FAQ zum Mutterschutz

Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Arbeitnehmerinnen unabhängig von ihrem Beschäftigungs- (Voll- oder Teilzeit) oder Verdienstausmaß (z.B. geringfügiges Arbeitsverhältnis), auch z.B. für Bundesbedienstete, Lehrlinge, Heimarbeiterinnen.

Es gilt nicht für Arbeitnehmerinnen in der Landwirtschaft und für besondere Ausbildungsverhältnisse.

Grundsätzlich muss die Schwangerschaft der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber ab Kenntnis bekannt gegeben werden.

Name, Alter, Tätigkeit und Arbeitsplatz der werdenden Mutter sowie der voraussichtliche Geburtstermin sind zu melden, die werdende Mutter muss eine Kopie der Meldung erhalten.

Das für den Betrieb zuständige Arbeitsinspektorat ist zu finden unter Standorte, Zuständigkeit.

Das absolute Beschäftigungsverbot vor der Entbindung („Schutzfrist") beginnt acht Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin.

Wenn bei Fortdauer der Beschäftigung (unabhängig von der Art der Tätigkeit) Gefahr für Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind besteht, kann die werdende Mutter bereits vor Beginn der Schutzfrist von der Arbeit frei gestellt werden. Erforderlich dafür ist bei Vorliegen bestimmter, in der "Mutterschutzverordnung" (MSchV) genannter, Freistellungsgründe ein "Freistellungszeugnis" einer Fachärztin oder eines Facharztes für Frauenheilkunde oder Innere Medizin, in sonstigen Fällen ein Befund einer behandelnden Ärztin oder eines behandelnden Arztes, mit dem von der Amtsärztin oder dem Amtsarzt oder der Arbeitsinspektionsärztin oder dem Arbeitsinspektionsarzt ein „Freistellungszeugnis" erwirkt werden kann. In diesen Fällen zahlt die Krankenkasse ein vorgezogenes Wochengeld.

Das Mutterschutzgesetz enthält eine Vielzahl an Beschäftigungsverboten und –beschränkungen für werdende Mütter.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf die Beschäftigungsverbote und -beschränkungen vorzunehmen und die erforderlichen Maßnahmen festzulegen.

Sofern die Gefährdungsbeurteilung Gefahren oder nachteilige Auswirkungen für Mutter oder Kind ergibt, hat die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die Beschäftigung zu ändern. Ist dies nicht möglich oder nicht zumutbar, so ist ein Ersatzarbeitsplatz festzulegen. Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz, so ist die Arbeitnehmerin von der Arbeit freizustellen.

Hinweis: In diesem Fall trifft die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber die Entgeltfortzahlungsverpflichtung, zum Unterschied zu einer Freistellung aus gesundheitlichen Gründen.

Es gelten die allgemeinen Vorschriften des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes.
Werdende Mütter, die selbst nicht rauchen, müssen vor Tabakrauch geschützt werden.

Überstunden dürfen nicht geleistet werden, die tägliche Arbeitszeit darf 9 Stunden bzw. die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden nicht übersteigen.

Grundsätzlich dürfen werdende/stillende Mütter in der Zeit von 20.00 bis 6.00 Uhr nicht beschäftigt werden, es gibt aber Ausnahmen für die Zeit bis 22.00 Uhr (z.B. mehrschichtige Betriebe, Theater- und Musikveranstaltungen).

Sonn- und Feiertagsarbeit ist grundsätzlich nicht erlaubt, es gibt aber Ausnahmen z.B. für durchlaufende Schichtbetriebe, Theater- und Musikveranstaltungen. Für die Beschäftigung in Verkaufsstellen am Samstag nach 13.00 Uhr gibt es keine spezielle Regelung für werdende Mütter.

Ja, werdenden und stillenden Müttern muss ermöglicht werden, sich bei Bedarf hinzulegen und auszuruhen. Die Liegemöglichkeit muss zum Hinlegen geeignet sein, d. h. es muss eine ausgestreckte Körperhaltung sowie die Einnahme der Seitenlage möglich sein. Ein Campingbett oder eine stabile Dreibeinliege mit Auflage wird ausreichen. Es muss aber kein eigener Liegeraum zur Verfügung gestellt werden. Soweit dadurch die Ruhemöglichkeiten nicht beeinträchtigt werden, genügt bei entsprechender Separierung eine Liegemöglichkeit in Pausen-, Sozial-, Aufenthalts- und Bereitschaftsräumen und anderen geeigneten Räumen.

Für Arbeitnehmerinnen bis zu 12 Wochen nach der Niederkunft gelten – abgesehen von der Zeit des absoluten Beschäftigungsverbots – einige der Beschäftigungsverbote und –beschränkungen für werdende Mütter.

Für Arbeitnehmerinnen, die stillen, gelten ebenfalls bestimmte Beschäftigungsverbote für die gesamte Stillperiode.

Auch wenn eine Änderung der Beschäftigung im Betrieb auf Grund eines Beschäftigungsverbotes notwendig wird, hat die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber das Entgelt im Durchschnitt der letzten 13 Wochen vor der Änderung weiterzuzahlen. Das gilt allerdings nicht für Sonn- und Feiertagszuschläge sowie für entfallene Überstundenentgelte.

Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis darf die Arbeitnehmerin grundsätzlich nicht gekündigt werden. Der Kündigungsschutz beginnt mit Eintritt der Schwangerschaft und dauert bis 4 Monate nach der Entbindung, bzw. bei Inanspruchnahme einer Karenz bis 4 Wochen nach Ende der Karenz .

Die Entlassung einer werdenden Mutter ist nur bei besonderen Gründen und nur mit Zustimmung des Arbeitsgerichts möglich.

Folgende Möglichkeiten sind zu unterscheiden:
Es gibt einen sachlichen oder gesetzlichen Grund für die Befristung (z.B. Aufnahme für Saisonarbeit, Erprobung) - das befristete Dienstverhältnis endet zu dem vorgesehenen Endtermin unabhängig von einer Schwangerschaft.

Die Befristung ist unbegründet/nicht gerechtfertigt - das befristete Arbeitsverhältnis endet erst mit dem Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung.

Auch für werdende Mütter gilt, dass der Urlaub mit der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber zu vereinbaren ist. Eine Aliquotierung des Urlaubs (Berücksichtigung von Karenz) darf nicht vorgenommen werden, wenn der ausstehende Urlaub noch vor der Schutzfrist vor der Entbindung verbraucht wird.

Das absolute Beschäftigungsverbot beträgt 8 Wochen nach der tatsächlichen Entbindung, bei Früh-, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen 12 Wochen.

Bei Verkürzung der Achtwochenfrist vor der Entbindung verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung entsprechend, maximal jedoch auf 16 Wochen.

Wochengeld: zuständige Krankenkasse www.sozialversicherung.at
Kinderbetreuungsgeld: www.bmfj.gv.at
Fragen zu Arbeitsvertrag, Karenz oder Teilzeitbeschäftigung: www.arbeiterkammer.at

Schwangere scheinen der WHO und deren Daten zufolge kein erhöhtes Risiko für einen schweren Krankheitsverlauf zu haben. Die Datenlage ist derzeit aber noch nicht ausreichend, um alle Fragen zu COVID-19 in der Schwangerschaft sicher zu beantworten. Demgemäß sind derzeit keine speziellen gesundheitsrechtlichen Regelungen für Schwangere vorgesehen und es gibt auch keine gesetzliche Grundlage für eine Freistellung von schwangeren Arbeitnehmerinnen aus gesundheitlichen Gründen ausschließlich auf Grund von COVID-19. 

Solange seitens des Gesundheitsministeriums die Pandemiesituation nicht aufgehoben ist, sind seitens der Arbeitgeberinnen/Arbeitgeber für schwangere Arbeitnehmerinnen erhöhte Schutzmaßnahmen zu treffen, um sie vor Ansteckung zu schützen. Ein erhöhtes Risiko einer Infektion ist vor allem dann gegeben, wenn der 1m-Abstand nicht eingehalten werden kann und auch keine anderen geeigneten Schutzmaßnahmen zur Verfügung stehen. 

Werdende Mütter dürfen grundsätzlich einen Mund-Nasen-Schutz (MNS) verwenden. Da das Tragen des MNS jedoch auch mit einem gewissen Atemwiderstand verbunden ist, wird empfohlen, nach längstens einer Stunde eine Pause zu machen.
Ist es auf Grund der Tätigkeit erforderlich Schutzmasken der Art FFP1, FFP2 oder FFP 3 zu tragen, so ist dies für schwangere Arbeitnehmerinnen unzulässig, da diese Masken die Atmung erschweren. 

Weitere Informationen finden Sie hier.

Letzte Änderung am: 22.02.2021