Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen

Allgemeines

Betriebe sind verpflichtet, psychische Arbeitsbedingungen bei der Arbeitsplatzevaluierung miteinzubeziehen.

Warum das Sinn macht: Psychische Fehlbeanspruchung ist eine häufige Ursache für arbeitsbedingte Beschwerden und Erkrankungen. Dadurch entstehen sowohl menschliches Leid als auch enorme Kosten für Betriebe und Volkswirtschaft.

Wie es ablaufen kann: In diesem Kurz-Video wird gezeigt wie eine erfolgreiche Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastung in einem Handwerksbetrieb, einem Entwicklungs- und Produktionsunternehmen sowie in einem Betrieb des mobilen Sozialdienstes aussehen kann: In wenigen Schritten wird anschaulich beschrieben, wie im Rahmen der Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastungen gefährliche Arbeitsbedingungen ermittelt und beurteilt sowie erforderliche Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen festgelegt und umgesetzt werden können. Außerdem gibt es einen kurzen Einblick, welche typischen psychischen Belastungsfaktoren bei der Arbeit existieren, welche mit arbeitsbedingten Gefahren verbunden sein können.

Die drei gängigsten psychischen Belastungsfaktoren in Österreich gem. Statistik Austria (2022):

• Starker Zeitdruck oder Arbeitsüberlastung (38,3%)
• Umgang mit schwierigem Klientel (Männer 29,9%, Frauen 39,6%)
• Emotional belastende Interaktionsarbeit innerhalb des Untenehmens (Kommunikation/Zusammenarbeit) (12,6%)

Weitere typische arbeitsbedingte psychische Belastungsfaktoren:

• Fehlende Entscheidungsfreiheit, wenig Einfluss auf Arbeitstempo oder Arbeitsprozess
• Angst vor Arbeitsplatzverlust/unsicheres Beschäftigungsverhältnis
• Gewalt, Androhung von Gewalt, Belästigung (intern oder extern verursacht)
• Mobbing (Gegenstand des Arbeitsrechts)
• Diskriminierung und sexualisierte Belästigung (Gegenstand des Gleichbehandlungsgesetzes)
• Informationsmangel oder -überflutung
• Emotionsarbeit: Freundlichkeitsdruck, Umgang mit Leid und Krankheiten
• Knappe Personalbemessung
• Verwischen der Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit
• Wiederholung immer gleicher Arbeitsvorgänge in kurzen Zeitabständen (monotone Arbeitsabläufe)
• Häufige Umstrukturierungen
• Isoliertes Arbeiten ohne Möglichkeit zu sozialen Kontakten
• Lärm, Hitze, Kälte, Zwangshaltungen, enge räumliche Verhältnisse
• Umgang mit gefährlichen Arbeitsstoffen
• Gering wahrgenommene organisationale Gerechtigkeit
• Häufige Störungen/Unterbrechungen
• Unzureichende Möglichkeiten zum fachlichen Austausch bzw. zur Abstimmung
• Unvorhersehbare und ungünstig gestaltete Arbeitszeiten
• Umgang mit (neuartigen) digitalen Arbeitsmitteln, digitaler Arbeitsorganisation, digitaler Arbeitsumgebung und digitaler sozialer Interaktion

Diese Liste dient lediglich zur Übersicht, welche Aspekte psychischer Belastung in der Praxis zur Gefahr führen können. Belastungsfaktoren treten nie alleine auf, sie können sich einerseits aufaddieren und andererseits wechselseitig beeinflussen bzw. verstärken / verändern. Ebenso gibt es Arbeitsbedingungen, welche mit den Belastungsfaktoren interagieren, diese reduzieren und sich positiv auf das Belastungsprofil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auswirken können. Es ist daher die jeweils vorliegende Konstellation der verschiedenen Faktoren und das Belastungsprofil der jeweiligen Arbeitsplätze je Tätigkeitsgruppe zu betrachten.

Psychische Gefährdungen aufgrund nicht optimaler Belastungsprofile können außerdem Erkrankungen wie z.B. Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Muskel- und Skeletterkrankungen, Magen-Darmerkrankungen, Immunerkrankungen, Stoffwechselerkrankungen, wie z.B. Diabetes mellitus begünstigen. Mehr zu Auswirkung von ungünstig gestalteten Arbeitsbedingungen können in der Broschüre der Arbeitsinspektion „Negative Folgen psychischer Belastung - Auswirkungen auf die Gesundheit (PDF, 0,1 MB)“ nachgelesen werden.

Arbeitgebende sind verpflichtet für Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Bezug auf alle Aspekte, welche die Erwerbsarbeit betreffen, zu sorgen.

§ 2 Abs. 7 ASchG: „Unter Gefahren im Sinne dieses Bundesgesetzes sind arbeitsbedingte physische und psychische Belastungen zu verstehen, die zu Fehlbeanspruchungen führen."
§ 2 Abs. 7a ASchG: „Unter Gesundheit im Sinne dieses Bundesgesetzes ist physische und psychische Gesundheit zu verstehen."

Gefahren können durch physische, durch psychische (psychosoziale, kognitive oder psychoemotionale) Belastungen und durch deren Wechselwirkung entstehen.

Arbeitsplatzevaluierung gem. §§ 4, 5 und 7 ASchG

Der Evaluierungsprozess gliedert sich in vier Hauptphasen: 1. Planung, 2. Ermittlung/Beurteilung, 3. Dokumentation und 4. Maßnahmenentwicklung, -umsetzung und Wirksamkeitskontrolle sowie der Überprüfung und erforderlichenfalls Anpassung. Dabei ist eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen anzustreben (§ 4 Abs. 4 ASchG).

Sinn und Zweck der Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastung ist es, durch psychische Belastung entstehende Gefahren im Betrieb systematisch zu ermitteln, zu beurteilen und zu verhüten. Wurden psychisch gefährliche Arbeitsverhältnisse erkannt, sind diese mit geeigneten Maßnahmen an der Quelle zu bekämpfen (vgl. § 7 Satz 3 ASchG). Bei der Arbeitsplatzevaluierung stehen objektivierbare Arbeitsverhältnisse im Fokus, welche auf Arbeitnehmende einwirken. Diese Arbeitsverhältnisse sollen so gestaltet werden, dass arbeitsbedingte psychische Belastungsfaktoren, welche zu „Fehlbeanspruchungen“ führen, vermindert werden können.

Abbildung 1 Die Evaluierung psychischer Belastung. Prozessphasen und Schätzung des jeweiligen prozentualen Zeitaufwands.

Planung und Organisation

Die Planung und Organisation stellt die Grundlage dar. In dieser Phase wird festgelegt, wie gut und wie hilfreich die Evaluierung psychischer Belastungen im späteren Verlauf sein kann. Für eine gelingende Umsetzung ist es daher wichtig, hier ausreichend Ressourcen bereitzustellen. Wie in Abbildung 1 ersichtlich, können, sofern noch keine anderen / eigenen Erfahrungen vorliegen, für die Planung und Organisation ungefähr 30 % des Gesamtaufwands veranschlagt werden. Es handelt sich dabei um eine Schätzung, welche die hohe Bedeutsamkeit dieser Prozessphase wiedergibt. Eine passende Steuerungsgruppe, eine gute Kommunikationsstrategie und sinnvolle Tätigkeitsgruppen sind unerlässlich, um zu den gewünschten Ergebnissen zu kommen.

Für Klein- und Mittelbetriebe (KMU) ist die Planung in der Regel ebenso wichtig, jedoch deutlich weniger zeitintensiv.

Es sollte sichergestellt sein, dass alle notwendigen Begrifflichkeiten klar sind und dass dieser Prozess der Entwicklung kollektiv wirksamer Maßnahmen dient. Je nach Erfahrung und Betriebsgröße kann es bereits hier sinnvoll sein, geeignete Fachleute, insbesondere Arbeitspsychologinnen und Arbeitspsychologen, heranzuziehen.

Das Bilden geeigneter Tätigkeitsgruppen kann für Ungeübte beispielsweise ein nicht zu unterschätzender Stolperstein sein. Nur wenn sinnvolle Tätigkeitsgruppen mit jeweils ähnlichen Belastungsprofilen definiert werden, ist eine treffsichere Maßnahmenentwicklung und -umsetzung wahrscheinlich. Weiterführende Informationen und Praxistipps finden sich im Folder Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastung - Eine Einteilungshilfe für Arbeitsplätze (Tätigkeitsgruppen) (PDF, 0,2 MB).

Ermittlung und Beurteilung

Informationen zu Messverfahren stehen auf www.eval.at zur Verfügung.

Eine Entscheidungshilfe zu Messverfahren bietet folgendes Dokument der Arbeitsinspektion: „Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastung - Eine Entscheidungshilfe für Messverfahren“ (PDF, 0,2 MB).

Arbeitgebende haben sich bei der Auswahl des Erhebungsverfahrens über den neuesten Stand der Technik und der Erkenntnisse auf dem Gebiet der Arbeitsgestaltung entsprechend zu informieren und diese zu berücksichtigen (§ 3 Abs. 2 ASchG).

Testtheoretische Anforderungen an Verfahren, wie sie in der ÖNORM EN ISO 10075-3:2018 beschrieben werden (siehe Kapitel 6 im Leitfaden der Arbeitsinspektion), geben Aufschluss.

Nach fachgerechter Ermittlung der psychischen Belastung (nach Tätigkeitsgruppen) erfolgt die Beurteilung des Belastungsprofils am konkreten Arbeitsplatz. Wird im Zuge der Beurteilung festgestellt, dass gefährliche Arbeitsbedingungen vorliegen, müssen darauf bezugnehmende Maßnahmen gesetzt werden.

Mit der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren können auch Fachkräfte aus den Bereichen Arbeitsmedizin und Arbeitssicherheit beauftragt werden, sofern sie über ausreichende Fachkunde verfügen. Erforferlichenfalls sind sonstige Fachleute, insbesondere aus dem Fachbereich Arbeitspsychologie, heranzuziehen (§ 4 Abs. 6 ASchG). Je nach Kontext und Gefährdungslage kann auch das Hinzuziehen sonstiger Fachleute aus anderen Fachgebieten - wie z.B. Chemie, Toxikologie oder Ergonomie - erforderlich sein.

Dokumentation

Die Dokumentation im Sicherheits- und Gesundheitsschutz-Dokument (SiGeDok) ist unerlässlich für die Nachvollziehbarkeit des Prozesses, um bei Bedarf zielgenau nachbessern zu können. Festgestellte Gefahren müssen zusammen mit der darauf bezugnehmenden Maßnahme, einer für die Umsetzung verantwortlichen Person und einem Umsetzungsdatum erfasst sein. Der Dokumentationsprozess ist ein kontinuierlicher Prozess. Das SiGeDok ist als lebendes Dokument (“living document“) zu verstehen. Vorlagen gibt es zum Beispiel auf www.eval.at.

Maßnahmen: Entwicklung, Umsetzung und Wirksamkeitsprüfung

Mit dem Schritt der Maßnahmenentwicklung beginnen die tatsächlichen und nach Umsetzung für alle Mitarbeitenden eines Arbeitsplatzes erleb- und benennbaren Verbesserungen von Arbeitsbedingungen. Man sollte mit Bedacht vorgehen, da sich hier entscheidet, ob der Erfolg der Evaluierung wahrnehmbar sein wird. Es können als Orientierung etwa 40 % der eingeplanten Ressourcen veranschlagt werden, sofern keine eigenen, für die individuelle Situation akkurateren Erfahrungswerte vorliegen. Eine Maßnahme muss auf die Reduzierung einer festgestellten Gefahr abzielen und sollte möglichst treffsicher sein. Wirkungsvoll ist die Maßnahme, die tatsächlich am Arbeitsplatz ankommt und dysfunktionale Anforderungen beseitigt bzw. aus den Arbeitsverhältnissen resultierende Gefahren verhütet.

Entwicklung

Entwickelt werden die Maßnahmen gem. ASchG auf Basis der zuvor festgestellten, durch die psychische Belastung entstehenden Gefahren. Maßnahmen müssen Bezug auf mindestens eine der festgestellten, arbeitsbezogenen Gefahren nehmen und klar auf die Verringerung dieser abzielen.

Umsetzung

Der Entwicklung von Maßnahmen folgt die Umsetzung. Eine zuständige Person kümmert sich um die Umsetzung der Maßnahme bis zu einem im Betrieb selbst festgelegten Zeitpunkt.

Wirksamkeitsüberprüfung

Mit der Wirksamkeitsüberprüfung entscheidet sich schließlich, ob die Maßnahme ihren Zweck erfüllt hat oder ob nachgebessert werden muss. Die Wirksamkeitsüberprüfung sollte nach einem sinnvoll gewählten Zeitraum erfolgen, sodass die Maßnahme ihre Wirkung ausreichend entfalten könnte.

Für eine sinnvolle Überprüfung der Wirksamkeit muss zunächst festgestellt werden, wo man im betrieblichen Evaluierungsprozess steht und was die geeigneten Wirksamkeitsindikatoren sind (siehe Abbildung 2).

Abbildung 2 Standortbestimmung Evaluierungsprozess

Es gibt mehrere Möglichkeiten zu überprüfen, ob Maßnahmen wirksam waren. Je nach Betrieb und Situation vor Ort sind unterschiedliche Methoden zielführend.

Beispiele:

A) Wiederholung des Messverfahrens mit Zusatzbeurteilung je Maßnahme

B) Kennzahlen vergleichen, spezifisch je nach Maßnahme

C) Extern moderierter Maßnahmenworkshop

D) Begehung und Gespräche

E) Interne Besprechung im Team

Weiterführende Informationen bzgl. Überprüfung der Wirksamkeit,  Standortbestimmung des Umsetzungsfortschrittes und wie eine noch nicht fertig erstellte Evaluierung wieder aufgenommen werden kann, finden sich in der Broschüre Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastung (§§ 4 und 7 ASchG) - Eine Handlungsanleitung zur Wirksamkeitskontrolle von Maßnahmen (PDF, 0,2 MB) .

Überprüfung und erforderlichenfalls Anpassung der Evaluierung

Eine Überprüfung und erforderlichenfalls Anpassung der Evaluierung muss erfolgen, wenn sich die Arbeitsbedingungen in einem Maße geändert haben, dass von geänderten Gegebenheiten auszugehen ist. Insbesondere wenn einer der Gründe aus § 4 Abs. 5 ASchG zutrifft.

Anmerkung: Auch „nach Zwischenfällen mit erhöhter arbeitsbedingter psychischer Fehlbeanspruchung“ muss die Evaluierung überprüft werden (§ 4 Abs. 5 Z 2a ASchG).

Beispiele für solche Zwischenfälle können beispielsweise sein: Die Häufung von Konflikten oder Beschwerden, Fälle von Gewalt und Belästigung, Elemente destruktiver Führung oder der begründete Verdacht auf arbeitsbedingte Erkrankungen im Kollegium (z.B. Burnout Syndrom oder Angststörungen). Weitere Indizien können sein: Vermehrte Fehlzeiten, vermehrte Kündigungen, Rückzug, Übererregtheit oder erhöhte Fehlerquote.

Tragende Säule im betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM)

Der ArbeitnehmerInnenschutz mit allen rechtlichen Aspekten stellt die gesetzlich verpflichtende Grundlage für ein erfolgreiches betriebliches Gesundheitsmanagement dar. Eine fachgerechte Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastung trägt dazu bei, dass der praktizierte ArbeitnehmerInnenschutz eine tragende Säule für das betriebliche Gesundheitsmanagement sein kann (siehe Abbildung 3). Das ArbeitnehmerInnenschutzrecht ist öffentliches Recht und somit für alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, im Sinne der Primärprävention, verpflichtend umzusetzen. Die betriebliche Gesundheitsförderung und das betriebliche Eingliederungsmanagement sind auf freiwilliger Basis Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Weiterführende Informationen finden Sie unter www.gesundheit-im-betrieb.at.

Abbildung 3 Drei Komponenten des BGM (siehe dazu auch Kurzinformationen zur Nationale Strategie "Gesundheit im Betrieb")

Die Rolle der Arbeits- und Organisationspsychologie

Die Arbeits- und Organisationspsychologie gilt als Fachdisziplin zur Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastung.

Innerhalb dieser Fachdisziplin beschäftigt man sich spezifisch mit den Wechselwirkungen von „Erwerbsarbeit und Mensch“ samt allen produktiven und destruktiven Aspekten, u.a. um Lösungen zur Förderung der Arbeitssicherheit fach- und kontextspezifisch zu entwickeln. Sie beinhaltet die Auseinandersetzung mit psychologischen Faktoren, welche auf Menschen bei der Arbeit einwirken. Grundlage ist das Erforschen von kollektiven Arbeitsbedingungen bei der Arbeit sowie der organisationalen und individuellen Ressourcen.

Vom Berufsverband der österreichischen PsychologInnen (BÖP) und der Gesellschaft kritischer Psychologen und Psychologinnen (GkPP) wurden Qualifikationskriterien für Arbeitspsychologinnen und Arbeitspsychologen erarbeitet. Auf dieser Grundlage zertifizieren die beiden Fachgesellschaften Arbeitspsychologinnen und Arbeitspsychologen. Beide Berufsverbände führen eine Liste über die in Österreich arbeitenden und zur Verfügung stehenden zertifizierten Arbeitspsychologinnen und Arbeitspsychologen. Eine Auflistung der von der GKPP zertifizierten Fachkräfte finden Sie hier: Aktuelle Liste der zertifizierten A&O-PsychologInnen (GKPP). Der BÖP stellt eine Auflistung fachlich kompetenter Psychologinnen und Psychologen auf der Website www.psychnet.at zur Verfügung.

Die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können Arbeitspsychologinnen und Arbeitspsychologen als „sonstige Fachleute“ (82a Abs. 5 ASchG)…

• „erforderlichenfalls“ bei der Evaluierung heranziehen und können sie auch mit der Evaluierung beauftragen (§ 4 Abs. 6 ASchG),
• „erforderlichenfalls“ für die Unterweisung heranziehen (§ 14 Abs. 1 ASchG),
• „erforderlichenfalls“ in den Angelegenheiten gemäß § 76 Abs. 3 bzw. § 81 Abs. 3 ASchG beiziehen und können sie im Ausmaß von max. 25 % der Präventionszeit beschäftigen.

„Erforderlichenfalls“ bedeutet, dass die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, je nach der in der konkreten Arbeitsstätte gegebenen Gefährdungs- und Belastungssituation beurteilen und entscheiden, ob für eine bestimmte Aufgabenstellung die fachlichen Qualifikationen der Sicherheitsfachkraft und der Arbeitsmedizinerin, des Arbeitsmediziners ausreichen oder eine sonstige Expertise erforderlich ist. Die Arbeit der sonstigen Fachkräfte ist präventionszeitfähig, sofern die erforderlichen Kriterien erfüllt werden. Mehr zum Thema Präventionszeitfähigkeit finden Sie im Erlass sonstige Fachleute (PDF, 0,1 MB) samt Beilage (PDF, 0,1 MB) .

Publikationen der Arbeitsinspektion

Der Leitfaden der Arbeitsinspektion zur Bewertung der Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastung bei der Kontroll- und Beratungstätigkeit (PDF, 0,5 MB) beinhaltet die Ziele, die Aufgaben, das Vorgehen der Arbeitsinspektion bei ihrer Kontroll- und Beratungstätigkeit. Informationen zur Eignung und zum Einsatz von Messverfahren, zur Ermittlung und Beurteilung arbeitsbedingter psychischer Belastungen befinden sich im Abschnitt 6.

Das zugehörige Merkblatt Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastung nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) (PDF, 1,1 MB) des BMAW, der Industriellenvereinigung und der WKÖ ist eine Orientierungshilfe und liefert Anhaltspunkte für Betriebe (Arbeitgeberinnen/Arbeitgeber, Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer, Betriebsrat, Präventivfachkräfte und sonstige Fachleute, insbesondere Arbeitspsychologinnen und Arbeitspsychologen) für die Umsetzung der Arbeitsplatzevaluierung.

Informationsblatt der Arbeitsinspektion zu Arbeitspsychologie und Unterweisung für Personen, welche Unterweisungen zu Sicherheit und Gesundheit in Betrieben durchführen, planen oder für die erfolgreiche Umsetzung verantwortlich sind. Eine nicht ausreichend funktionierende Unterweisungskultur gilt als gängige Gefahrenquelle bei der Arbeit. Psychische und physische Aspekte spielen hier zusammen. 

Weitere Merkblätter, Broschüren, Leitfäden und Leitlinien

• Einen umfassenden Einblick in die Thematik bietet das Projekt „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt" der deutschen „Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin“ (kurz: BAuA). Darüber hinaus wurden auch das verfügbare Gestaltungswissen sowie hier bestehende Forschungsdefizite ermittelt.
• Warum Evaluierung psychischer Belastung? Eine Einleitung und ein 15-minütiges Einführungsvideo sind auf www.eval.at verfügbar.
• Was hat’s mit der Psyche bei der Arbeit? Eine praxisnahe Übersicht der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) mit beispielhaften Risikofaktoren und wissenschaftlichen Erkenntnissen bzgl. der Zusammenhänge zwischen verschiedenen Arbeitsbedingungen finden Sie in der Broschüre Psychische Arbeitsbelastung und Gesundheit. 
• Eine Übersicht und Zahlen zur arbeitsbedingten psychischen Belastung in Österreich bietet die Publikation „Arbeitsunfälle und arbeitsbezogene Gesundheitsprobleme 2020“ der Statistik Austria.
• Tiefergehende Orientierung bietet die aktuelle Übersicht der GDA bzgl. wichtiger organisationaler Einflussfaktoren auf die Psyche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Nachzulesen in der Broschüre „Berücksichtigung psychischer Belastung in der Gefährdungsbeurteilung, 4. Auflage“.
• Um den größeren Kontext auf EU-Ebene zu verstehen und zusammengefasste Erfahrungswerte zu studieren, ist dieser umfassende Leitfaden geeignet: Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz. Leitfaden für die Umsetzung eines umfassenden Konzepts.
• Auf der Website Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt (kurz: PsyGA) wird ein Überblick über aktuelle Entwicklungen in der Arbeitswelt gegeben. Es handelt sich um ein Angebot der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) vom deutschen Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS). Vorhandenes Wissen wird für verschiedene Bereiche der Arbeitswelt aufbereitet und gebündelt zur Verfügung gestellt. 
• Für die Baubranche wurden zwei spezifische Merkblätter entwickelt:
  • Die Bundesinnung der Bauhilfsgewerbe hat zusammen mit dem Zentral-Arbeitsinspektorat den Folder  Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen im Bauhilfsgewerbe veröffentlicht.
  • Das Merkblatt zur Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastung im Bauhaupt- und Baunebengewerbe  wurde von der WKÖ Geschäftsstelle Bau und der Bundesinnungsgruppe Baunebengewerbe veröffentlicht.
• Eine Auswahl möglicher Messinstrumente werden in der Publikation Verfahren zur Erhebung psychischer Belastung am Arbeitsplatz der Arbeiterkammer kurz erläutert. Die AK erklärt: „Damit wird keine Empfehlung für die angeführten Verfahren abgegeben. Die Publikation stellt lediglich einen Bruchteil möglicher Verfahren vor und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit“.