bei … Theatervorstellungen" sind alle Tätigkeiten erfasst, die für die Durchführung der einzelnen Vorstellung unbedingt erforderlich sind. Dazu zählen nicht nur das künstlerische Personal (wie Schauspielerinnen und Sängerinnen), sondern auch Garderobierinnen (für das Publikum und für die Mitwirkenden), nicht jedoch z.B. das Büropersonal. Das gilt auch für die in § 6 MSchG genannten ähnlichen Bereiche (z.B. Musikaufführungen, Darbietungen).
• Da die Aufführungen von Bühnenwerken des Öfteren den in § 6 Abs. 2 MSchG grundsätzlich vorgesehenen Zeitrahmen von 22 Uhr überschreiten, dürfen bei der Aufführung von Bühnenwerken schwangere und stillende Dienstnehmerinnen im Sinne des § 1 Abs. 1 und 2 des Theaterarbeitsgesetzes (TAG) bis 24 Uhr beschäftigt werden. (Ein Bescheid gemäß § 6 Abs. 3 MSchG ist in diesen Fällen somit nicht erforderlich.) Diese Ausnahme gilt jedoch nur für Dienstnehmerinnen, die bei der Aufführung von Bühnenwerken künstlerisch tätig sind, also Schauspielerinnen, Opernsängerinnen etc. Nicht erfasst von dieser Ausnahme sind sonstige schwangere und stillende Dienstnehmerinnen bei Theatervorstellungen. Sie dürfen, sofern ihre Tätigkeit für die Durchführung der Vorstellung unbedingt erforderlich ist, nur bis 22 Uhr bzw. mit Bescheid bis 23 Uhr beschäftigt werden.
• Sämtliche Sendungen des Fernsehens wie auch des Hörfunks sind unter die in § 6 Abs. 2 MSchG aufgezählten Veranstaltungsarten subsumierbar. So sind Hörfunk-, Nachrichten-, Sport-, Wettersendungen, Talkshows und ähnliches dem Begriff "Darbietungen" zuzuordnen. Musikshows können unter Musikaufführungen oder auch Lustbarkeiten eingeordnet werden. Fernsehaufnahmen sind als Filmaufnahmen anzusehen.

Erläuterungen zum Begriff „mehrschichtige Betriebe“ in § 6 Abs. 2 MSchG:

Die Bestimmungen im Bereich des Verwendungsschutzes enthalten zwar zahlreiche Sonderbestimmungen für Schichtbetriebe (§ 4a AZG, § 5 ARG), aber keine Definition dieses Begriffes. Unter Schichtbetrieb ("mehrschichtige Arbeitsweise") versteht man im Allgemeinen, dass ein Arbeitsplatz an einem Arbeitstag von mehreren einander abwechselnden Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern eingenommen wird bzw. wenn Arbeitsgruppen in bestimmten Betriebsabteilungen einander zeitlich nachfolgend ablösen. (Schichtarbeit liegt aber auch vor, wenn am Vormittag die Arbeitgeberin selbst und am Nachmittag (bis 22 Uhr) eine werdende Mutter beschäftigt sind und allenfalls der Vormittags- und Nachmittagsdienst wöchentlich gewechselt wird.) Entscheidendes Kriterium der Schichtarbeit ist die zeitliche Aufeinanderfolge der Tagesarbeitszeiten ohne wesentliche zeitliche Überschneidung, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen einander also ohne wesentliche zeitliche Überschneidung ablösen. Kurzfristige zeitliche Überschneidungen, z.B. zur Übergabe, Abrechnung etc., ändern jedoch nichts an der Qualifikation als Schichtarbeit. Überlappende Schichten können daher dann unter den Begriff "mehrschichtig" subsumiert werden, wenn es sich um kurzfristige Überlappungen handelt. Das Grundmerkmal der Schichtarbeit, dass sich mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer auf einem Arbeitsplatz - wenn auch nicht nahtlos - abwechseln, muss jedenfalls gegeben sein. (Z.B. Schichten 6.00 - 14.00 Uhr und 12.00 - 20.00 Uhr, Überlappungen im Bereich ca. 12.00 bis 14.00 Uhr: Es ist trotzdem ein Schichtbetrieb). Schichtarbeit ist jedenfalls nur dann gegeben, wenn mehr als die Hälfte der Arbeitszeit außerhalb der Überlappung stattfindet. Bei allen weitergehenden Überschneidungen hingegen liegt keine Schichtarbeit vor.

Zu beachten:

• In mehrschichtigen Betrieben ist die Beschäftigung von werdenden und stillenden Müttern bis 22 Uhr erlaubt. Eine Ausnahmegenehmigung ist dafür nicht notwendig. Im Anschluss an die Nachtarbeit muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährt werden.
• Ein mehrschichtiger Betrieb liegt auch vor, wenn nur ein Teil der Belegschaft in Schichten arbeitet (Schichtarbeit in bestimmten Abteilungen, an bestimmten Arbeitsplätzen). Es muss (anders als in § 7 Abs. 2 Z 1 MSchG) kein vollkontinuierlicher Betrieb sein.
• Dass im Betrieb andere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Schichten arbeiten, bedeutet jedoch noch nicht, dass auch die Schwangere bis 22.00 Uhr beschäftigt werden darf. Für die Zulässigkeit der Nachtarbeit der Schwangeren kommt es darauf an, ob sie (schon vor der Schwangerschaft) an einem Arbeitsplatz beschäftigt wird, an dem in Schichten gearbeitet wird (z.B. Beschäf­tigung in der Rezeption eines Hotels).

Erläuterungen zur Nachtarbeit werdender und stillender Mütter im Gastgewerbe:

In § 6 Abs. 2 MSchG ist das Gastgewerbe nicht genannt. Es kann jedoch - wenn die Voraussetzungen zutreffen - unter die Ausnahme für "mehrschichtige Betriebe" subsumiert werden. Das bedeutet:

• Bei mehrschichtiger Arbeitsweise dürfen Schwangere im Gastgewerbe bis 22.00 Uhr beschäftigt werden. In diesem Fall ist keine Genehmigung des Arbeitsinspektorats erforderlich.
• Ohne Schichtarbeit dürfen Schwangere in Gastgewerbebetrieben nur aufgrund einer Ausnahmegenehmigung (Bescheid) des Arbeitsinspektorates gemäß § 6 Abs. 3 MSchG bis 22.00 Uhr beschäftigt werden.

Auf Antrag der Dienstgeberin oder des Dienstgebers kann im Einzelfall gemäß § 6 Abs. 3 MSchG die Beschäftigung einer werdenden oder stillenden Mutter im Gastgewerbe bis 22.00 Uhr bewilligt werden. Da mehrschichtige Gastgewerbebetriebe bereits die gesetzliche Ausnahme in § 6 Abs. 2 MSchG in Anspruch nehmen können, kann Abs. 3 nur für Gastgewerbebetriebe gelten, in denen der Arbeitsplatz der werdenden Mutter nicht mehrschichtig ist.

Die Ausnahmebewilligung gemäß § 6 Abs. 3 MSchG muss aus betrieblichen Gründen notwendig sein, was von der antragstellenden Dienstgeberin oder dem antragstellenden Dienstgeber zu begründen ist. Im Verfahren ist die Dienstnehmerin – wie auch die Dienstgeberin oder der Dienstgeber – Partei (§ 13 MSchG), das bedeutet - im Wesentlichen - Recht auf Akteneinsicht, Parteiengehör und Bescheidzustellung. Dieser Bescheid ist zu befristen (§ 35 Abs. 2 MSchG). Ein Widerruf der erteilten Bewilligung ist möglich (§ 35 Abs. 2 MSchG).

Im Anschluss an die Nachtarbeit muss jedenfalls eine elfstündige Ruhezeit eingehalten werden.

Erläuterungen zur Nachtarbeit bei Arbeitsbereitschaft:

Bereitschaftsdienste, welche die Anwesenheit der Arbeitnehmerin im Betrieb erfordern, um im Bedarfsfall unverzüglich anfallende Tätigkeiten zu verrichten, sind als Arbeitsbereitschaft anzusehen. Da Arbeitsbereitschaft Arbeitszeit ist, gilt das grundsätzliche Verbot der Nachtarbeit werdender und stillender Mütter auch für Fälle der Arbeitsbereitschaft. Werdende Mütter dürfen daher nicht zur Nachtzeit etwa zu Bereitschaftsdiensten in Apotheken herangezogen werden.

Erläuterungen zu den Folgen des Nachtarbeitsverbots für Nachtarbeitnehmerinnen:

Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber ist nicht zur einseitigen Änderung der im Dienstvertrag vereinbarten Lage der Arbeitszeit ermächtigt. Die durch das Verbot der Nachtarbeit entfallene Arbeitszeit muss weiter bezahlt werden (§ 14 MSchG). Eine Verlegung der Arbeitszeit durch Vereinbarung ist aber möglich.

Erläuterungen zur Beschäftigung einer schwangeren Erzieherin in einem Schülerheim:

Ein Schülerheim, in dem Schülerinnen und Schüler sich nicht ganztags aufhalten und betreut werden, sondern nur wohnen, fällt nicht unter den Begriff „Wohlfahrtsanstalt“ gemäß § 6 Abs. 2 MSchG. Diese Ausnahme gilt außerdem nur für das Krankenpflegepersonal in Wohlfahrtsanstalten, nicht auch für Erzieherinnen. Allenfalls kann die Ausnahme für Schichtbetriebe angewendet werden.

Judikatur zu § 6

OGH vom 27.10.1970, 4 Ob 92/70

Das Verbot der Nachtarbeit nach § 6 MSchG macht Dienstverträge, in denen eine solche vereinbart ist, keineswegs nichtig.

§ 7 Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit

§ 7. (1) Werdende und stillende Mütter dürfen - abgesehen von den durch die Abs. 2 und 3 zugelassenen Ausnahmen - an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden.

(2) Das Verbot nach Abs. 1 gilt nicht

1. für die Beschäftigung bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, öffentlichen Schaustellungen, Darbietungen, Lustbarkeiten, Filmaufnahmen, im Gastgewerbe und in Betrieben, in denen ununterbrochen mit Schichtwechsel gearbeitet wird, im Rahmen der sonst zulässigen Sonn- und Feiertagsarbeit;
2. für die Beschäftigung in Betrieben, für die Sonn- und Feiertagsarbeit zugelassen ist, wenn die wöchentliche Ruhezeit für die gesamte Belegschaft auf einen bestimmten Werktag fällt;
3. für die Beschäftigung in Betrieben, für die Sonn- und Feiertagsarbeit zugelassen ist, wenn im Betrieb insgesamt nicht mehr als fünf Dienstnehmer regelmäßig beschäftigt sind und außer der werdenden oder stillenden Mutter nur noch ein Dienstnehmer beschäftigt ist, der eine gleichartige Beschäftigung ausüben kann;
4. für die Beschäftigung von Dienstnehmerinnen, die vor der Meldung der Schwangerschaft ausschließlich an Samstagen, Sonntagen oder Feiertagen beschäftigt wurden, im bisherigen Ausmaß.

(3) Auf Antrag des Dienstgebers kann das Arbeitsinspektorat im Einzelfall weitere Ausnahmen bewilligen, wenn dies aus betrieblichen Gründen unerläßlich ist.

(4) Die Dienstnehmerin hat in der auf die Sonntagsarbeit folgenden Kalenderwoche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 36 Stunden (Wochenruhe), in der auf die Feiertagsarbeit folgenden Woche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluß an eine Nachtruhe. Die Ruhezeit hat einen ganzen Wochentag einzuschließen. Während dieser Ruhezeit darf die Dienstnehmerin nicht beschäftigt werden.

(5) Die Ausnahmen der Abs. 2 und 3 gelten nur, soweit Sonn- und Feiertagsarbeit für Dienstnehmerinnen nicht auf Grund anderer Vorschriften verboten ist. 

Erläuterungen zu § 7 Abs. 1 MSchG:

• Für werdende und stillende Mütter gilt - abgesehen vom Arbeitsruhegesetz (ARG) - das Beschäftigungsverbot des § 7 des Mutterschutzgesetzes mit den dort vorgesehenen Ausnahmen.
• Das Mutterschutzgesetz verbietet die Beschäftigung werdender und stillender Mütter an Sonn- und Feiertagen. Gemäß § 7 Abs. 1 MSchG dürfen werdende und stillende Mütter im Normalfall daher nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Ausnahmen sind nur gestattet, soweit sie sich aus § 7 Abs. 2 und 3 MSchG ergeben. § 7 Abs. 2 MSchG enthält mehrere gesetzliche Ausnahmen, § 7 Abs. 3 MSchG die Möglichkeit, weitere Ausnahmen mit Bescheid des Arbeitsinspektorats zu bewilligen. Weitergehende Ausnahmen anderer Gesetze, etwa des Arbeitsruhegesetzes (ARG), sind daher auf werdende und stillende Mütter nicht anwendbar. Strengere Bestimmungen anderer Gesetze sind hingegen zu beachten (§ 7 Abs. 5 MSchG). Die Beschäftigung nach § 7 MSchG kann somit für werdende und stillende Mütter nur zulässig sein, wenn die Sonn- und Feiertagsarbeit auch z.B. nach dem Arbeitsruhegesetz zugelassen ist.

Erläuterungen zu § 7 Abs. 2 Z 1 MSchG:

Durch die Formulierung "bei Theatervorstellungen" sind alle Tätigkeiten erfasst, die für die Durchführung der einzelnen Vorstellung unbedingt erforderlich sind. Dazu zählen nicht nur das künstlerische Personal (wie Schauspielerinnen und Sängerinnen), sondern auch Garderobierinnen (für das Publikum und für die Mitwirkenden), nicht jedoch z.B. das Büropersonal. Das gilt auch für die in § 7 MSchG genannten ähnlichen Bereiche (z.B. Musikaufführungen, Darbietungen).

Sämtliche Sendungen des Fernsehens wie auch des Hörfunks sind unter die in § 7 Abs. 2 Z 1 MSchG aufgezählten Veranstaltungsarten subsumierbar. So sind Hörfunk-, Nachrichten-, Sport-, Wettersendungen, Talkshows und ähnliches dem Begriff "Darbietungen" zuzuordnen. Musikshows können unter Musikaufführungen oder auch Lustbarkeiten eingeordnet werden. Fernsehaufnahmen sind als Filmaufnahmen anzusehen.

Entscheidendes Kriterium der Schichtarbeit ist die zeitliche Aufeinanderfolge der Arbeitszeiten ohne wesentliche zeitliche Überschneidung. Kurzfristige zeitliche Überschneidungen ändern jedoch nichts an der Qualifikation als Schichtarbeit. Schichtarbeit ist jedenfalls nur dann gegeben, wenn mehr als die Hälfte der Arbeitszeit außerhalb der Überlappung stattfindet.

Erläuterungen zu § 7 Abs. 2 Z 2 MSchG:

§ 7 Abs. 2 Z 2 MSchG sieht eine Ausnahme für Betriebe vor, für die Sonn- und Feiertagsarbeit zugelassen ist (z.B. nach dem Arbeitsruhegesetz), wenn deren wöchentliche Ruhezeit für die gesamte Belegschaft auf einen bestimmten Werktag fällt. Solche Betriebe, die regelmäßig an Sonntagen arbeiten, dafür aber regelmäßig an einem bestimmten Werktag geschlossen halten, sind u. a. Konditoreien - soweit sie nicht unter Z 1 fallen -, Saunen, Bäder und ähnliches.

Wird die Dienstnehmerin in Betrieben im Sinne der Z 2 an Sonntagen beschäftigt, hat sie gemäß § 7 Abs. 4 MSchG Anspruch auf eine mindestens 36-stündige ununterbrochene Ruhezeit in der der Sonntagsarbeit folgenden Kalenderwoche.

Erläuterungen zu § 7 Abs. 2 Z 3 MSchG:

Z 3 sieht eine Ausnahme vom Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit für jene Betriebe mit höchstens fünf Beschäftigten vor, für die Sonn- und Feiertagsarbeit zugelassen ist (z.B. nach dem Arbeitsruhegesetz), wenn höchstens eine andere Dienstnehmerin oder ein anderer Dienstnehmer die schwangere oder stillende Dienstnehmerin ersetzen kann.

Erläuterungen zu § 7 Abs. 2 Z 4 MSchG:

Dienstnehmerinnen, die bereits vor der Meldung ihrer Schwangerschaft ausschließlich an Samstagen, Sonntagen oder Feiertagen beschäftigt waren, dürfen auch weiterhin (ausschließlich) an diesen Tagen beschäftigt werden. Dies gilt allerdings nur im bisherigen Ausmaß, eine Ausweitung der Beschäftigung ist nicht zulässig. Voraussetzung ist, dass die Beschäftigung an den Wochenenden oder Feiertagen vor der Schwangerschaft überhaupt (aufgrund einer Ausnahme im ARG, in der ARG-VO, in einem Kollektivvertrag etc.) zulässig war (§ 7 Abs. 5 MSchG). Weiters sind die sonstigen Beschränkungen des MSchG zu beachten, insbesondere zur Nachtarbeit (§ 6 MSchG) und zur Tagesarbeitszeit (§ 8 MSchG). Wenn also z.B. die Dienstnehmerin vor der Meldung ihrer Schwangerschaft ausschließlich am Sonntag, allerdings später und länger gearbeitet hat als dies nach §§ 6 und 8 MSchG zulässig wäre, darf sie zwar weiterhin am Sonntag arbeiten, allerdings ist ihre Arbeitszeit entsprechend anzupassen.

Erläuterungen zu § 7 Abs. 4 MSchG

• Der Dienstnehmerin ist in der der Sonntagsarbeit folgenden Kalenderwoche eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 36 Stunden und in der der Feiertagsarbeit folgenden Woche eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe zu gewähren. Diese Regelung gilt auch für jene Dienstnehmerinnen, die nicht vom Geltungsbereich des Arbeitsruhegesetzes erfasst sind.
• Die Ruhezeit gebührt bei Sonn- und Feiertagsarbeit nach § 7 Abs. 2 Z 1 bis 4 MSchG und nach § 7 Abs. 3 MSchG.
• Der für Feiertagsarbeit gebührende Zeitausgleich ist in der der Feiertagsarbeit folgenden Woche zu gewähren. Als Woche gilt nicht die Kalenderwoche, sondern der Zeitraum von 7 aufeinanderfolgenden Tagen.
• Werdende und stillende Mütter dürfen während der Wochenruhe bzw. des Zeitausgleiches für Feiertagsarbeit nicht zu Arbeiten herangezogen werden.

Erläuterungen zur Wochenruhe gemäß § 7 Abs. 4 MSchG

Beispiel: In einer Krankenanstalt hat eine werdende Mutter folgende Arbeitszeiteinteilung: 1. Woche Mo und Di frei, Mi bis So je 8 Stunden Tagesarbeitszeit, 2. Woche Mo bis Fr je 8 Stunden Tagesarbeitszeit, Sa und So frei. Da die Dienstnehmerin in der ersten Woche am Sonntag arbeitet, muss in der zweiten Woche eine mindestens 36-stündige Wochenruhe, die einen ganzen Wochentag einschließen muss, gemäß § 7 Abs. 4 MSchG konsumiert werden. Zusätzlich muss für die zweite Woche auch eine wöchentliche Ruhezeit von mindestens 36 Stunden, die ebenfalls einen ganzen Kalendertag umfassen muss, gemäß dem ARG gewährt werden, wobei ein Hineinreichen in den Montag der dritten Woche zulässig ist. Die Wochenruhe nach dem MSchG und die wöchentliche Ruhezeit nach dem ARG dürfen sich nicht überschneiden, und jede von ihnen muss einen ganzen Kalendertag umfassen. Das ist in diesem Beispiel nur möglich, wenn eine der beiden 36-stündigen Ruhezeiten den gesamten Samstag umfasst und am Samstag um 24 Uhr endet, die andere 36-stündige Ruhezeit den gesamten Sonntag umfasst und am Sonntag um 0 Uhr beginnt. (Diese Ruhezeit darf in den Montag hineinragen.) Die erste Ruhezeit muss somit spätestens am Freitag um 12 Uhr beginnen. Da die Dienstnehmerin aber erst frühestens um 6 Uhr ihre Arbeit beginnen darf, ist in diesem Fall am Freitag keine Tagesarbeitszeit von 8 Stunden möglich.

Erläuterungen zur Beschäftigung werdender und stillender Mütter am 8.12. in Verkaufsstellen:

Die Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern am 8. Dezember in Verkaufsstellen ist zulässig, wenn der 8. Dezember auf einen Werktag fällt (§ 13a ARG). Für schwangere und stillende Dienstnehmerinnen gilt jedoch das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit gemäß § 7 Abs. 1 MSchG, sofern nicht eine der Ausnahmen in § 7 Abs. 2 oder 3 MSchG herangezogen werden kann. Gemäß § 7 Abs. 4 MSchG besteht in diesem Fall in der auf die Feiertagsarbeit folgenden Woche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe. Die Ruhezeit hat einen ganzen Wochentag einzuschließen.

Erläuterungen zur Sonn- und Feiertagsarbeit werdender Mütter in Krankenanstalten:

Krankenanstalten sind in aller Regel Betriebe, in denen ununterbrochen mit Schichtwechsel gearbeitet wird. Sonn- und Feiertagsarbeit ist in Krankenanstalten aufgrund der Ausnahme des § 7 Abs. 2 Z 1 MSchG für Betriebe, in denen ununterbrochen mit Schichtwechsel gearbeitet wird, für werdende Mütter daher grundsätzlich zulässig. Die Beschäftigung einer werdenden Mutter an Sonn- und Feiertagen ist jedoch nur dann zulässig, wenn diese auch vor Eintritt der Schwangerschaft nach der für sie geltenden Arbeitszeiteinteilung in Schicht gearbeitet hat und ihr die Wochenruhe gewährt wird. Die Schichtarbeit anderer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb rechtfertigt die Beschäftigung werdender Mütter, die aufgrund ihrer Arbeitszeiteinteilung nicht in Schicht arbeiten (z.B. Büropersonal), an Sonn- und Feiertagen jedoch nicht. Natürlich ist außerdem auf das mögliche Vorliegen von Beschäftigungsverboten nach § 4 MSchG zu achten.

Erläuterung zu § 7 Abs. 2 Z 1: Beschäftigung einer schwangeren Dienstnehmerin auf einem Ersatzarbeitsplatz ohne vollkontinuierliche Schichtarbeit: 

Wenn eine schwangere Dienstnehmerin, die normalerweise einen Schichtarbeitsplatz in einem vollkontinuierlichen Schichtbetrieb hat, während ihrer Schwangerschaft auf einen Ersatzarbeitsplatz wechselt, an dem nicht ununterbrochen mit Schichtwechsel gearbeitet wird, ist für die Zeit ihrer Tätigkeit am Ersatzarbeitsplatz die Ausnahme in § 7 Abs. 2 Z 1 MSchG nicht anwendbar, weil am Ersatzarbeitsplatz nicht im ununterbrochenen Schichtbetrieb gearbeitet wird. D. h. die schwangere Dienstnehmerin darf nicht mehr an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Dass sie davor auf ihrem eigentlichen Arbeitsplatz im ununterbrochenen Schichtbetrieb tätig war, ändert daran nichts. 

Erläuterungen zu schwangeren Serviererinnen in einer Kuranstalt:

In § 7 MSchG sind Kranken- und Kuranstalten nicht genannt. Selbst wenn die Tätigkeit jener im Gastgewerbe gleich ist, kann eine Kuranstalt nicht unter Gastgewerbe (§ 7 Abs. 2 Z 1 MSchG) subsumiert werden. Sie werden auch nicht ununterbrochen im Schichtwechsel arbeiten. Die Ausnahme nach § 7 Abs. 2 Z 3 MSchG wird, da Kuranstalten über zahlreiches Personal verfügen, normalerweise nicht in Betracht kommen. Für eine Einzelgenehmigung durch das Arbeitsinspektorat werden die unerlässlichen betrieblichen Gründe fehlen. Die Sonntagsarbeit wird daher allenfalls im Fall des § 7 Abs. 2 Z 4 MSchG zulässig sein.

Erläuterungen zur Sonntagsarbeit einer am Land beschäftigten schwangeren Arzthelferin:

Zunächst muss geprüft werden, ob die Sonntagsarbeit nach dem ARG erlaubt ist. Dies ist bei Notdiensten der Fall (Abschnitt XV Z 10 ARG-VO). Wenn nicht mehr als fünf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer angestellt sind und nicht mehr als eine weitere oder ein weiterer eine gleichartige Beschäftigung ausüben kann, ist die Sonntagsarbeit der werdenden Mutter grundsätzlich erlaubt. Auf die 36-stündige Ruhezeit in der folgenden Kalenderwoche ist zu achten. Es ist jedoch auf das mögliche Vorliegen von Beschäftigungsverboten nach § 4 MSchG zu achten.

Erläuterungen zur Sonn- und Feiertagsarbeit bei Friseuren auf Bahnhöfen und Flughäfen:

Friseurinnen und Friseure auf bestimmten Flughäfen und Bahnhöfen dürfen gemäß Abschnitt XVI Z 6 lit b ARG-VO Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer am Sonntag nur von 8.00 bis 13.00 Uhr beschäftigen. Daher kann für schwangere Dienstnehmerinnen die Ausnahme in § 7 Abs. 2 Z 1 MSchG für Schichtbetriebe nicht herangezogen werden. Allenfalls kommen die anderen Ausnahmen des § 7 MSchG zur Anwendung.

§ 8 Verbot der Leistung von Überstunden

§ 8. Werdende und stillende Mütter dürfen über die gesetzlich oder in einem Kollektivvertrag festgesetzte tägliche Normalarbeitszeit hinaus nicht beschäftigt werden. Keinesfalls darf die tägliche Arbeitszeit neun Stunden, die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden übersteigen. 

Erläuterungen zu § 8 MSchG:

• Die Arbeitszeit ist mit 40 Stunden pro Woche beschränkt. Diese 40-Stunden-Grenze muss in jeder Woche eingehalten werden und darf nicht über einen längeren Zeitraum durchgerechnet werden.
• Bei der Arbeitszeiteinteilung sind aber alle nach dem Arbeitszeitgesetz (AZG) zulässigen Regelungen auch für werdende und stillende Mütter zulässig, die die Tagesarbeitszeit von 9 Stunden und die Wochenarbeitszeit von 40 Stunden nicht überschreiten. Auch eine 6-Tage-Woche ist zulässig, sofern der Kollektivvertrag oder der Arbeitsvertrag nichts anderes vorsehen. Die Beschäftigung am Samstag ist somit zulässig, wenn insgesamt die Wochenarbeitszeit von 40 Stunden nicht überschritten wird.
• Die Höchstgrenze der wöchentlichen Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. Daraus ergibt sich, dass bei einer durch Kollektivvertrag verkürzten Wochenarbeitszeit die Schwangere Mehrarbeit bis zur Grenze von 40 Stunden leisten darf.
• Dass werdende Mütter nicht über 40 Stunden in der Woche beschäftigt werden dürfen, gilt auch beim Einarbeiten von „Fenstertagen“.
  
• Für jugendliche Schwangere gilt das KJBG, soweit es strengere Bestimmungen enthält als das MSchG.

Erläuterungen zur Überstundenarbeit für werdende Mütter an den verkaufsoffenen Samstagen

Abschnitt 2) C 1.5 des Handelsangestellten-Kollektivvertrags lautet: „An den vier verkaufsoffenen Samstagen vor dem 24. Dezember endet die Normalarbeitszeit von Angestellten und Lehrlingen, die an den übrigen Samstagen öfter als einmal im Monat nach 13:00 Uhr beschäftigt wurden, um spätestens 13:00 Uhr.“
Somit leisten Dienstnehmerinnen, die an Samstagen üblicherweise öfter als einmal pro Monat nach 13 Uhr beschäftigt werden (z.B. im Rahmen der normalen Schwarz-Weiß-Regelung), Überstundenarbeit, wenn sie an den vier verkaufsoffenen Samstagen vor Weihnachten nach 13 Uhr arbeiten. Dies gilt jedoch nur kraft kollektivvertraglicher Anordnung und dient der besseren Bezahlung, hat aber nichts mit dem gesetzlichen Überstundenbegriff zu tun, wonach Überstunden dann vorliegen, wenn in einer Woche mehr als 40 Stunden (oder an einem Tag mehr als die gemäß Gesetz oder KV zulässige Normalstundenzahl) gearbeitet werden.

Zweck von § 8 MSchG ist es, die Arbeitszeit von schwangeren Dienstnehmerinnen zu begrenzen, nämlich auf maximal 9 Stunden am Tag und maximal 40 Stunden in der Woche. Das Verbot von Überstunden in der Überschrift des § 8 MSchG bezieht sich daher nur darauf, dass nicht mehr als 40 Stunden gearbeitet werden darf, soll aber nicht verhindern, dass innerhalb des 40-Stunden-Limits Arbeitszeiten geleistet werden, die zwar vom Kollektivvertrag (zwecks besserer Bezahlung) als „Überstunden“ eingestuft werden, aber nicht unbedingt auch nach dem Arbeitszeitrecht (wonach Überstunden primär dann vorliegen, wenn mehr als 40 Stunden pro Woche gearbeitet wird) welche sind. Mit der Bestimmung in § 8 MSchG, dass nicht über die im Kollektivvertrag festgesetzte tägliche Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet werden darf, dürfte weiters nur eine Begrenzung der Stundenanzahl gemeint sein, nicht aber auch eine als Uhrzeit festgesetzte Grenze.

Somit kann davon ausgegangen werden, dass trotz des „Überstundenverbots“ in § 8 MSchG vom Kollektivvertrag als „Überstunden“ definierte Arbeitsleistungen zulässig sind, solange sie sich innerhalb des Limits gemäß § 8 MSchG für die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit (40 Stunden) bewegen. (Wenn kollektivvertraglich definierte „Überstunden“ geleistet werden, kann das also dazu führen, dass in dieser Woche keine 38,5 Stunden „Normalarbeitszeit“ möglich sind.)

Schwangere Dienstnehmerinnen im Handel dürfen daher an den vier verkaufsoffenen Samstagen vor Weihnachten auch nach 13 Uhr arbeiten, sofern die Wochenarbeitszeit (inkl. dieser „Überstunden“) 40 Stunden und die Tagesarbeitszeit neun Stunden nicht überschreitet.

§ 8a Ruhemöglichkeit

§ 8a. Werdenden und stillenden Müttern, die in Arbeitsstätten sowie auf Baustellen beschäftigt sind, ist es zu ermöglichen, sich unter geeigneten Bedingungen hinzulegen und auszuruhen.

Erläuterungen zu § 8a MSchG:

• Die Dienstgeberinnen und Dienstgeber sind verpflichtet, schwangeren Frauen und stillenden Müttern das Hinlegen und Ausruhen unter geeigneten Bedingungen zu ermöglichen. Die Einrichtung gesonderter Liegeräume ist nicht erforderlich. Soweit dadurch die Ruhemöglichkeiten nicht beeinträchtigt werden, genügt bei entsprechender Separierung eine Liegemöglichkeit in Pausen-, Sozial-, Aufenthalts- und Bereitschaftsräumen und anderen geeigneten Räumen.
• Die Liegemöglichkeit muss zum Hinlegen geeignet sein, d. h. es muss eine ausgestreckte Körperhaltung sowie die Einnahme der Seitenlage möglich sein. Dies ist z.B. bei einer Kücheneckbank mit den Maßen 2,20 m Länge und 0,40 cm Breite nicht der Fall, sodass diese Kücheneckbank nicht ausreicht. Ein Campingbett oder eine stabile Dreibeinliege mit Auflage wird ausreichen.
• Eine vom Arbeitsplatz weit entfernte Liegemöglichkeit entspricht nicht dem Erfordernis "unter geeigneten Bedingungen". In Kleinstbetrieben in Einkaufszentren muss sich aber nicht in jeder Betriebsstätte eine eigene Ruhemöglichkeit befinden, es reicht, wenn mehrere zusammen eine organisieren.
• Für Außendienstmitarbeiterinnen muss keine Liegemöglichkeit vorgesehen werden.
• Die Zeit, während der die Dienstnehmerin sich hinlegt, gilt - es sei denn, diese Zeit fällt zufällig in eine unbezahlte Pause - als Arbeitszeit und ist daher zu bezahlen.  

§ 9 Stillzeit

§ 9. (1) Stillenden Müttern ist auf Verlangen die zum Stillen ihrer Kinder erforderliche Zeit freizugeben. Diese Freizeit hat an Tagen, an denen die Dienstnehmerin mehr als viereinhalb Stunden arbeitet, fünfundvierzig Minuten zu betragen; bei einer Arbeitszeit von acht oder mehr Stunden ist auf Verlangen zweimal eine Stillzeit von je fünfundvierzig Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von neunzig Minuten zu gewähren.

(2) Durch die Gewährung der Stillzeit darf kein Verdienstausfall eintreten. Die Stillzeit darf von stillenden Müttern nicht vor- oder nachgearbeitet und nicht auf die in anderen gesetzlichen Vorschriften oder kollektivvertraglichen Bestimmungen vorgesehenen Ruhepausen angerechnet werden.

(3) Die gemäß § 36 zuständige Verwaltungsbehörde kann dem Dienstgeber im Rahmen der Abs. 1 und 2 eine bestimmte Verteilung der Stillzeiten auftragen, wenn es die besonderen Verhältnisse des Einzelfalls erfordern.

(4) Weiters kann die gemäß § 36 zuständige Verwaltungsbehörde die Einrichtung von Stillräumen vorschreiben, wenn es die Verhältnisse des Einzelfalls erfordern. 

Erläuterungen zu § 9 MSchG:
Beschwerden gegen Bescheide gemäß § 9 Abs. 3 MSchG haben keine aufschiebende Wirkung (§ 35 Abs. 2 MSchG), jene gegen § 9 Abs. 4 MSchG hingegen schon.

Abschnitt 4: Kündigungs- und Entlassungsschutz, Entgelt 

§ 10 Kündigungsschutz

§ 10. (1) Dienstnehmerinnen kann während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung rechtswirksam nicht gekündigt werden, es sei denn, daß dem Dienstgeber die Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung nicht bekannt ist.

(1a) Eine Kündigung ist bis zum Ablauf von vier Wochen nach einer erfolgten Fehlgeburt rechtsunwirksam. Auf Verlangen des Dienstgebers hat die Dienstnehmerin eine ärztliche Bescheinigung über die Fehlgeburt vorzulegen.

(2) Eine Kündigung ist auch rechtsunwirksam, wenn die Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung dem Dienstgeber binnen fünf Arbeitstagen nach Ausspruch der Kündigung, bei schriftlicher Kündigung binnen fünf Arbeitstagen nach deren Zustellung, bekanntgegeben wird. Die schriftliche Bekanntgabe der Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung ist rechtzeitig, wenn sie innerhalb der Fünftagefrist zur Post gegeben wird. Wendet die Dienstnehmerin die Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung innerhalb der Fünftagefrist ein, so hat sie gleichzeitig durch eine Bestätigung des Arztes die Schwangerschaft oder die Vermutung der Schwangerschaft nachzuweisen oder die Geburtsurkunde des Kindes vorzuweisen. Kann die Dienstnehmerin aus Gründen, die nicht von ihr zu vertreten sind, dem Dienstgeber die Schwangerschaft beziehungsweise Entbindung nicht innerhalb der Fünftagefrist bekanntgeben, so ist die Bekanntgabe rechtzeitig, wenn sie unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachgeholt wird.

(3) Abweichend von den Abs. 1 und 2 kann eine Kündigung rechtswirksam ausgesprochen werden, wenn vorher die Zustimmung des Gerichts eingeholt wurde. Der Dienstgeber hat gleichzeitig mit der Einbringung der Klage dem Betriebsrat hierüber Mitteilung zu machen. Die Zustimmung zur Kündigung ist nur dann zu erteilen, wenn der Dienstgeber das Dienstverhältnis wegen einer Einschränkung oder Stillegung des Betriebes oder der Stillegung einzelner Betriebsabteilungen nicht ohne Schaden für den Betrieb weiter aufrechterhalten kann oder wenn sich die Dienstnehmerin in der Tagsatzung zur mündlichen Streitverhandlung nach Rechtsbelehrung der Parteien durch den Vorsitzenden über den Kündigungsschutz nach diesem Bundesgesetz mit der Kündigung einverstanden erklärt. Nach Stillegung des Betriebes ist eine Zustimmung des Gerichts zur Kündigung nicht erforderlich.

(4) Bei Inanspruchnahme einer Karenz im zweiten Lebensjahr des Kindes oder bei Teilzeitbeschäftigung im zweiten, dritten und vierten Lebensjahr des Kindes kann das Gericht die Zustimmung zur Kündigung, wenn die Klage auf Zustimmung zur Kündigung nach Ablauf des ersten Lebensjahres des Kindes gestellt wurde, auch dann erteilen, wenn der Dienstgeber den Nachweis erbringt, dass die Kündigung durch Umstände, die in der Person der Dienstnehmerin gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Dienstnehmerin entgegenstehen, begründet ist und die Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses dem Dienstgeber unzumutbar ist.

(5) Wurde einer Dienstnehmerin wegen Stilllegung des Betriebes gekündigt (Abs. 3) und nimmt dieser Betrieb bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung der Dienstnehmerin seine Tätigkeit wieder auf, so ist die seinerzeitige Kündigung als rechtsunwirksam anzusehen, wenn die Dienstnehmerin dies beim Dienstgeber beantragt. Ein solcher Antrag muss innerhalb von zwei Monaten nach Wiederaufnahme der Tätigkeit des Betriebes gestellt werden. Mit der Antragstellung hat sich die Dienstnehmerin beim Dienstgeber zur Wiederaufnahme der Arbeit zu melden. Besteht zur Zeit der Antragstellung für die Dienstnehmerin ein Beschäftigungsverbot nach diesem Bundesgesetz (§ 3 Abs. 1 bis 3 und § 5 Abs. 1 und 2) oder nimmt die Dienstnehmerin eine Karenz (§ 15) in Anspruch, so hat sie dies dem Dienstgeber bei der Antragstellung mitzuteilen und nach Wegfall des Beschäftigungsverbotes beziehungsweise nach Beendigung der Karenz die Arbeit aufzunehmen.

(6) Eine entgegen den Abs. 1 bis 4 ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam.

(7) Eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Bei minderjährigen Dienstnehmerinnen muß dieser Vereinbarung überdies eine Bescheinigung eines Gerichts (§ 92 ASGG) oder einer gesetzlichen Interessenvertretung der Dienstnehmer beigeschlossen sein, aus der hervorgeht, daß die Dienstnehmerin über den Kündigungsschutz nach diesem Bundesgesetz belehrt wurde.

(8) Die Kündigung einer freien Dienstnehmerin im Sinne des § 4 Abs. 4 ASVG, die wegen ihrer Schwangerschaft oder eines Beschäftigungsverbots bis vier Monate nach der Geburt ausgesprochen wird, kann bei Gericht binnen zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung angefochten werden. Die freie Dienstnehmerin hat den Anfechtungsgrund glaubhaft zu machen. Die Klage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes vom Dienstgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war. Lässt die freie Dienstnehmerin die Kündigung gegen sich gelten, so ist § 1162b erster Satz ABGB anzuwenden. In einem Anfechtungsverfahren steht keiner Partei ein Kostenersatzanspruch zu. Ansprüche auf Grund des Gleichbehandlungsgesetzes, BGBl. I Nr. 66/2004 bleiben unberührt.

§ 10a Befristete Dienstverhältnisse

§ 10a. (1) Der Ablauf eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnisses wird von der Meldung der Schwangerschaft bis zu dem Beginn des Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 1 oder dem Beginn eines auf Dauer ausgesprochenen Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 3 gehemmt, es sei denn, daß die Befristung aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt oder gesetzlich vorgesehen ist.

(2) Eine sachliche Rechtfertigung der Befristung liegt vor, wenn diese im Interesse der Dienstnehmerin liegt, oder wenn das Dienstverhältnis für die Dauer der Vertretung an der Arbeitsleistung verhinderter Dienstnehmer, zu Ausbildungszwecken, für die Zeit der Saison oder zur Erprobung abgeschlossen wurde, wenn aufgrund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit notwendig ist.

(3) Wird der Ablauf des Arbeitsverhältnisses gemäß Abs. 1 gehemmt, so besteht bei einem Beschäftigungsverbot gemäß den §§ 4 oder 6 Anspruch auf Wochengeld gemäß den Bestimmungen des ASVG. 

§ 11

§ 11. Der Ablauf der Beschäftigungsbewilligung, der Arbeitserlaubnis oder des Befreiungsscheines (nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz, BGBl. Nr. 218/1975) einer Ausländerin wird im Falle der Schwangerschaft und der Entbindung bis zu dem Zeitpunkt gehemmt, in dem ihr Dienstverhältnis nach den §§ 10 Abs. 1, 3 und 4, 10a Abs. 1, 15 Abs. 4, 15a Abs. 5, 15d Abs. 1 erster Satz in Verbindung mit Abs. 5 und § 15n Abs. 1 und den dafür sonst geltenden gesetzlichen oder vertraglichen Bestimmungen rechtsgültig beendet werden kann. 

§ 12 Entlassungsschutz

§ 12. (1) Dienstnehmerinnen können während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung rechtswirksam nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichts entlassen werden. Ebenso darf eine Entlassung bis zum Ablauf von vier Wochen nach einer erfolgten Fehlgeburt nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichts erfolgen.

(2) Das Gericht darf die Zustimmung zur Entlassung nur erteilen, wenn die Dienstnehmerin

1. die ihr auf Grund des Arbeitsverhältnisses obliegenden Pflichten schuldhaft gröblich verletzt, insbesondere wenn sie ohne einen rechtmäßigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblichen Zeit die Arbeitsleistung unterläßt;
2. im Dienst untreu ist oder sich in ihrer Tätigkeit ohne Wissen des Dienstgebers von dritten Personen unberechtigt Vorteile zuwenden läßt;
3. ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis verrät oder ohne Einwilligung des Dienstgebers ein der Verwendung im Betrieb (Haushalt) abträgliches Nebengeschäft betreibt;
4. sich Tätlichkeiten oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Dienstgeber, dessen im Betrieb (Haushalt) tätige oder anwesende Familienangehörige oder Dienstnehmer des Betriebes (Haushalts) zuschulden kommen läßt;
5. sich einer gerichtlich strafbaren Handlung, die nur vorsätzlich begangen werden kann und mit einer mehr als einjährigen Freiheitsstrafe bedroht ist, oder einer mit Bereicherungsvorsatz begangenen gerichtlich strafbaren Handlung schuldig macht.

(3) In den Fällen des Abs. 2 Z 1 und 4 ist der durch die Schwangerschaft bzw. durch die Entbindung oder Fehlgeburt der Dienstnehmerin bedingte außerordentliche Gemütszustand zu berücksichtigen.

(4) In den Fällen des Abs. 2 Z 4 und 5 kann die Entlassung der Dienstnehmerin gegen nachträgliche Einholung der Zustimmung des Gerichts ausgesprochen werden. Weist das Gericht die Klage auf Zustimmung zur Entlassung ab, so ist die Entlassung rechtsunwirksam. 

§ 13

§ 13. Im gerichtlichen Verfahren nach den §§ 10 Abs. 3 und 4, 12 und 22 sowie im Verwaltungsverfahren nach § 4 Abs. 2 Z 9, Abs. 4 und 5, § 4a Abs. 3, § 5 Abs. 4, § 6 Abs. 3, § 7 Abs. 3 und § 9 Abs. 3 ist die Dienstnehmerin Partei. 

Erläuterungen zu § 13 MSchG:

Die Dienstnehmerin hat in bestimmten gerichtlichen Verfahren und Verwaltungsverfahren ParteisteIlung. In Verwaltungsverfahren bedeutet dies insbesondere Folgendes:

• Beteiligung, Anhörung und Akteneinsicht im Verfahren
• Bescheidzustellung
• Recht auf das Einbringen von Rechtsmitteln. 

§ 14 Weiterzahlung des Arbeitsentgelts

§ 14. (1) Macht die Anwendung des § 2b, des § 4, des § 4a, des § 5 Abs. 3 und 4 oder des § 6, soweit § 10a Abs. 3 nicht anderes bestimmt, eine Änderung der Beschäftigung im Betrieb erforderlich, so hat die Dienstnehmerin Anspruch auf das Entgelt, das dem Durchschnittsverdienst gleichkommt, den sie während der letzten 13 Wochen des Dienstverhältnisses vor dieser Änderung bezogen hat. Fallen in diesen Zeitraum Zeiten, während derer die Dienstnehmerin infolge Erkrankung oder Kurzarbeit nicht das volle Entgelt bezogen hat, so verlängert sich der Zeitraum von dreizehn Wochen um diese Zeiten; diese Zeiten bleiben bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes außer Betracht. Die vorstehende Regelung gilt auch, wenn sich durch die Änderung der Beschäftigung der Dienstnehmerin eine Verkürzung der Arbeitszeit ergibt, mit der Maßgabe, daß der Berechnung des Entgelts die Arbeitszeit zugrunde zu legen ist, die für die Dienstnehmerin ohne Änderung der Beschäftigung gelten würde. Bei Saisonarbeit in einer im § 4 Abs. 2 Z 9 bezeichneten Art ist der Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen nur für die Zeit weiterzugewähren, während der solche Arbeiten im Betrieb verrichtet werden; für die übrige Zeit ist das Entgelt weiterzugewähren, das die Dienstnehmerin ohne Vorliegen der Schwangerschaft erhalten hätte.

(2) Dienstnehmerinnen, die gemäß § 3 Abs. 3 nicht beschäftigt werden dürfen, und Dienstnehmerinnen, für die auf Grund des § 2b, des § 4, des § 4a, des § 5 Abs. 3 und 4 oder des § 6 keine Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb besteht, haben Anspruch auf ein Entgelt, für dessen Berechnung Abs. 1 mit der Maßgabe anzuwenden ist, dass im Falle des § 3 Abs. 3 der Durchschnittsverdienst nach den letzten 13 Wochen vor Eintritt des Beschäftigungsverbotes zu berechnen ist.

(3) Der Anspruch nach Abs. 1 und 2 besteht nicht für Zeiten, während derer Wochengeld, Sonderwochengeld oder Krankengeld nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz bezogen werden kann; ein Anspruch auf einen Zuschuß des Dienstgebers zum Krankengeld wird hiedurch nicht berührt.

(4) Die Dienstnehmerin behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 des Einkommensteuergesetzes 1988, BGBl. Nr. 400, in den Kalenderjahren, in die Zeiten des Bezuges von Wochengeld oder Sonderwochengeld nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen. 

Abschnitt 5: Karenz

§ 15 Anspruch auf Karenz

§ 15. (1) Der Dienstnehmerin ist auf ihr Verlangen im Anschluss an die Frist des § 5 Abs. 1 und 2 Karenz gegen Entfall des Arbeitsentgelts bis zum Ablauf des 22. Lebensmonats des Kindes, soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt ist, zu gewähren, wenn sie mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Das gleiche gilt, wenn anschließend an die Frist nach § 5 Abs. 1 und 2 ein Gebührenurlaub verbraucht wurde oder die Dienstnehmerin durch Krankheit oder Unglücksfall an der Dienstleistung verhindert war.

(1a) Abweichend von Abs. 1 hat die Dienstnehmerin Anspruch auf Karenz bis zur Vollendung des 24. Lebensmonats des Kindes, wenn sie im Zeitpunkt der Meldung alleinerziehend ist. Dies ist der Fall, wenn

1. kein anderer Elternteil vorhanden ist oder
   
2. der andere Elternteil nicht im gemeinsamen Haushalt lebt.
   

Die Dienstnehmerin hat das Vorliegen dieser Voraussetzung schriftlich zu bestätigen.

(1b) Eine gleichzeitige Inanspruchnahme von Karenz durch beide Elternteile ist ausgenommen im Falle des § 15a Abs. 2 nicht zulässig.

(2) Die Karenz muss mindestens zwei Monate betragen.

(3) Die Dienstnehmerin hat Beginn und Dauer der Karenz dem Dienstgeber bis zum Ende der Frist des § 5 Abs. 1 bekannt zu geben. Die Dienstnehmerin kann ihrem Dienstgeber spätestens drei Monate, dauert die Karenz jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor dem Ende ihrer Karenz bekannt geben, dass sie die Karenz verlängert und bis wann. Hat der andere Elternteil keinen Anspruch auf Karenz, kann die Dienstnehmerin Karenz auch zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch nehmen. In diesem Fall hat sie ihrem Dienstgeber Beginn und Dauer der Karenz spätestens drei Monate vor dem Antritt der Karenz bekannt zu geben. Unbeschadet des Ablaufs dieser Fristen kann Karenz nach Abs. 1 vereinbart werden.

(3a) Hat der andere Elternteil keinen Anspruch auf Karenz und meldet die Dienstnehmerin den Karenzantritt frühestens nach Ablauf von zwei Monaten ab Ende der Frist gem. § 5 Abs. 1, verlängert sich der Karenzanspruch bis zum Ablauf des 24. Lebensmonats des Kindes.

(4) Wird Karenz nach Abs. 1 und 3 in Anspruch genommen, so erstreckt sich der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den §§ 10 und 12 bis zum Ablauf von vier Wochen nach Beendigung der Karenz. Hat der andere Elternteil keinen Anspruch auf Karenz und nimmt die Dienstnehmerin Karenz zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch, so beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt der Karenz.

§ 15a Teilung der Karenz zwischen Mutter und Vater

§ 15a. (1) Die Karenz kann zweimal mit dem Vater geteilt werden. Teilen die Eltern die Karenz, so verlängert sich der Karenzanspruch bis zum Ablauf des 24. Lebensmonats des Kindes. Jeder Teil der Karenz der Dienstnehmerin muss mindestens zwei Monate betragen. Er ist in dem in § 15 Abs. 1 festgelegten Zeitpunkt oder im unmittelbaren Anschluss an eine Karenz des Vaters anzutreten.

(2) Aus Anlass des erstmaligen Wechsels der Betreuungsperson kann die Mutter gleichzeitig mit dem Vater Karenz in der Dauer von einem Monat in Anspruch nehmen, wobei die Karenz ein Monat vor dem in Abs. 1 bzw. § 15b Abs. 1 letzter Satz genannten Zeitpunkt endet bzw. zu enden hat.

(3) Nimmt die Dienstnehmerin ihre Karenz im Anschluss an eine Karenz des Vaters, hat sie spätestens drei Monate vor Ende der Karenz des Vaters ihrem Dienstgeber Beginn und Dauer der Karenz bekannt zu geben. Beträgt die Karenz des Vaters im Anschluss an das Beschäftigungsverbot gemäß § 5 Abs. 1 jedoch weniger als drei Monate, so hat die Dienstnehmerin Beginn und Dauer ihrer Karenz spätestens zum Ende der Frist gemäß § 5 Abs. 1 zu melden. Unbeschadet des Ablaufs dieser Fristen kann Karenz nach Abs. 1 vereinbart werden.

(4) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 10 und 12 beginnt im Falle des Abs. 3 mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt des Karenzteiles.

(5) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 10 und 12 endet vier Wochen nach dem Ende ihres jeweiligen Karenzteiles. 

§ 15b Aufgeschobene Karenz

§ 15b. (1) Die Dienstnehmerin kann mit dem Dienstgeber vereinbaren, dass sie drei Monate ihrer Karenz aufschiebt und bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes verbraucht, sofern im Folgenden nicht anderes bestimmt ist. Dabei sind die Erfordernisse des Betriebes und des Anlasses der Inanspruchnahme zu berücksichtigen. Aufgeschobene Karenz kann jedoch nur dann genommen werden, wenn die Karenz 

1. nach § 15 Abs. 1 spätestens mit Ablauf des 19. Lebensmonats des Kindes,
   
2. nach § 15 Abs. 1a und 3a sowie § 15a spätestens mit Ablauf des 21. Lebensmonats des Kindes, oder
   
3. sofern auch der Vater aufgeschobene Karenz in Anspruch nimmt, spätestens mit Ablauf des 18. Lebensmonates des Kindes
   

geendet hat.

(2) Ist die noch nicht verbrauchte aufgeschobene Karenz länger als der Zeitraum zwischen dem Schuleintritt und dem Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes oder erfolgt der Schuleintritt erst nach Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes, kann aus Anlass des Schuleintritts der Verbrauch der aufgeschobenen Karenz vereinbart werden. Die Geburt eines weiteren Kindes hindert nicht die Vereinbarung über den Verbrauch der aufgeschobenen Karenz.

(3) Die Absicht, aufgeschobene Karenz in Anspruch zu nehmen, ist dem Dienstgeber zu den in §§ 15 Abs. 3 oder 15a Abs. 3 genannten Zeitpunkten bekannt zu geben. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zustande, so hat der Dienstgeber die Ablehnung schriftlich zu begründen und kann der Dienstgeber binnen weiterer zwei Wochen wegen der Inanspruchnahme der aufgeschobenen Karenz Klage beim zuständigen Gericht einbringen, widrigenfalls die Zustimmung als erteilt gilt. Die Dienstnehmerin kann bei Nichteinigung oder im Fall der Klage bekannt geben, dass sie anstelle der aufgeschobenen Karenz eine Karenz längstens bis zu den in § 15 Abs. 1, 1a und 3a und § 15a Abs. 1 genannten Zeitpunkten in Anspruch nimmt. Gleiches gilt, wenn der Klage des Dienstgebers stattgegeben wird.

(4) Der Beginn des aufgeschobenen Teiles der Karenz ist dem Dienstgeber spätestens drei Monate vor dem gewünschten Zeitpunkt bekannt zu geben. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zustande, so hat der Dienstgeber die Ablehnung schriftlich zu begründen. Die Dienstnehmerin kann die aufgeschobene Karenz zum gewünschten Zeitpunkt antreten, es sei denn, der Dienstgeber hat binnen weiterer zwei Wochen wegen des Zeitpunktes des Antritts der aufgeschobenen Karenz die Klage beim zuständigen Gericht eingebracht.

(5) In Rechtsstreitigkeiten nach Abs. 3 und 4 steht keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu, ist gegen ein Urteil des Gerichtes erster Instanz eine Berufung nicht zulässig und sind - unabhängig vom Wert des Streitgegenstandes - Beschlüsse des Gerichtes erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 ZPO sowie wegen Nichtzulassung einer Klagsänderung anfechtbar.

(6) Wird die aufgeschobene Karenz im Rahmen eines anderen Dienstverhältnisses als jenem, das zur Zeit der Geburt des Kindes bestanden hat, in Anspruch genommen, bedarf es vor Antritt der aufgeschobenen Karenz jedenfalls einer Vereinbarung mit dem neuen Dienstgeber.

(7) Eine Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen aufgeschobenen Karenz kann bei Gericht angefochten werden. § 105 Abs. 5 ArbVG gilt sinngemäß. Der Dienstgeber hat auf ein schriftliches Verlangen der Dienstnehmerin eine schriftliche Begründung der Kündigung auszustellen. Die Dienstnehmerin muss die schriftliche Begründung bei sonstigem Ausschluss des Rechts auf Ausstellung binnen fünf Kalendertagen ab dem Zugang der Kündigung verlangen. Der Dienstgeber muss die schriftliche Begründung binnen fünf Kalendertagen ab dem Zugang des Verlangens ausstellen. Der Umstand, dass eine schriftliche Begründung nicht übermittelt wurde, ist für die Rechtswirksamkeit der Beendigung ohne Belang. 

§ 15c Karenz der Adoptiv- oder Pflegemutter

§ 15c. (1) Eine Dienstnehmerin, die ein Kind, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat,

1. an Kindes Statt angenommen hat (Adoptivmutter) oder
2. ein Kind in unentgeltliche Pflege genommen hat (Pflegemutter)

und die mit dem Kind im selben Haushalt lebt, hat Anspruch auf Karenz.

(2) Die §§ 15 bis 15b sind mit folgenden Abweichungen anzuwenden:

1. Die Karenz nach den §§ 15 und 15a beginnt mit dem Tag der Annahme an Kindes Statt oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege oder im Anschluss an eine Karenz des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils, im Falle des § 15 Abs. 3 dritter Satz auch zu einem späteren Zeitpunkt;
2. nimmt die Dienstnehmerin ihre Karenz nach den §§ 15 und 15a unmittelbar ab dem Tag der Annahme an Kindes Statt oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege in Anspruch, hat sie Beginn und Dauer der Karenz dem Dienstgeber unverzüglich bekannt zu geben;
3. nimmt eine Dienstnehmerin ein Kind nach Ablauf des 18. Lebensmonates, jedoch vor Vollendung des zweiten Lebensjahres an Kindes Statt an oder in unentgeltliche Pflege, kann sie Karenz bis zu sechs Monaten auch über das zweite Lebensjahr hinaus in Anspruch nehmen;
4. an die Stelle des Begriffes „Vater“ in der jeweils verwendeten grammatikalischen Form tritt der Begriff „anderer Elternteil“ in der jeweils richtigen grammatikalischen Form.

(3) Nimmt die Dienstnehmerin ein Kind nach Ablauf des zweiten Lebensjahres, jedoch vor Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes an Kindes Statt an oder in unentgeltliche Pflege, hat die Dienstnehmerin Anspruch auf Karenz in der Dauer von sechs Monaten. Die Karenz beginnt mit dem Tag der Annahme an Kindes Statt oder der Übernahme in unentgeltliche Pflege oder im Anschluss an eine Karenz des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils, im Falle des § 15 Abs. 3 dritter Satz auch zu einem späteren Zeitpunkt.

(4) Die §§ 10, 11, 12 Abs. 1, 2 und 4, 13 und 16 sind auf Karenz nach Abs. 1 und 3 mit der Maßgabe anzuwenden, dass anstelle der Bekanntgabe der Schwangerschaft (§ 10 Abs. 2) die Mitteilung von der Annahme an Kindes Statt oder von der Übernahme in Pflege tritt; in beiden Fällen muss mit der Mitteilung das Verlangen auf Gewährung einer Karenz verbunden sein. 

§ 15d Karenz bei Verhinderung des anderen Elternteils

§ 15d. (1) Ist der andere Elternteil, Adoptiv- oder Pflegeelternteil durch ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis für eine nicht bloß verhältnismäßig kurze Zeit verhindert, das Kind selbst zu betreuen, so ist der Dienstnehmerin auf ihr Verlangen für die Dauer der Verhinderung, längstens jedoch bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes eine Karenz zu gewähren. Dasselbe gilt bei Verhinderung eines anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils, der zulässigerweise nach Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes Karenz in Anspruch nimmt.

(2) Ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis liegt nur vor bei:

1. Tod,
2. Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt,
3. Verbüßung einer Freiheitsstrafe sowie bei einer anderweitigen auf behördlicher Anordnung beruhenden Anhaltung,
4. schwerer Erkrankung,
5. Wegfall des gemeinsamen Haushaltes des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils mit dem Kind oder der Betreuung des Kindes.

(3) Die Dienstnehmerin hat Beginn und voraussichtliche Dauer der Karenz unverzüglich bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen.

(4) Der Anspruch auf Karenz steht auch dann zu, wenn die Dienstnehmerin bereits Karenz verbraucht, eine vereinbarte Teilzeitbeschäftigung angetreten oder beendet oder für einen späteren Zeitpunkt Karenz oder Teilzeitbeschäftigung angemeldet hat.

(5) Besteht Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 10 und 12 nicht bereits auf Grund anderer Bestimmungen dieses Bundesgesetzes, so beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Inanspruchnahme einer Karenz oder einer Teilzeitbeschäftigung wegen Verhinderung des anderen Elternteils, Adoptiv- oder Pflegeelternteils mit der Meldung und endet vier Wochen nach Beendigung der Karenz oder der Teilzeitbeschäftigung. 

§ 15e Beschäftigung während der Karenz

§ 15e. (1) Die Dienstnehmerin kann neben ihrem karenzierten Dienstverhältnis eine geringfügige Beschäftigung ausüben, bei der das gebührende Entgelt im Kalendermonat den im § 5 Abs. 2 Z 2 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes genannten Betrag nicht übersteigt. Eine Verletzung der Arbeitspflicht bei solchen Beschäftigungen hat keine Auswirkungen auf das karenzierte Dienstverhältnis. Der Zeitpunkt der Arbeitsleistung im Rahmen solcher Beschäftigungen ist zwischen Dienstnehmerin und Dienstgeber vor jedem Arbeitseinsatz zu vereinbaren.

(2) Weiters kann die Dienstnehmerin neben ihrem karenzierten Dienstverhältnis mit ihrem Dienstgeber für höchstens 13 Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung über die Geringfügigkeitsgrenze hinaus vereinbaren. Wird Karenz nicht während des gesamten Kalenderjahres in Anspruch genommen, kann eine solche Beschäftigung nur im aliquoten Ausmaß vereinbart werden.

(3) Mit Zustimmung des Dienstgebers kann eine Beschäftigung im Sinne des Abs. 2 auch mit einem anderen Dienstgeber vereinbart werden. 

§ 15f Sonstige gemeinsame Vorschriften zur Karenz

§ 15f. (1) Die Dienstnehmerin behält den Anspruch auf sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 des Einkommenssteuergesetzes 1988 in den Kalenderjahren, in die Zeiten einer Karenz fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahres entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen. Für die Dienstnehmerin günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt. Zeiten der Karenz werden bei Rechtsansprüchen, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, für jedes Kind in vollem in Anspruch genommenen Umfang bis zur maximalen Dauer gemäß den § 15 Abs. 1, 1a und 3a, § 15a Abs. 1 und § 15c Abs. 2 Z 3 und Abs. 3
angerechnet.

(1a) Der Ablauf von laufenden gesetzlichen, kollektivvertraglichen und vertraglichen Verjährungs- und Verfallfristen betreffend Ansprüche aus dem Dienstverhältnis, die die Dienstnehmerin zu Beginn einer Karenz bereits erworben hat, bleibt bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Ende der Karenz gehemmt.

(2) Fallen in das jeweilige Dienstjahr Zeiten einer Karenz, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer der Karenz verkürzten Dienstjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden.

(3) Der Dienstgeber hat der Dienstnehmerin auf Verlangen eine von der Dienstnehmerin mit zu unterfertigende Bestätigung auszustellen,

1. dass sie keine Karenz in Anspruch nimmt, oder
2. über Beginn und Dauer der Karenz.

(4) Die Karenz endet vorzeitig, wenn der gemeinsame Haushalt mit dem Kind aufgehoben wird und der Dienstgeber den vorzeitigen Antritt des Dienstes begehrt.

(4a) Ein vorzeitiges Ende der Karenz kann nicht vereinbart werden, wenn der Dienstnehmerin bereits ein Freistellungszeugnis nach § 3 Abs. 3 ausgestellt wurde und sie nach dem Ende der Karenz bei Vorlage des Zeugnisses nicht beschäftigt werden dürfte. Die Dienstnehmerin hat in der Vereinbarung schriftlich zu bestätigen, dass ihr kein Freistellungszeugnis nach § 3 Abs. 3 ausgestellt wurde. 

(5) Die Dienstnehmerin hat ihrem Dienstgeber den Wegfall des gemeinsamen Haushaltes mit dem Kind unverzüglich bekannt zu geben und über Verlangen des Dienstgebers ihren Dienst wieder anzutreten. 

§ 15g Recht auf Information

§ 15g. Während einer Karenz hat der Dienstgeber die Dienstnehmerin über wichtige Betriebsgeschehnisse, die die Interessen der karenzierten Dienstnehmerin berühren, insbesondere Insolvenzverfahren, betriebliche Umstrukturierungen und Weiterbildungsmaßnahmen zu informieren. 

Abschnitt 6: Teilzeitbeschäftigung und Änderung der Lage der Arbeitszeit 

§ 15h Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

§ 15h. (1) Die Dienstnehmerin hat im Zeitraum bis zum Ablauf des achten Lebensjahres des Kindes einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung im Ausmaß von höchstens sieben Jahren. Von diesem Höchstausmaß sind die tatsächliche Dauer des Beschäftigungsverbotes nach § 5 Abs. 1 sowie die Dauer der von beiden Elternteilen für dasselbe Kind in Anspruch genommenen Elternkarenz abzuziehen. Zu diesem Höchstausmaß ist der Zeitraum zwischen der Vollendung des siebten Lebensjahres und dem späteren Schuleintritt des Kindes hinzuzurechnen. Der Anspruch besteht nur dann, wenn

1. das Dienstverhältnis zum Zeitpunkt des Antritts der Teilzeitbeschäftigung ununterbrochen drei Jahre gedauert hat,
   
2. die Dienstnehmerin zu diesem Zeitpunkt in einem Betrieb (§ 34 Arbeitsverfassungsgesetz – ArbVG, BGBl. Nr. 22/1974) mit mehr als 20 Dienstnehmern und Dienstnehmerinnen beschäftigt ist und
   
3. die wöchentliche Normalarbeitszeit um mindestens 20 vH reduziert wird und zwölf Stunden nicht unterschreitet (Bandbreite).
   

Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung sind mit dem Dienstgeber zu vereinbaren, wobei die betrieblichen Interessen und die Interessen der Dienstnehmerin zu berücksichtigen sind. Dienstnehmerinnen haben während eines Lehrverhältnisses keinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung.

(2) Alle Zeiten, die die Dienstnehmerin in unmittelbar vorausgegangenen Dienstverhältnissen zum selben Dienstgeber zurückgelegt hat, sind bei der Berechnung der Mindestdauer des Dienstverhältnisses nach Abs. 1 Z 1 zu berücksichtigen. Ebenso zählen Zeiten von unterbrochenen Dienstverhältnissen, die auf Grund von Wiedereinstellungszusagen oder Wiedereinstellungsvereinbarungen beim selben Dienstgeber fortgesetzt werden, für die Mindestdauer des Dienstverhältnisses. Zeiten einer Karenz nach diesem Bundesgesetz werden abweichend von § 15f Abs. 1 dritter Satz auf die Mindestdauer des Dienstverhältnisses angerechnet.

(3) Für die Ermittlung der Dienstnehmerzahl nach Abs. 1 Z 2 ist maßgeblich, wie viele Dienstnehmer und Dienstnehmerinnen regelmäßig im Betrieb beschäftigt werden. In Betrieben mit saisonal schwankender Dienstnehmerzahl gilt das Erfordernis der Mindestanzahl der Dienstnehmer und Dienstnehmerinnen als erfüllt, wenn die Dienstnehmerzahl im Jahr vor dem Antritt der Teilzeitbeschäftigung durchschnittlich mehr als 20 Dienstnehmer und Dienstnehmerinnen betragen hat.

(4) In Betrieben mit bis zu 20 Dienstnehmern und Dienstnehmerinnen kann in einer Betriebsvereinbarung im Sinne des § 97 Abs. 1 Z 25 ArbVG insbesondere festgelegt werden, dass die Dienstnehmerinnen einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach Abs. 1 haben. Auf diese Teilzeitbeschäftigung sind sämtliche Bestimmungen anzuwenden, die für eine Teilzeitbeschäftigung nach Abs. 1 gelten. Die Kündigung einer solchen Betriebsvereinbarung ist nur hinsichtlich der Dienstverhältnisse jener Dienstnehmerinnen wirksam, die zum Kündigungstermin keine Teilzeitbeschäftigung nach der Betriebsvereinbarung schriftlich bekannt gegeben oder angetreten haben. 

§ 15i Vereinbarte Teilzeitbeschäftigung

§ 15i. Die Dienstnehmerin, die keinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach § 15h Abs. 1 oder 4 oder diesen Anspruch bereits ausgeschöpft hat, kann mit dem Dienstgeber im Zeitraum bis zum Ablauf des achten Lebensjahres des Kindes eine Teilzeitbeschäftigung einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage vereinbaren, bei der die wöchentliche Normalarbeitszeit um mindestens 20 vH reduziert wird und zwölf Stunden nicht unterschreitet (Bandbreite). 

§ 15j Gemeinsame Bestimmungen zur Teilzeitbeschäftigung

§ 15j. (1) Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer Teilzeitbeschäftigung nach den §§ 15h und 15i ist, dass die Dienstnehmerin mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt oder eine Obsorge nach den §§ 177 Abs. 4 oder 179 des Allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuchs, JGS Nr. 946/1811, gegeben ist und sich der Vater nicht gleichzeitig in Karenz befindet.

(2) Die Dienstnehmerin kann die Teilzeitbeschäftigung für jedes Kind nur einmal in Anspruch nehmen. Dieses Recht wird durch das Zurückziehen eines Teilzeitantrages nach § 15h Abs. 1 oder § 15i nicht verwirkt. Die Teilzeitbeschäftigung muss mindestens zwei Monate dauern.

(3) Die Teilzeitbeschäftigung kann frühestens im Anschluss an die Frist gemäß § 5 Abs. 1 und 2, einen daran anschließenden Gebührenurlaub oder eine Dienstverhinderung wegen Krankheit (Unglücksfall) angetreten werden. In diesem Fall hat die Dienstnehmerin dies dem Dienstgeber einschließlich Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung schriftlich bis zum Ende der Frist nach § 5 Abs. 1 bekannt zu geben.

(4) Beabsichtigt die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zu einem späteren Zeitpunkt anzutreten, hat sie dies dem Dienstgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung schriftlich spätestens drei Monate vor dem beabsichtigten Beginn bekannt zu geben. Beträgt jedoch der Zeitraum zwischen dem Ende der Frist gemäß § 5 Abs. 1 und dem Beginn der beabsichtigten Teilzeitbeschäftigung weniger als drei Monate, so hat die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung schriftlich bis zum Ende der Frist nach § 5 Abs. 1 bekannt zu geben.

(5) Die Dienstnehmerin kann sowohl eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Verlängerung, Änderung des Ausmaßes oder der Lage) innerhalb der Bandbreite nach § 15h Abs. 1 Z 3 oder § 15i als auch eine vorzeitige Beendigung jeweils nur einmal verlangen. Sie hat dies dem Dienstgeber schriftlich spätestens drei Monate, dauert die Teilzeitbeschäftigung jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekannt zu geben.

(6) Der Dienstgeber kann sowohl eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Änderung des Ausmaßes oder der Lage) innerhalb der Bandbreite nach § 15h Abs. 1 Z 3 oder § 15i als auch eine vorzeitige Beendigung jeweils nur einmal verlangen. Er hat dies der Dienstnehmerin schriftlich spätestens drei Monate, dauert die Teilzeitbeschäftigung jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekannt zu geben.

(7) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung, gebühren der Dienstnehmerin sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 EStG 1988 in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.

(8) Der Dienstgeber ist verpflichtet, der Dienstnehmerin auf deren Verlangen eine Bestätigung über Beginn und Dauer der Teilzeitbeschäftigung oder die Nichtinanspruchnahme der Teilzeitbeschäftigung auszustellen. Die Dienstnehmerin hat diese Bestätigung mit zu unterfertigen.

(9) Die Teilzeitbeschäftigung der Dienstnehmerin endet vorzeitig mit der Inanspruchnahme einer Karenz oder Teilzeitbeschäftigung nach diesem Bundesgesetz für ein weiteres Kind.

(10) Kommt es zu einer Vereinbarung über ein Teilzeitmodell außerhalb der Bandbreite, liegt dennoch eine Teilzeitbeschäftigung im Sinne des § 15h oder § 15i vor. 

§ 15k Verfahren beim Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung

§ 15k. (1) In Betrieben, in denen ein für die Dienstnehmerin zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Dienstnehmerin den Verhandlungen über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Teilzeitbeschäftigung nach § 15h Abs. 1 beizuziehen. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, können im Einvernehmen zwischen Dienstnehmerin und Dienstgeber Vertreter der gesetzlichen Interessenvertretungen der Dienstnehmer und der Dienstgeber den Verhandlungen beigezogen werden. Der Dienstgeber hat das Ergebnis der Verhandlungen schriftlich aufzuzeichnen. Diese Ausfertigung ist sowohl vom Dienstgeber als auch von der Dienstnehmerin zu unterzeichnen; eine Ablichtung ist der Dienstnehmerin auszuhändigen.

(2) Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Teilzeitbeschäftigung zu Stande, kann die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihr bekannt gegebenen Bedingungen antreten, sofern der Dienstgeber nicht binnen weiterer zwei Wochen beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einen Antrag nach § 433 Abs. 1 ZPO zur gütlichen Einigung gegebenenfalls im Rahmen eines Gerichtstages stellt. Dem Antrag ist das Ergebnis der Verhandlungen nach Abs. 1 anzuschließen.

(3) Kommt binnen vier Wochen ab Einlangen des Antrags beim Arbeits- und Sozialgericht keine gütliche Einigung zu Stande, hat der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche die Dienstnehmerin auf Einwilligung in die von ihm vorgeschlagenen Bedingungen der Teilzeitbeschäftigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht zu klagen, andernfalls kann die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihr bekannt gegebenen Bedingungen antreten. Findet der Vergleichsversuch erst nach Ablauf von vier Wochen statt, beginnt die Frist für die Klagseinbringung mit dem auf den Vergleichsversuch folgenden Tag. Das Arbeits- und Sozialgericht hat der Klage des Dienstgebers dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse die Interessen der Dienstnehmerin überwiegen. Gibt das Arbeits- und Sozialgericht der Klage des Dienstgebers nicht statt, wird die von der Dienstnehmerin beabsichtigte Teilzeitbeschäftigung mit der Rechtskraft des Urteils wirksam.

(4) Beabsichtigt die Dienstnehmerin eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche dagegen Klage beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben. Bringt der Dienstgeber keine Klage ein, wird die von der Dienstnehmerin bekannt gegebene Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung wirksam. Das Arbeits- und Sozialgericht hat der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen der Dienstnehmerin im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

(5) Beabsichtigt der Dienstgeber eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung oder eine vorzeitige Beendigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche Klage auf die Änderung oder vorzeitige Beendigung beim Arbeits- und Sozialgericht erheben, andernfalls die Teilzeitbeschäftigung unverändert bleibt. Das Arbeits- und Sozialgericht hat der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen der Dienstnehmerin im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

(6) In Rechtsstreitigkeiten nach Abs. 3 bis 5 steht keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu. Gegen ein Urteil des Gerichtes erster Instanz ist eine Berufung nicht zulässig und sind – unabhängig vom Wert des Streitgegenstandes – Beschlüsse des Gerichtes erster Instanz nur aus den Gründen des § 517 Abs. 1 Z 1, 4 und 6 ZPO anfechtbar. 

§ 15l Verfahren bei der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung

§ 15l. (1) In Betrieben, in denen ein für die Dienstnehmerin zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Dienstnehmerin den Verhandlungen über die Teilzeitbeschäftigung nach § 15i, deren Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß beizuziehen. Lehnt der Dienstgeber die begehrte Teilzeitbeschäftigung ab, muss er dies schriftlich begründen.

(2) Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, so kann die Dienstnehmerin den Dienstgeber auf Einwilligung in eine Teilzeitbeschäftigung einschließlich deren Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß klagen. Das Arbeits- und Sozialgericht hat die Klage insoweit abzuweisen, als der Dienstgeber aus sachlichen Gründen die Einwilligung in die begehrte Teilzeitbeschäftigung verweigert hat.

(3) Beabsichtigt die Dienstnehmerin eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann die Dienstnehmerin binnen einer weiteren Woche Klage auf eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben. Das Arbeits- und Sozialgericht hat die Klage dann abzuweisen, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen der Dienstnehmerin im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

(4) Beabsichtigt der Dienstgeber eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung oder eine vorzeitige Beendigung, ist Abs. 1 anzuwenden. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche Klage auf eine Änderung oder vorzeitige Beendigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben, andernfalls die Teilzeitbeschäftigung unverändert bleibt. Das Arbeits- und Sozialgericht hat der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen der Dienstnehmerin im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

(5) § 15k Abs. 6 ist anzuwenden. 

§ 15m Karenz an Stelle von Teilzeitbeschäftigung

§ 15m. (1) Kommt zwischen der Dienstnehmerin und dem Dienstgeber keine Einigung über eine Teilzeitbeschäftigung nach den §§ 15h und 15i zu Stande, kann die Dienstnehmerin dem Dienstgeber binnen einer Woche bekannt geben, dass sie

1. an Stelle der Teilzeitbeschäftigung oder
2. bis zur Entscheidung des Arbeits- und Sozialgerichtes

Karenz, längstens jedoch bis zu den in § 15 Abs. 1, 1a und 3a und § 15a Abs. 1 genannten Zeitpunkten, in Anspruch nimmt.

(2) Gibt das Gericht der Klage des Dienstgebers in einem Rechtsstreit nach § 15k Abs. 3 statt oder der Klage der Dienstnehmerin nach § 15l Abs. 2 nicht statt, kann die Dienstnehmerin binnen einer Woche nach Zugang des Urteils dem Dienstgeber bekannt geben, dass sie Karenz längstens bis zu den in § 15 Abs. 1, 1a und 3a und § 15a Abs. 1 genannten Zeitpunkten in Anspruch nimmt. 

§ 15n Kündigungs- und Entlassungsschutz bei einer Teilzeitbeschäftigung

§ 15n. (1) Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gemäß den §§ 10 und 12 beginnt grundsätzlich mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor dem beabsichtigten Antritt der Teilzeitbeschäftigung. Er dauert bis vier Wochen nach dem Ende der Teilzeitbeschäftigung, längstens jedoch bis vier Wochen nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes. Die Bestimmungen über den Kündigungs- und Entlassungsschutz gelten auch während eines Verfahrens nach den §§ 15k und 15l.

(2) Dauert die Teilzeitbeschäftigung länger als bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes oder beginnt sie nach dem Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes, kann eine Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Teilzeitbeschäftigung bei Gericht angefochten werden. § 105 Abs. 5 ArbVG gilt sinngemäß. Der Dienstgeber hat auf ein schriftliches Verlangen der Dienstnehmerin eine schriftliche Begründung der Kündigung auszustellen. Die Dienstnehmerin muss die schriftliche Begründung bei sonstigem Ausschluss des Rechts auf Ausstellung binnen fünf Kalendertagen ab dem Zugang der Kündigung verlangen. Der Dienstgeber muss die schriftliche Begründung binnen fünf Kalendertagen ab dem Zugang des Verlangens ausstellen. Der Umstand, dass eine schriftliche Begründung nicht übermittelt wurde, ist für die Rechtswirksamkeit der Beendigung ohne Belang.

(3) Wird während der Teilzeitbeschäftigung ohne Zustimmung des Dienstgebers eine weitere Erwerbstätigkeit aufgenommen, kann der Dienstgeber binnen acht Wochen ab Kenntnis entgegen Abs. 1 und 2 eine Kündigung wegen dieser Erwerbstätigkeit aussprechen. 

§ 15o Teilzeitbeschäftigung der Adoptiv- oder Pflegemutter

§ 15o. Die §§ 15h bis 15n gelten auch für eine Adoptiv- oder Pflegemutter mit der Maßgabe, dass die Teilzeitbeschäftigung frühestens mit der Annahme oder der Übernahme des Kindes beginnen kann. Beabsichtigt die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zum frühest möglichen Zeitpunkt, hat sie dies dem Dienstgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage unverzüglich bekannt zu geben. § 15j Abs. 1 ist weiters mit der Maßgabe anzuwenden, dass an Stelle des Ausdrucks „der Vater“ der Ausdruck „der andere Elternteil“ tritt. 

§ 15p Änderung der Lage der Arbeitszeit

§ 15p. Die §§ 15h bis 15o sind auch für eine von der Dienstnehmerin beabsichtigte Änderung der Lage der Arbeitszeit mit der Maßgabe anzuwenden, dass das Ausmaß der Arbeitszeit außer Betracht bleibt. 

§ 15q Spätere Geltendmachung der Karenz

§ 15q. (1) Lehnt der Dienstgeber des anderen Elternteils eine Teilzeitbeschäftigung ab und nimmt der andere Elternteil keine Karenz für diese Zeit in Anspruch, so kann die Dienstnehmerin für diese Zeit, längstens bis zu den in § 15 Abs. 1, 1a und 3a und § 15a Abs. 1 genannten Zeitpunkten Karenz in Anspruch nehmen.

(2) Die Dienstnehmerin hat Beginn und Dauer der Karenz unverzüglich nach der Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung durch den Dienstgeber des anderen Elternteils bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen. 

Abschnitt 7: Sonstige Bestimmungen

§ 15r Austritt aus Anlass der Geburt eines Kindes

§ 15r. Die Dienstnehmerin kann

1. nach der Geburt eines lebenden Kindes während der Schutzfrist nach § 5 Abs. 1,
2. nach der Annahme eines Kindes, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat, an Kindes Statt (§ 15c Abs. 1 Z 1) oder nach Übernahme eines solchen Kindes in unentgeltliche Pflege (§ 15c Abs. 1 Z 2) innerhalb von acht Wochen,
3. bei Inanspruchnahme einer Karenz nach §§ 15, 15a, 15c, 15d oder 15q bis spätestens drei Monate vor Ende der Karenz,
4. bei Inanspruchnahme einer Karenz von weniger als drei Monaten bis spätestens zwei Monate vor dem Ende der Karenz

ihren vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis erklären. 

§ 16 Dienst(Werks)wohnung

§ 16. Vereinbarungen, durch die der Anspruch der Dienstnehmerin auf eine beigestellte Dienst(Werks)wohnung oder sonstige Unterkunft berührt wird, müssen während der Dauer des Kündigungs- und Entlassungsschutzes gemäß §§ 10, 12, 15 Abs. 4, 15a Abs. 4 und 5, 15c Abs. 4, 15d Abs. 5, 15n Abs. 1, um rechtswirksam zu sein, vor Gericht (§ 92 ASGG) nach Rechtsbelehrung der Dienstnehmerin getroffen werden. 

§ 17. (aufgehoben)

Abschnitt 8: Sonderbestimmungen für Bedienstete in bestimmten Zweigen des öffentlichen Dienstes

§ 18

§ 18. Die Abschnitte 2 bis 7 gelten mit den in den §§ 18a bis 23 enthaltenen Abweichungen für Dienstnehmerinnen, die in einem Dienstverhältnis

1. zum Bund,
2. zu einem Land, einer Gemeinde oder einem Gemeindeverband, sofern die Dienstnehmerin in einem Betrieb tätig ist,
3. gemäß Art. 14 Abs. 2 B-VG,
4. gemäß Art. 14a Abs. 3 B-VG

stehen, weiters für Dienstnehmerinnen in einem Dienstverhältnis zu einer Stiftung, einer Anstalt oder einem Fonds, auf das nach dem Vertragsbedienstetengesetz 1948, BGBl. Nr. 86, dessen § 1 Abs. 2 sinngemäß anzuwenden ist.

§ 18a

§ 18a. (1) §§ 2a Abs. 5, 15k Abs. 1 und 15l Abs. 1 ist für Dienststellen, die nicht unter den II. Teil des Arbeitsverfassungsgesetzes, BGBl. Nr. 22/1974, fallen, mit der Maßgabe anzuwenden, daß an die Stelle des Betriebsrates die Personalvertretung tritt.

(2) § 2b Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 ist für öffentlich-rechtliche Dienstnehmerinnen mit der Maßgabe anzuwenden, daß die Dienstnehmerin an einem ihrer bisherigen dienstrechtlichen Stellung zumindest entsprechenden Arbeitsplatz zu verwenden ist.

§ 19

§ 19. (1) § 3 Abs. 6 ist mit der Maßgabe anzuwenden, daß die Meldung über die Schwangerschaft einer Dienstnehmerin in Dienststellen des Bundes, auf die das Bundes-Bedienstetenschutzgesetz, BGBl. I Nr. 70/1999, anzuwenden ist, dem Arbeitsinspektorat zu übermitteln ist.

(2) Das Arbeitsinspektorat hat dem Dienststellenleiter in den Angelegenheiten der §§ 4, 4a, 5 Abs. 4 und 9 Abs. 3 und 4 Empfehlungen zu erteilen. § 89 des Bundes-Bedienstetenschutzgesetzes ist anzuwenden.

§ 20 

§ 20. (1) § 10 Abs. 3 bis 7 ist nicht anzuwenden.

(2) Während der Dauer des in den §§ 10, 15, 15a, 15c und 15d geregelten Kündigungsschutzes und bis zum Ablauf von vier Monaten nach dem Aufhören dieses Schutzes kann ein Rechtsanspruch auf die Umwandlung eines kündbaren Dienstverhältnisses in ein unkündbares (definitives) Dienstverhältnis nicht erworben werden.

(2a) Abweichend von Abs. 2 kann die Beamtin während der Inanspruchnahme einer Karenz gemäß § 15a durch den anderen Elternteil einen Rechtsanspruch auf Umwandlung eines kündbaren in ein unkündbares (definitives) Dienstverhältnis erwerben.

(2b) Während der Dauer einer aufgeschobenen Karenz kann ein Rechtsanspruch auf Umwandlung eines kündbaren in ein unkündbares (definitives) Dienstverhältnis nicht erworben werden.

(3) Die Definitivstellung nach Ablauf der im Abs. 2 genannten Frist wirkt auf den Zeitpunkt zurück, in dem sie ohne die Aufschiebung im Sinne des Abs. 2 erfolgt wäre.

(4) § 10 Abs. 8 ist mit der Maßgabe anzuwenden, dass Ansprüche auf Grund des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, unberührt bleiben.

§ 21 

§ 21. Eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses während der Dauer des Kündigungsschutzes ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Bei Minderjährigen muß dieser Vereinbarung eine Bescheinigung eines Gerichtes (§ 92 ASGG), der Personalvertretung oder des Betriebsrates beigeschlossen sein, aus der hervorgeht, daß die Dienstnehmerin über den Kündigungsschutz nach diesem Bundesgesetz belehrt wurde.

§ 22 

§ 22. (1) § 12 ist nicht anzuwenden, wenn die Entlassung der Bediensteten durch das rechtskräftige Erkenntnis einer auf Grund gesetzlicher oder anderer dienstrechtlicher Vorschriften gebildeten Disziplinarkommission (Disziplinargericht) verfügt wird oder das Dienstverhältnis kraft Gesetzes erlischt.

(2) Unbeschadet der im § 12 Abs. 2 angeführten Entlassungsgründe kann das Gericht die Zustimmung zur Entlassung erteilen, wenn sich nachträglich herausstellt, daß die Vertragsbedienstete die Aufnahme in das Dienstverhältnis durch unwahre Angaben, ungültige Urkunden oder durch Verschweigen von Umständen erschlichen hat, die ihre Aufnahme nach den Bestimmungen des Vertragsbedienstetengesetzes oder anderer österreichischer Rechtsvorschriften ausgeschlossen hätten.

§ 22a 

§ 22a. Beamtinnen und Vertragsbedienstete, die gemäß § 3 Abs. 3 nicht beschäftigt werden dürfen, haben keinen Anspruch nach § 14 Abs. 2 für Zeiten, während derer ein Anspruch nach § 13d Gehaltsgesetz 1956 (GehG), BGBl Nr. 54 oder § 24b VBG besteht.

§ 23 

§ 23. (1) § 15 Abs. 3 letzter Satz und § 15a Abs. 3 letzter Satz sind mit der Maßgabe anzuwenden, dass Karenz gewährt werden kann, sofern nicht zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen.

(2) § 15b ist mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Beamtin aufgeschobene Karenz zu dem von ihr gewünschten Zeitpunkt in Anspruch nehmen kann.

(3) § 15b Abs. 3 zweiter bis letzter Satz und Abs. 4 zweiter und dritter Satz ist auf Bundesbeamtinnen, Landeslehrerinnen (§ 1 Abs. 1 LDG 1984), Land- und forstwirtschaftliche Landeslehrerinnen (§ 1 Abs. 1 LLDG 1985), Klassenlehrerinnen, Richteramtsanwärterinnen und Richterinnen nicht anzuwenden.

(4) Lehrerinnen können aufgeschobene Karenz nicht in den letzten vier Monaten des Schuljahres in Anspruch nehmen.

(4a) § 15b Abs. 7 zweiter Satz ist nicht anzuwenden. Ist die Bedienstete der Ansicht wegen der beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen aufgeschobenen Karenz gekündigt worden zu sein, hat der Dienstgeber die Beweislast dafür zu tragen, dass die Kündigung aus anderen Gründen erfolgt ist. § 15b Abs. 7 dritter bis letzter Satz ist nur dann anzuwenden, wenn dienstrechtliche Vorschriften bei der Kündigung keine schriftliche Begründung vorsehen.

(5) § 15f Abs. 1 letzter Satz ist anzuwenden, soweit dienst- und besoldungsrechtliche Vorschriften nicht anderes bestimmen.

(6) § 15e Abs. 2 ist auf Lehrerinnen, die eine im § 8 Abs. 1 BDG 1979, BGBl. Nr. 333, im § 55 Abs. 4 oder 5 LDG 1984, BGBl. Nr. 302, oder im § 56 LLDG 1985, BGBl. Nr. 296, angeführte Leitungsfunktion ausüben oder mit einer Schulaufsichtsfunktion betraut sind, auf Beamtinnen des Schulaufsichtsdienstes, auf Bedienstete des Schulqualitätsmanagements und auf Bedienstete in der Schulevaluation nicht anzuwenden.

(7) Eine Beschäftigung im Sinne des § 15e Abs. 3 bedarf der Genehmigung durch die Dienstbehörde (Personalstelle). § 56 Abs. 4 BDG 1979 ist anzuwenden.

(8) § 15h Abs. 1 ist auf Bundesbeamtinnen, Landeslehrerinnen (§ 1 Abs. 1 LDG 1984), Land- und forstwirtschaftliche Landeslehrerinnen (§ 1 Abs. 1 LLDG 1985) und Klassenlehrerinnen mit der Maßgabe anzuwenden, dass diese Beamtinnen einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung in dem im § 15h Abs. 1 erster bis dritter Satz angeführten Zeitraum und Höchstausmaß haben. Die Bestimmungen des § 15h Abs. 1 betreffend Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung und § 15j Abs. 5 und 6 sind mit folgenden Abweichungen anzuwenden:

1. Eine Teilzeitbeschäftigung ist im Ausmaß einer Herabsetzung
   1. bis auf die Hälfte der für eine Vollbeschäftigung vorgesehenen Wochendienstzeit (Lehrverpflichtung bzw. Jahresnorm) oder
   2. unter die Hälfte der für eine Vollbeschäftigung vorgesehenen Wochendienstzeit (Lehrverpflichtung bzw. Jahresnorm) für die beantragte Dauer, während der die Mutter Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld hat, zu gewähren.
2. Das Ausmaß der Herabsetzung ist so festzulegen, dass die verbleibende regelmäßige Wochendienstzeit (Lehrverpflichtung bzw. Jahresnorm) ein ganzzahliges Stundenausmaß (bei Lehrerinnen ganze Unterrichtsstunden) umfasst. Die verbleibende regelmäßige Wochendienstzeit (Lehrverpflichtung bzw. Jahresnorm) gemäß Z 1 lit. a
   1. darf nicht unter der Hälfte der für eine Vollbeschäftigung erforderlichen regelmäßigen Wochendienstzeit (Lehrverpflichtung bzw. Jahresnorm) und
   2. muss unter der für eine Vollbeschäftigung erforderlichen regelmäßigen Wochendienstzeit (Lehrverpflichtung bzw. Jahresnorm)
      liegen.
3. Eine Teilzeitbeschäftigung darf von der Dienstbehörde nur dann abgelehnt werden, wenn die Beamtin infolge der Teilzeitbeschäftigung aus wichtigen dienstlichen Gründen weder im Rahmen ihres bisherigen Arbeitsplatzes noch auf einem anderen ihrer dienstrechtlichen Stellung zumindest entsprechenden Arbeitsplatz verwendet werden könnte. Die Ablehnung ist schriftlich zu begründen.
   
4. Die Bestimmungen über den Kündigungs- und Entlassungsschutz gelten auch während eines Rechtsmittelverfahrens betreffend die Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung.
5. Im § 15n Abs. 1 ist die Verweisung auf die §§ 10 und 12 mit den Änderungen anzuwenden, die sich aus den §§ 20 bis 22 ergeben.
6. Bei der stundenmäßigen Festlegung der Zeiträume, in denen die Beamtin Dienst zu versehen hat, ist auf die persönlichen Verhältnisse der Beamtin, insbesondere auf die Gründe, die zur Teilzeitbeschäftigung geführt haben, so weit Rücksicht zu nehmen, als nicht wichtige dienstliche Interessen entgegenstehen.
7. Die Dienstbehörde kann auf Antrag der Beamtin eine Änderung des Ausmaßes oder die vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung verfügen, wenn keine wichtigen dienstlichen Interessen entgegenstehen.
8. Auf Landeslehrerinnen, die Teilzeitbeschäftigung in Anspruch nehmen, ist § 47 Abs. 3 und 3a LDG 1984 anzuwenden.

(9) Lassen bei den in Abs. 8 angeführten Beamtinnen die besonderen Umstände des Dienstes eine genaue Einhaltung eines ganzzahligen Ausmaßes an Stunden (bei Lehrerinnen an Unterrichtsstunden) nicht zu, so ist es so weit zu überschreiten, als es nötig ist, um seine Unterschreitung zu vermeiden.

(9a) Die Bestimmungen über die Bandbreite bei der Teilzeitbeschäftigung sind auf Vertragslehrpersonen nach dem VBG, Landesvertragslehrpersonen nach dem Landesvertragslehrpersonengesetz 1966 - LVG, BGBl. Nr. 172/1966, und dem Land- und forstwirtschaftlichen Landesvertragslehrpersonengesetz - LLVG, BGBl. Nr. 244/1969, mit der Maßgabe anzuwenden, dass die für eine Vollbeschäftigung vorgesehene Lehrverpflichtung bzw. Jahresnorm um mindestens 20 vH reduziert wird und 30 vH nicht unterschreitet.

(10) Eine im Abs. 8 angeführte Beamtin kann über die für sie maßgebende Wochendienstzeit hinaus zur Dienstleistung nur herangezogen werden, wenn die Dienstleistung zur Vermeidung eines Schadens unverzüglich notwendig ist und ein Bediensteter, dessen Wochendienstzeit (Lehrverpflichtung bzw. Jahresnorm) nicht herabgesetzt ist, nicht zur Verfügung steht. Die Zeit einer solchen zusätzlichen Dienstleistung ist entweder durch Freizeit auszugleichen oder nach den besoldungsrechtlichen Vorschriften abzugelten. Bei Lehrerinnen ist ein solcher Freizeitausgleich unzulässig. Der erste Satz ist auf Lehrerinnen nicht anzuwenden, deren Lehrverpflichtung um höchstens 25% herabgesetzt ist.

(10a) Abs. 10 ist auf Vertragsbedienstete und auf Landesvertragslehrpersonen nach dem Landesvertragslehrpersonengesetz 1966 (LVG), BGBl. Nr. 172 und dem Land- und forstwirtschaftlichen Landesvertragslehrpersonengesetz (LLVG), BGBl. Nr. 244/1969 sinngemäß anzuwenden.

(11) § 15h Abs. 1 ist auf Richteramtsanwärterinnen und Richterinnen mit der Maßgabe anzuwenden, dass sie Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung in dem im § 15h Abs. 1 erster bis dritter Satz angeführten Zeitraum und Höchstausmaß haben. Die Bestimmungen des § 15h Abs. 1 betreffend Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung und des § 15j Abs. 5 und 6 sind auf Richteramtsanwärterinnen und Richterinnen mit folgenden Abweichungen anzuwenden:

1. An die Stelle der Teilzeitbeschäftigung tritt die Teilauslastung. Unter Teilauslastung ist eine Ermäßigung des regelmäßigen Dienstes bis auf die Hälfte zu verstehen.
2. Für die vorzeitige Beendigung einer Teilauslastung gilt § 76c RStDG.

(12) Auf die übrigen von den Abs. 8 und 11 nicht erfassten Bediensteten sind die §§ 15h, 15i und 15j Abs. 10 mit der Maßgabe anzuwenden, dass

1. eine Teilzeitbeschäftigung jedenfalls nicht zulässig ist, wenn die Bedienstete infolge der Teilzeitbeschäftigung aus wichtigen dienstlichen Gründen weder im Rahmen ihres bisherigen Arbeitsplatzes noch auf einem anderen ihrer dienstrechtlichen Stellung zumindest entsprechenden Arbeitsplatz verwendet werden könnte, wobei die Ablehnung schriftlich zu begründen ist, und
   
2. im § 15n Abs. 1 die Verweisung auf die §§ 10 und 12 mit den Änderungen anzuwenden ist, die sich aus den §§ 20 bis 22 ergeben.
   

(13) § 15f Abs. 4 ist nicht anzuwenden. Wird der gemeinsame Haushalt der Mutter mit dem Kind aufgehoben, so endet die Karenz nach diesem Bundesgesetz. Die Bedienstete gilt ab diesem Zeitpunkt bis zum Ende der ursprünglich nach diesem Bundesgesetz gewährten Karenz als gegen Entfall der Bezüge im Sinne der dienstrechtlichen Vorschriften beurlaubt. Wenn es der Dienstgeber jedoch begehrt, hat die Bedienstete vorzeitig den Dienst anzutreten.

(14) § 15e Abs. 2 ist auf Richterinnen nicht anzuwenden.

(15) § 15r ist nicht anzuwenden auf

1. öffentlich-rechtliche Dienstnehmerinnen und
2. Vertragsbedienstete, deren Dienstverhältnis vor dem 1. Jänner 2003 begonnen hat, soweit nicht durch Verordnung gemäß § 46 Abs. 1 letzter Satz des Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbstständigenvorsorgegesetzes (BMSVG), BGBl. I Nr. 100/2002, etwas anderes angeordnet wird.

(16) §§ 15i, 15j Abs. 10, 15k und 15p sind auf öffentlich-rechtliche Dienstnehmerinnen nicht anzuwenden.

(17) § 15m ist auf Beamtinnen mit der Maßgabe anzuwenden, dass bei Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung durch die Dienstbehörde gemäß Abs. 8 Z 3 die Dienstnehmerin an Stelle der Teilzeitbeschäftigung oder bis zur rechtskräftigen Bescheiderlassung Karenz beanspruchen kann. Wurde die Teilzeitbeschäftigung rechtskräftig abgelehnt, kann die Beamtin binnen einer Woche nach Rechtskraft bekannt geben, dass sie Karenz längstens bis zu den in § 15 Abs. 1, 1a und 3a und § 15a Abs. 1 genannten Zeitpunkten in Anspruch nimmt.

(18) § 15n Abs. 2 zweiter Satz ist nicht anzuwenden. Ist die Bedienstete der Ansicht wegen der beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Teilzeitbeschäftigung gekündigt worden zu sein, hat der Dienstgeber die Beweislast dafür zu tragen, dass die Kündigung aus anderen Gründen erfolgt ist. § 15n Abs. 2 dritter bis letzter Satz ist nur dann anzuwenden, wenn dienstrechtliche Vorschriften bei der Kündigung keine schriftliche Begründung vorsehen. 

Abschnitt 9: Sonderbestimmungen für die in privaten Haushalten beschäftigten Dienstnehmerinnen, die in die Hausgemeinschaft aufgenommen sind 

§ 24 Personenkreis

§ 24. Die Abschnitte 2 bis 7 gelten mit den in den §§ 25 und 27 enthaltenen Abweichungen für Dienstnehmerinnen, die unter das Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz, BGBl. Nr. 235/1962, fallen, in privaten Haushalten beschäftigt und in die Hausgemeinschaft des Dienstgebers aufgenommen sind. 

Erläuterungen zu § 24 MSchG:

Die Sonderbestimmungen gelten nur für jene Dienstnehmerinnen, die in privaten Haushalten beschäftigt und in die Hausgemeinschaft aufgenommen sind. (Unter privaten Haushalten sind nur solche von physischen Personen zu verstehen.)

Für Hausgehilfinnen und Hausangestellte, die in Haushalten juristischer Personen beschäftigt sind, gelten, auch wenn sie in die Hausgemeinschaft aufgenommen sind, nur die Bestimmungen des 2. bis 7. Abschnittes des Mutterschutzgesetzes 1979 und nicht die Sonderbestimmungen.

Für Hausgehilfinnen und Hausangestellte - gleich ob in privaten Haushalten oder solchen juristischer Personen beschäftigt -, die nicht in die Hausgemeinschaft aufgenommen sind, gelten ebenfalls die Bestimmungen des 2. bis 7. Abschnittes des Mutterschutzgesetzes 1979 ohne die Sonderbestimmungen.

Judikatur zu § 24

OGH vom 27.4.1988, 9 ObA 163/87
Die Sonderbestimmungen der §§ 24 ff MSchG für die in privaten Haushalten beschäftigten Arbeitnehmerinnen knüpfen an die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit an. (Anm.: Es kommt also nicht darauf an, wie ihre Tätigkeit im Arbeitsvertrag formal eingestuft wird.) 

§ 25

§ 25. Die §§ 7 (Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit) und 16 (Dienst/Werkswohnung) sind nicht anzuwenden. Die §§ 15 bis 15d, 15m und § 15q (Karenz) gelten unter der Voraussetzung, dass für die Dauer der Karenz die Hausgemeinschaft aufgelöst wird. 

Erläuterungen zu § 25 MSchG:

§ 25 zählt jene Bestimmungen auf, die auf Hausgehilfinnen in privaten Haushalten, die in die Hausgemeinschaft aufgenommen sind, keine Anwendung finden. Das sind insbesondere die Regelungen über die Sonn- und Feiertagsarbeit und die Werkswohnung.

Für diese Dienstnehmerinnen gelten nicht:

• § 7 MSchG (Sonn- und Feiertagsarbeit) - es gilt aber § 6 des Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetzes 1962
• § 16 MSchG (Dienst-/Werkswohnungen)

Hingegen gilt für diese Dienstnehmerinnen u. a.:

• §§ 2a und 2b MSchG (Mutterschutzevaluierung)
• § 4 MSchG (Beschäftigungsverbote)
• § 6 MSchG (Verbot der Nachtarbeit)
• § 8 MSchG (Verbot der Leistung von Überstunden)
• § 9 MSchG (Stillpausen) - zusätzlich ist die Pausenregelung im § 5 Abs. 3 des Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetzes zu beachten
• § 14 MSchG (Entgeltfortzahlung)
• Regelungen des MSchG zur Teilzeitbeschäftigung

§§ 15 bis 15d, 15m und § 15q (Karenz) gelten nur unter der Voraussetzung, dass für die Dauer der Karenz die Hausgemeinschaft aufgelöst wird.

§ 26. (aufgehoben) 

§ 27 Kündigungsschutz

§ 27. Die Zustimmung zur Kündigung ist abweichend von § 10 Abs. 3 nur dann zu erteilen, wenn der Dienstgeber wegen Änderung seiner wirtschaftlichen Verhältnisse nicht in der Lage ist, eine Arbeitskraft im Haushalt zu beschäftigen, oder der Grund, der für ihre Beschäftigung maßgebend war, weggefallen ist, oder wenn sich die Dienstnehmerin in der Tagsatzung zur mündlichen Streitverhandlung nach Rechtsbelehrung der Parteien durch den Vorsitzenden über den Kündigungsschutz nach diesem Bundesgesetz mit der Kündigung einverstanden erklärt. Eine entgegen diesen Vorschriften ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam. 

§ 28. (aufgehoben)
§ 29. (aufgehoben)
§ 30. (aufgehoben) 

Abschnitt 10: Sonderbestimmungen für Heimarbeiterinnen

§ 31

§ 31. (1) Die Abschnitte 2 bis 7 gelten für Heimarbeiterinnen mit den in den Abs. 2 und 3 enthaltenen Abweichungen hinsichtlich ihrer Beschäftigung mit Heimarbeit.

(2) Die §§ 6 bis 8 gelten mit der Maßgabe, daß auf einen Ausgabe- und Abrechnungsnachweis keine größere Arbeitsmenge ausgegeben werden darf, als durch eine vollwertige Arbeitskraft ohne Hilfskräfte bei Einhaltung einer achtstündigen täglichen Arbeitszeit bewältigt werden kann. Die Lieferfristen sind so zu bemessen, daß Aufträge ohne Nachtarbeit, das heißt ohne Arbeit in der Zeit zwischen zwanzig Uhr und sechs Uhr, und ohne Sonn- und Feiertagsarbeit ausgeführt werden können. Ist eine Heimarbeiterin für mehrere Auftraggeber tätig, so darf die gesamte Arbeitsmenge das angeführte Ausmaß nicht überschreiten. Die Heimarbeiterin hat, falls sie für mehrere Auftraggeber tätig ist, dies jedem ihrer Auftraggeber mitzuteilen. Auf Antrag des Auftraggebers, der Mittelsperson oder der Heimarbeiterin hat das Arbeitsinspektorat darüber zu entscheiden, welche Arbeitsmenge ausgegeben werden darf. (BGBl. Nr. 342/1978, Art. I Z 16)

(3) Die §§ 10 und 12 gelten sinngemäß mit der Maßgabe, daß der Ausschluß von der Ausgabe von Heimarbeit einer Kündigung oder Entlassung gleichzuhalten ist.

(4) Über den Abs. 3 hinaus dürfen Heimarbeiterinnen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung mit Ausnahme jener Zeiträume, während deren die Ausgabe von Heimarbeit auf Grund der Beschäftigungsverbote nach diesem Bundesgesetz untersagt ist, bei der Ausgabe von Heimarbeit im Vergleich zu den anderen Heimarbeiterinnen des gleichen Auftraggebers nicht benachteiligt werden. § 10 Abs. 7 ist sinngemäß anzuwenden.

(5) Heimarbeiterinnen, die entgegen Abs. 4 bei der Ausgabe von Heimarbeit benachteiligt worden sind, können auf Leistung des dadurch entgangenen Entgelts klagen. Der Berechnung des entgangenen Entgelts ist das Entgelt zugrunde zu legen, das die Heimarbeiterin in den letzten dreizehn Wochen vor Eintritt der Benachteiligung erzielt hat oder das ihr bei Bestehen eines Heimarbeitsgesamtvertrages oder eines Heimarbeitstarifes gebührt hätte. 

Erläuterungen zu § 31 MSchG:
Das Beschäftigungsverhältnis von Heimarbeiterinnen besteht während der Schutzfrist weiter. Für sie gilt sowohl das absolute Beschäftigungsverbot während der Schutzfrist (§§ 3 ff. MSchG) als auch der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz (§§ 10 ff. MSchG)

§ 32. (aufgehoben)  

Abschnitt 11: Gemeinsame Vorschriften und Schlussbestimmungen

§ 33. (aufgehoben)
§ 34. (aufgehoben)

§ 35 Behördenzuständigkeit und Verfahrensvorschriften

§ 35. (1) Die nach diesem Bundesgesetz den Arbeitsinspektoraten zustehenden Aufgaben und Befugnisse sind in den vom Wirkungsbereich der Arbeitsinspektion ausgenommenen Betrieben von den zur Wahrnehmung des Dienstnehmerschutzes sonst berufenen Behörden wahrzunehmen.

(2) Bescheide gemäß § 6 Abs. 3 und § 7 Abs. 3 sind zu befristen. Bescheide gemäß § 6 Abs. 3 und § 7 Abs. 3 sind zu widerrufen oder abzuändern, wenn die Voraussetzungen nicht mehr vorliegen. Beschwerden gegen Bescheide gemäß § 4 Abs. 2 Z 9, Abs. 4 und 5, § 5 Abs. 4 und § 9 Abs. 3 kommt keine aufschiebende Wirkung zu.

(3) Zeugnisse gemäß § 3 Abs. 3, Bestätigungen gemäß den §§ 4a Abs. 1, 15f Abs. 3, 15j Abs. 8 sowie Amtshandlungen gemäß § 3 Abs. 3 und § 31 Abs. 2 letzter Satz sind von Stempelgebühren und Bundesverwaltungsabgaben befreit.

§ 36

§ 36. Zuständige Verwaltungsbehörde im Sinne des § 5 Abs. 4 und § 9 Abs. 3 und 4 ist für die dem Arbeitsinspektionsgesetz 1993 unterliegenden Betriebe und für Privathaushalte die Bezirksverwaltungsbehörde. 

§ 37 Strafbestimmungen

§ 37. (1) Dienstgeber oder deren Bevollmächtigte, die den § 2a, § 2b, § 3 Abs. 1, 3, 6 und 7, § 4 Abs. 1 bis 3, 5 und 6, § 4a, § 5 Abs. 1 bis 3, §§ 6 bis 8a, § 9 Abs. 1 und 2, § 31 Abs. 2, § 32 oder einem Bescheid nach § 4 Abs. 2 Z 9 und Abs. 5, § 5 Abs. 4, § 9 Abs. 3 und 4 zuwiderhandeln, sind, wenn die Tat nicht nach anderen Vorschriften mit strengerer Strafe bedroht ist, von der Bezirksverwaltungsbehörde mit einer Geldstrafe von 70 Euro bis 1 820 Euro, im Wiederholungsfalle von 220 Euro bis 3 630 Euro zu bestrafen.

(2) Abs. 1 ist nicht anzuwenden, wenn die Zuwiderhandlung vom Organ einer Gebietskörperschaft begangen worden ist. Besteht bei einer Bezirksverwaltungsbehörde der Verdacht einer Zuwiderhandlung durch ein solches Organ, so hat sie, wenn es sich um ein Organ des Bundes oder eines Landes handelt, eine Anzeige an das oberste Organ, dem das der Zuwiderhandlung verdächtige Organ untersteht (Art. 20 Abs. 1 erster Satz B-VG), zu erstatten, in allen anderen Fällen aber an die Aufsichtsbehörde. 

Judikatur zu § 37 Abs. 1

VwGH 88/08/0154 vom 25.4.1990
Es ist kein Strafmilderungsgrund, wenn die Übertretung nur auf Wunsch der werdenden Mutter begangen worden ist.

VwGH 86/08/0073 vom 14.1.1988

• Davon, dass das tatbildmäßige Verhalten des Täters hinter dem in der betreffenden Strafdrohung typisierten Unrechtsgehalt und Schuldgehalt erheblich zurückbleibt, kann keine Rede sein, wenn eine Verwaltungsübertretung nach MSchG ohne eigenen Vorteil begangen wurde, nur auf Grund des Wunsches der werdenden Mutter nach einer weiteren Verdienstmöglichkeit.
• Die Beschäftigung einer werdenden Mutter an einem Feiertag aufgrund des Wunsches der werdenden Mutter nach einer weiteren Verdienstmöglichkeit ist kein Umstand, der einen geringeren Grad des Verschuldens begründen könnte.
  

§ 38 Weitergeltung von Vorschriften

§ 38. Bestimmungen in Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsordnungen, die den Dienstnehmerinnen vor und nach ihrer Entbindung einen weitergehenden Schutz als dieses Bundesgesetz gewähren, werden durch dieses Bundesgesetz nicht berührt. (BGBl. Nr. 342/1978, Art. I Z 19) 

§ 38a Verweisungen

§ 38a. Soweit in diesem Bundesgesetz auf andere Bundesgesetze verwiesen wird, sind diese in ihrer jeweils geltenden Fassung anzuwenden. 

§ 38b Übergangsbestimmungen

§ 38b. (1) Ansprüche, die durch das Bundesgesetz BGBl. Nr. 833/1992 neu geschaffen wurden, haben nur Eltern, Adoptiv- oder Pflegeeltern, wenn das Kind nach dem 31. Dezember 1992 geboren wurde. Die Meldefristen für die Inanspruchnahme von Karenzurlauben oder von zu vereinbarenden Teilzeitbeschäftigungen verlängern sich nach Geburten, die zwischen dem 1. Jänner 1993 und der Kundmachung des Bundesgesetzes BGBl. Nr. 833/1992 erfolgen, um vier Wochen nach der Kundmachung dieses Bundesgesetzes. Ansprüche von Eltern, Adoptiv- oder Pflegeeltern, deren Kind vor dem 1. Jänner 1993 geboren wurde, richten sich nach den gesetzlichen Bestimmungen, die unmittelbar vor ihrer Änderung durch dieses Bundesgesetz gegolten haben.

(2) Bestehende Regelungen in Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder in Einzelvereinbarungen über die Anrechnung von Zeiten eines Karenzurlaubes für Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, werden auf den Anspruch nach § 15e Abs. 2 letzter Satz angerechnet.

(3) Ansprüche, die durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 153/1999 neu geschaffen wurden, haben nur Mütter (Adoptiv- oder Pflegemütter), wenn das Kind nach dem 31. Dezember 1999 geboren wurde. Ansprüche von Eltern (Adoptiv- oder Pflegeeltern), deren Kind vor dem 1. Jänner 2000 geboren wurde, richten sich nach den gesetzlichen Bestimmungen, die unmittelbar vor ihrer Änderung durch dieses Bundesgesetz gegolten haben.

§ 38c 

§ 38c. In Arbeitsstätten, die vor Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes errichtet wurden und die über keine Ruhemöglichkeiten im Sinne des § 8a verfügen, sind solche Ruhemöglichkeiten bis spätestens 1. Jänner 1996 herzustellen. 

§ 38d Übergangsbestimmungen (Option) für Geburten nach dem 30. Juni 2000, jedoch vor dem 1. Jänner 2002

§ 38d. (1) Mütter, deren Kinder nach dem 30. Juni 2000, jedoch vor dem Tag der Kundmachung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 103/2001 geboren wurden, können, wenn sich entweder Mutter oder Vater am Tag der Kundmachung in Karenz befindet oder einen Teil der Karenz aufgeschoben haben, binnen drei Monaten ab Kundmachung ihrem Dienstgeber bekannt geben, ob sie Karenz bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes nach den Bestimmungen dieses Bundesgesetzes in der Fassung BGBl. I Nr. 103/2001 in Anspruch nehmen.

(2) Mütter, deren Kinder nach dem 30. Juni 2000, jedoch vor dem 1. Jänner 2002 geboren wurden, können ab 1. Jänner 2002 eine Beschäftigung im Sinne des § 15e Abs. 2 und 3 dieses Bundesgesetzes in der Fassung BGBl. I Nr. 103/2001 vereinbaren.

(3) Vor dem 1. Jänner 2002 vereinbarte Teilzeitbeschäftigungen nach den Bestimmungen dieses Bundesgesetzes in der Fassung BGBl. I Nr. 153/1999 bleiben aufrecht, soweit Dienstgeber und Dienstnehmerin nicht anderes vereinbaren.

(4) Vor dem 1. Jänner 2002 bescheidmäßig festgelegte Teilzeitbeschäftigungen nach den Bestimmungen dieses Bundesgesetzes in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 153/1999 bleiben aufrecht, soweit nicht auf Antrag der Beamtin durch Bescheid eine Abänderung verfügt wird. 

§ 39 Inkrafttreten und Vollziehung

§ 39. (1) Mit der Vollziehung dieses Bundesgesetzes sind betraut:

1. für Dienstverhältnisse zum Bund der Bundeskanzler, soweit jedoch der Wirkungsbereich der Arbeitsinspektion betroffen ist, im Einvernehmen mit dem Bundesminister für Arbeit; in Angelegenheiten, die nur den Wirkungsbereich eines Bundesministers betreffen, dieser Bundesminister, soweit jedoch der Wirkungsbereich der Arbeitsinspektion betroffen ist, im Einvernehmen mit dem Bundesminister für Arbeit; soweit finanzielle Angelegenheiten betroffen sind, ist im Einvernehmen mit dem Bundesminister für Finanzen vorzugehen;
2. für Dienstverhältnisse zu den Ländern, Gemeinden und Gemeindeverbänden, soweit es sich um Bedienstete handelt, die in Betrieben tätig sind, der Bundesminister für Arbeit; soweit finanzielle Angelegenheiten betroffen sind, ist im Einvernehmen mit dem Bundesminister für Finanzen vorzugehen;
3. für Dienstverhältnisse der Lehrer und Erzieher für die in Art. 14a Abs. 2 lit. a bis d B-VG genannten Einrichtungen der Bundesminister für Landwirtschaft, Regionen und Tourismus im Einvernehmen mit dem Bundeskanzler; soweit finanzielle Angelegenheiten betroffen sind, ist im Einvernehmen mit dem Bundesminister für Finanzen vorzugehen;
4. für sonstige Dienstverhältnisse der Bundesminister für Arbeit.

(2) Für Dienstverhältnisse der Lehrer für öffentliche Pflichtschulen (Art. 14 Abs. 2 B-VG) sowie der Lehrer für öffentliche land- und forstwirtschaftliche Berufs- und Fachschulen und der Erzieher für öffentliche Schülerheime, die ausschließlich oder vorwiegend für Schüler der öffentlichen land- und forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen bestimmt sind (Art. 14a Abs. 3 B-VG), obliegt die Vollziehung dieses Bundesgesetzes, soweit nicht die Erlassung von Durchführungsverordnungen dem Bund vorbehalten ist, den Ländern.

(3) Verordnungen auf Grund dieses Bundesgesetzes sind für die Dienstverhältnisse der Lehrer für öffentliche Pflichtschulen (Art. 14 Abs. 2 B-VG) vom Bundesminister für Bildung, Wissenschaft und Forschung im Einvernehmen mit dem Bundeskanzler, für die Dienstverhältnisse der Lehrer für öffentliche land- und forstwirtschaftliche Berufs- und Fachschulen und der Erzieher für öffentliche Schülerheime, die ausschließlich oder vorwiegend für Schüler der öffentlichen land- und forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen bestimmt sind (Art. 14a Abs. 3 B-VG), vom Bundesminister für Landwirtschaft, Regionen und Tourismus im Einvernehmen mit dem Bundeskanzler zu erlassen; soweit finanzielle Angelegenheiten betroffen sind, ist im Einvernehmen mit dem Bundesminister für Finanzen vorzugehen.

(4) Mit der Wahrnehmung der dem Bund gemäß Art. 14 Abs. 8 B-VG zustehenden Rechte ist der Bundesminister für Bildung, Wissenschaft und Forschung im Einvernehmen mit dem Bundeskanzler betraut. Mit der Wahrnehmung der dem Bund gemäß Art. 14a Abs. 6 B-VG zustehenden Rechte ist für die im Art. 14a Abs. 3 lit. b B-VG genannten Personen der Bundesminister für Landwirtschaft, Regionen und Tourismus betraut.

(5) Soweit § 35 Abs. 3 eine Befreiung von den Stempelgebühren vorsieht, ist der Bundesminister für Finanzen und soweit diese Bestimmung eine Befreiung von den Bundesverwaltungsabgaben vorsieht, der Bundesminister für Arbeit im Einvernehmen mit dem Bundesminister für Finanzen mit der Vollziehung betraut.

§ 40 

§ 40. (1) Die §§ 3 Abs. 4, 6 und 7, 4 Abs. 2 Z 2, 4, 9 und 10, 4 Abs. 5 und 6, 5 Abs. 1 und 5, 8, 10 Abs. 4 und 6, 10a, 11, 12, 14 Abs. 1 und 4, 15 Abs. 2, 15c Abs. 2 bis 6, 15d Abs. 1, 19, 21, 22, 23 Abs. 2, 24, 25, 27, 29 Abs. 1, 35, 36, 37 Abs. 1, 39 Abs. 1 Z 4 lit. c und 38a sowie der Entfall der §§ 26 und 28, in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. Nr. 833/1992 treten mit 1. Jänner 1993 in Kraft.

(2) § 36 und die Bezeichnung des früheren § 39 Abs. 6 als § 40 Abs. 1 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. Nr. 257/1993 treten mit 1. Juli 1993 in Kraft. Auf zu diesem Zeitpunkt anhängige Verfahren sind sie jedoch noch nicht anzuwenden.

(3) Die §§ 1 Abs. 2 Z 1, § 3 Abs. 7 und 8, § 4 Abs. 1, Abs. 2 Z 3, 10 und 11 und Abs. 5 Z 2, § 4a, § 8a, § 9 Abs. 3 und 4, § 11, § 13, § 14 Abs. 1 und 2, § 15 Abs. 6 erster Halbsatz, § 15c Abs. 6 Satz 2, § 18, § 18a, § 19 Abs. 2, § 24, § 27, § 31 Abs. 4, § 35 Abs. 3, § 36, § 37 Abs. 1, § 38a, § 38b, § 38c und § 39 Abs. 5 in der Fassung des Bundesgesetzes, BGBl. Nr. 434/1995, treten mit 1. Juli 1995 in Kraft.

(4) Die §§ 2a und 2b treten für Arbeitsstätten, in denen regelmäßig mehr als 250 Dienstnehmer beschäftigt werden, mit 1. Juli 1995, im übrigen mit 1. Jänner 1997 in Kraft. § 102 Abs. 3 ASchG ist anzuwenden.

(4a) Die Umsetzung der in den §§ 2a und 2b festgelegten Pflichten des Dienstgebers muß spätestens fertiggestellt sein:

1. für Arbeitsstätten, in denen regelmäßig mehr als 100 Dienstnehmer beschäftigt werden, mit 1. Juli 1997,
2. für Arbeitsstätten, in denen regelmäßig 51 bis 100 Dienstnehmer beschäftigt werden, mit 1. Juli 1998,
3. für Arbeitsstätten, in denen regelmäßig elf bis 50 Dienstnehmer beschäftigt werden, mit 1. Juli 1999,
4. für Arbeitsstätten, in denen regelmäßig bis zu 10 Dienstnehmer beschäftigt werden, mit 1. Juli 2000.

§ 102 Abs. 3 ASchG ist anzuwenden.

(5) Abweichend von Abs. 4 muß die Umsetzung der in den §§ 2a und 2b festgelegten Pflichten für Dienststellen des Bundes, die dem Bundes-Bedienstetenschutzgesetz unterliegen, spätestens fertiggestellt sein:

1. für Dienststellen (Dienststellenteile) mit einem hohen und mittleren Gefährdungspotential mit 31. Dezember 2000,
2. für Dienststellen (Dienststellenteile) mit einem geringen Gefährdungspotential mit 30. Juni 2001.

(6) Mit Ablauf des 30. Juni 1995 treten die §§ 5 Abs. 5, 29, 30, 33 und 34 außer Kraft.

(7) § 23 Abs. 3 bis 8 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 61/1997 tritt mit 1. Juli 1997 in Kraft.

(8) § 23 Abs. 3 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 123/1998 tritt mit 1. Juli 1998 in Kraft.

(9) § 19 Abs. 1 und 2 zweiter Satz und § 40 Abs. 5 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 70/1999 tritt mit 1. Juni 1999 in Kraft.

(10) § 3 Abs. 8, § 11, § 13, §§ 15 bis 15i, § 16, § 20 Abs. 2 bis 2b, § 23 Abs. 1 bis 2d, 3, 4, 7 bis 9, § 25, § 35 Abs. 3 und § 38b Abs. 2 und 3 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 153/1999 treten mit 1. Jänner 2000 in Kraft.

(11) § 2a Abs. 2, § 4 Abs. 2, § 4a Abs. 2, § 5 Abs. 3, § 36 und § 39 Abs. 1 Z 4 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 98/2001 treten mit 1. August 2001 in Kraft. Gleichzeitig treten außer Kraft:

1. das Gesetz vom 28. Juli 1919, StGBl. Nr. 406, über die Beschäftigung von jugendlichen und weiblichen Arbeitern, dann über die Arbeitszeit und die Sonntagsruhe beim Bergbau (Bergarbeitergesetz);
2. das Bundesgesetz über das Verbot der Verwendung von Frauen zu Untertagearbeiten beim Bergbau, BGBl. Nr. 70/1937.

(12) § 37 Abs. 1 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 98/2001 tritt mit 1. Jänner 2002 in Kraft.

(13) § 10, §§ 15 bis 15j, 20 Abs. 2a und 2b, 23 und § 25 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 103/2001 treten mit 1. Jänner 2002 in Kraft und gelten, soweit § 38d nicht anderes bestimmt, für Mütter, deren Kinder nach dem 31. Dezember 2001 geboren werden.

(14) § 15k und § 23 Abs. 15 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 100/2002 treten mit 1. Jänner 2003 in Kraft, soweit nicht durch Verordnung gemäß § 46 Abs. 1 letzter Satz BMVG etwas anderes angeordnet wird.

(15) § 23 Abs. 7 und 8 Z 1 und 2 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 130/2003 treten mit 1. Jänner 2004 in Kraft und sind auf Mütter anzuwenden, deren Kinder nach dem 31. Dezember 2001 geboren sind.

(16) Die §§ 11, 15d Abs. 5, 15h bis 15r, 16, 18a und 23 Abs. 8, 11, 12, 15 bis 17 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 64/2004 treten mit 1. Juli 2004 in Kraft und gelten für Mütter (Adoptiv- oder Pflegemütter), deren Kinder nach dem 30. Juni 2004 geboren werden. Für Mütter (Adoptiv- oder Pflegemütter), deren Kinder vor dem 1. Juli 2004 geboren wurden, gelten weiterhin die Bestimmungen der §§ 11, 15d Abs. 5, 15h bis 15k, 16, 18a und 23 in der Fassung vor dem Bundesgesetz BGBl. I Nr. 64/2004. Abweichend davon kann eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Änderung der Lage der Arbeitszeit nach den §§ 15h bis 15r und 23 Abs. 8, 11, 12, 15 bis 17 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 64/2004 verlangt werden von einer

1. Mutter (Adoptiv- oder Pflegemutter), wenn sie oder der Vater (Adoptiv- oder Pflegevater) des Kindes sich am 1. Juli 2004 in Karenz nach diesem Bundesgesetz, dem VKG, gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften oder einer gleichartigen Rechtsvorschrift eines Mitgliedstaates des Europäischen Wirtschaftsraumes befindet, wobei eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Änderung der Lage der Arbeitszeit nach dem Bundesgesetz BGBl. I Nr. 64/2004 frühestens nach Ablauf der Karenz angetreten werden kann;
2. Mutter (Adoptiv- oder Pflegemutter), wenn sie oder der Vater (Adoptiv- oder Pflegevater) des Kindes sich am 1. Juli 2004 in Teilzeitbeschäftigung nach diesem Bundesgesetz, dem VKG, gleichartigen österreichischen Rechtsvorschriften oder einer gleichartigen Rechtsvorschrift eines Mitgliedstaates des Europäischen Wirtschaftsraumes befindet, wobei eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Änderung der Lage der Arbeitszeit nach dem Bundesgesetz BGBl. I Nr. 64/2004 frühestens nach Ablauf der ursprünglich vereinbarten Teilzeitbeschäftigung angetreten werden kann;
3. Mutter, die sich am 1. Juli 2004 in einem Beschäftigungsverbot nach § 5 Abs. 1 und 2 befindet;
4. Mutter, die am 1. Juli 2004 im Anschluss an die Frist nach § 5 Abs. 1 und 2 einen Gebührenurlaub verbraucht oder durch Krankheit oder Unglücksfall an der Dienstleistung verhindert ist und Karenz oder Teilzeitbeschäftigung nach diesem Bundesgesetz bereits geltend gemacht hat, wobei eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Änderung der Lage der Arbeitszeit nach dem Bundesgesetz BGBl. I Nr. 64/2004 frühestens nach Ablauf der Karenz bzw. der ursprünglich vereinbarten Teilzeitbeschäftigung angetreten werden kann.

(17) § 15g in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 58/2010 tritt mit 1. August 2010 in Kraft.

(18) § 35 Abs. 1, § 36 sowie § 39 Abs. 1 Z 1, 2 und 4 und Abs. 5 in der Fassung des 2. Stabilitätsgesetzes 2012, BGBl. I Nr. 35/2012, treten mit 1. Juli 2012 in Kraft.

(19) In der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 120/2012 treten in Kraft:

1. § 23 Abs. 11 Z 1 mit 1. Jänner 2013,
2. § 23 Abs. 6 mit 1. September 2013,
3. § 22a, § 23 Abs. 10a, § 23 Abs. 11 Z 2, § 23 Abs. 15 und17 mit dem der Kundmachung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 120/2012 folgenden Tag.

(20) § 35 Abs. 2 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 71/2013 tritt mit 1. Jänner 2014 in Kraft

(21) § 15c, § 15d, § 15o sowie § 15q in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 138/2013 treten mit 1. August 2013 in Kraft und gelten für Mütter, deren Kinder nach dem 31. Juli 2013 adoptiert oder in unentgeltliche Pflege genommen werden.

(22) § 2a Abs. 2 Z 7, § 3 Abs. 6 und § 4 Abs. 2 Z 11 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 60/2015 treten mit 1. Juni 2015 in Kraft. § 2a Abs. 2 Z 9 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 60/2015 tritt mit Ablauf des 31. Mai 2015 außer Kraft.

(23) § 23 Abs. 3 und 8 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl I Nr. 65/2015 tritt mit 1. September 2015 in Kraft.

(24) § 15c Abs. 1 und 3 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 162/2015 tritt mit 1. Jänner 2016 in Kraft.

(25) § 1 Abs. 5, § 10 Abs. 1a und 8, § 12 Abs. 1 und 3, § 14 Abs. 2, § 15 Abs. 3 und 4, § 15c Abs. 2 sowie § 20 Abs. 4 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 149/2015 treten mit 1. Jänner 2016 in Kraft.

(26) § 15h Abs. 1, § 15i, § 15j Abs. 2, 5, 6 und 10, § 15k Abs. 1, § 15l Abs. 1 sowie § 23 Abs. 9a, 12 und 16 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 149/2015 treten mit 1. Jänner 2016 in Kraft und gelten für Mütter (Adoptiv- oder Pflegemütter), deren Kinder ab diesem Zeitpunkt geboren (adoptiert oder in unentgeltliche Pflege genommen) werden.

(27) § 17 samt Überschrift und § 32 treten mit Ablauf des 30. Juni 2017 außer Kraft. § 25 in der Fassung des Deregulierungsgesetzes 2017, BGBl. I Nr. 40/2017, tritt mit 1. Juli 2017 in Kraft.

(28) § 4 Abs. 2 Z 4, § 6 Abs. 2 und 3 sowie § 7 Abs. 2 Z 3 und 4 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 126/2017 treten mit 1. August 2017 in Kraft. § 3 Abs. 3 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 126/2017 tritt mit 1. Jänner 2018 in Kraft. Verordnungen auf Grund des § 3 Abs. 3 können bereits von dem seiner Kundmachung folgenden Tag an erlassen werden, dürfen jedoch frühestens mit 1. Jänner 2018 in Kraft gesetzt werden.

(29) § 15f Abs. 1 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 68/2019 ritt mit 1. August 2019 in Kraft und gilt für Mütter (Adoptiv- oder Pflegemütter), deren Kind ab diesem Zeitpunkt geboren (adoptiert oder in unentgeltliche Pflege genommen) wird.

(30) § 23 Abs. 6 in der Fassung der 3. Dienstrechts-Novelle 2019, BGBl. I Nr. 112/2019, tritt mit dem der Kundmachung folgenden Tag in Kraft.

(31) § 23 Abs. 5 in der Fassung der Dienstrechts-Novelle 2020, BGBl. I Nr. 153/2020, tritt mit 1. August 2019 in Kraft und gilt für Mütter (Adoptiv- oder Pflegemütter), deren Kinder ab diesem Zeitpunkt geboren (adoptiert oder in unentgeltliche Pflege genommen) werden.

(32) § 15 Abs. 1, 1a, 1b und 3a, § 15a Abs. 1 und 2, § 15b Abs. 1, 3, 4 und 7, § 15f Abs. 1 und 1a, § 15m Abs. 1 und 2, § 15q Abs. 1 und § 23 Abs. 3, 4a und 17 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 115/2023 treten mit 1. November 2023 in Kraft und sind auf Mütter (Adoptiv- oder Pflegemütter) anzuwenden, deren Kinder ab diesem Tag geboren (adoptiert oder in unentgeltliche Pflege genommen) werden.

(33) § 15h Abs. 1, § 15i, § 15l Abs. 1, § 15n Abs. 2 und § 23 Abs. 8, 11, 12, 16 und 18 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 115/2023 treten mit 1. November 2023 in Kraft und sind auf Mütter (Adoptiv- oder Pflegemütter) anzuwenden, die die Absicht der Elternteilzeit ab dem 1. November 2023 ihrem Dienstgeber bekannt geben.

(34) § 3 Abs. 3a, § 14 Abs. 3 und 4 und § 15f Abs. 4a in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 64/2024 treten mit dem auf den Tag der Kundmachung folgenden Tag in Kraft.