Gewalt am Arbeitsplatz

Der Umgang mit Gewalt erweist sich auch in der Arbeitswelt als schwierig. Das spezifische Gewaltrisiko ist in der Arbeit unterschiedlich und betrifft nicht alle Arbeitsplätze gleichermaßen. Das Risiko für Gewaltübergriffe kann höher aber auch niedriger sein. Bei Kontakt mit aggressiven Kundinnen oder Kunden kann das Gewaltrisiko beispielsweise (kurzzeitig) erhöht sein. Gewalt kann physisch und nicht-physisch erfolgen. Der Umgang mit Gewalt kann eine belastende Arbeitsbedingung sein, darf aber nicht zu einer Gefahr am Arbeitsplatz führen. Die Grundsätze der Gefahrenverhütung sind bei der Arbeitsplatzevaluierung zu berücksichtigen (§§ 4 und 7 ASchG).

Gewalt im Arbeitsschutz

Die Zugehörigkeit zu bestimmten Personengruppen, die Ausführung bestimmter Tätigkeiten, sowie bestimmte Arbeitsbereiche in denen Arbeit ausgeführt wird beeinflussen die Wahrscheinlichkeit für das Auftreten von Gewalt. 

1. Besonders gefährdete Personengruppen sind beispielsweise Frauen. Besonders betroffen sind auch junge Menschen. Des weiteren Menschen, die häufiger als andere Menschen Ziel von Diskriminierungen werden. Weist eine Person Merkmale mehrerer besonders gefährdeter Personengruppen auf, kann sich die Wahrscheinlichkeit betroffen zu sein nochmals erhöhen.
2. Bei Tätigkeiten mit beispielsweise hoher Arbeitsintensität, knappen Fristen, langen Wartezeiten, viel und häufigem Kontakt mit anderen Menschen, Unsicherheit des Arbeitsplatzes oder auch Unkündbarkeit, geringer sozialer Unterstützung, fehlender Konfliktkultur, wenig kompetenter bzw. überforderter Führungskräfte (Intransparenz, Willkür, Entscheidungsschwäche, mangelnde Informationen und Verantwortungsübernahme) steigt die Wahrscheinlichkeit für Gewaltvorkommnisse.
3. Besonders gefährdete Arbeitsbereiche sind beispielsweise Pflege- und Betreuungseinrichtungen, Krankenhäuser und Rettungsdienste, soziale Einrichtungen, Ordinationen, Einrichtungen mit Nachtarbeit oder Alleinarbeitsplätzen, isolierte bzw. uneinsichtige Arbeitsplätze, Bars, Hotels und Restaurants, Einzelhandel, Polizei und Sicherheitskräfte, Kontrolleurinnen/Kontrolleure, Bereiche mit Geldabwicklung und Wertgegenständen, öffentliche Verwaltung (z.B. Justiz) oder Arbeiten in auswärtigen Arbeitsstellen (z.B. Reinigungsobjekte).

Das bedeutet: Gewaltvorfälle (physisch/nicht-physisch) sind erforderlichenfalls in der Arbeitsplatzevaluierung aufzugreifen und es ist zu beurteilen, ob Gewalt eine Gefahr (Belastung) darstellt. Ist Gewalt am Arbeitsplatz nicht auszuschließen und Arbeitnehmende sind (noch) nicht ausreichend geschützt, sind entsprechende Gefahrenverhütungsmaßnahmen zu setzen bzw. bestehende Maßnahmen anzupassen.

Gewalt kann in psychischer Form, als aggressives Verhalten oder als körperliche Gewalt erfolgen und kann auch im virtuellen Raum stattfinden. Häufig, fast immer, beginnt es mit scheinbar harmlos wirkenden, verbalen Entgleisungen, denen dann körperliche oder psychische Formen der Gewalt folgen. Das Ausmaß von Gewalt wird meist kontinuierlich gesteigert, wenn keine Gegenmaßnahmen gesetzt werden.

Hinter Arbeitsunfällen, Nichtbeachtung von Sicherheitsvorschriften oder Sabotagen können schon länger andauernde Formen von Konflikten, Diskriminierung oder Gewalt stecken. Das können Anlassfälle sein, die Arbeitsplatzevaluierung zu überprüfen und erforderlichenfalls hinsichtlich geeigneter Maßnahmen zur Gewaltprävention anzupassen.

Schädigende Wirkung von Gewalt und Belästigung bei der Arbeit

Auf organisatorischer Ebene ergeben sich Folgeschäden durch beispielsweise:

• Negatives psychosoziales Arbeits- und Organisationsklima
• Höhere Krankenstände
• Stärkere Mitarbeiterfluktuation
• Innere Kündigung (z.B. Motivationsverlust, Dienst nach Vorschrift)
• Geringere Effizienz und Produktivität
• Imageschaden (schlechte Beurteilung auf Bewertungsplattformen, schlechte Mundpropaganda durch Mitarbeitende, negative Presseberichte)
• Etwaige Rechtsfolgekosten

Auf individueller Ebene steigt das Risiko für beispielsweise:

• Konzentrationsstörung
• Verunsicherung
• Verletzung der persönlichen Integrität
• Schädigung des Selbstwertgefühls
• Psychische und psychosomatische Gesundheitsbeeinträchtigungen und Störungen
• Chronische Stressreaktion
• Depressive Symptomatik
• Selbstanschuldigungen
• Phobien
• Schlafstörungen
• Verdauungsstörungen
• Muskel- und Skeletterkrankungen

Reaktionen bei Gewalterlebnissen

Kommt es zu einem Gewalterlebnis, welches das eigene Leben oder die persönliche Integrität bedroht und war man als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer nicht ausreichend geschützt, kann es in der Folge zu Reaktionen kommen, die teilweise für Dritte nicht immer ganz nachvollziehbar sind.

In der akuten Belastungssituation (zwei bis drei Tage) können beispielsweise Stress oder ein Gefühl von Lebensgefahr (z.B. eingeschränktes Bewusstsein, Unruhe, Herzrasen, Schweißausbrüche, Zittern) auftreten. Dieser Zustand geht in eine Art Schockphase über, welche sich beispielsweise durch Verwirrtheit, getrübter Erinnerung, Wahrnehmungsfähigkeit, Verzweiflung, Angst, Ohnmacht oder Hilflosigkeit äußern kann. In einer Einwirkphase, die zwei bis vier Wochen andauern kann, wird das Erlebte versucht zu erfassen. Erinnerungen, Träume, „zwanghaftes“ daran Denken oder völliges Abblocken/Verdrängen sind möglich. Vergesslichkeit, Schlafstörungen, Verlust von Sicherheitsgefühl, Reizbarkeit können auftreten. Sofern die Gefahr vorübergeht, kann eine Erholungsphase eintreten. Das Interesse am normalen Leben zeigt sich, Erfahrung wird integriert. Betroffene von Gewalt haben zusätzlich eine höhere Wahrscheinlichkeit an einer posttraumatischen Belastungsstörung zu erkranken. 

Zur Verhinderung von Gewalt und Belästigung gelten verschiedene Gesetze mit unterschiedlichen Rechtsfolgen

Belästigungen am Arbeitsplatz, sexuelle Belästigung, rassistisches Verhalten, Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts, des Alters, der Weltanschauung, Religion oder sexuellen Orientierung werden arbeitsrechtlich vor allem mit Gleichbehandlungsgesetzen bekämpft (Gleichbehandlungsgesetze - GlBG, B-GlBG und Landesgesetze, v.a. mit Schadenersatzansprüchen Betroffener gegen diskriminierende bzw. belästigende Person, bei sexueller Belästigung auch gegen Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber, wenn diese keine angemessene Abhilfe schaffen). Rechtsfolgen bei Diskriminierung bzw. Belästigung aufgrund einer Behinderung sind im Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) und Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz (BGStG) geregelt. Zusätzlich können arbeitsrechtliche Ansprüche betroffener Beschäftigter aufgrund des Arbeitsvertrags bestehen. Belästigung und Diskriminierung sind kein Thema des Arbeitsschutzes, sondern Gegenstand arbeitsrechtlicher Maßnahmen (Antidiskriminierungsrecht).

Im Sicherheits- und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz kann die Gefahr einer Gewaltausübung gegenüber Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern eine psychisch belastende Arbeitsbedingung sein (ArbeitnehmerInnenschutzgesetz – ASchG). Das Gewaltrisiko kann branchenspezifisch bei exponierten Tätigkeiten aufgrund des Arbeitsumfelds bestehen (externe Gewalt z.B. durch Kundinnen oder Kunden in der Nachtgastronomie, schwierige Patientinnen bzw. Patienten im Pflegebereich, Überfall Geldtransport) oder betriebsintern aufgrund mitverursachender Arbeitsbedingungen (z.B. aufgrund Organisationsmängel, Arbeitsverdichtung). Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber muss bei der Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz beurteilen, ob Gefahr von Gewaltausübung gegenüber Beschäftigten arbeitsbedingt besteht und erforderlichenfalls geeignete Schutzmaßnahmen festlegen und umsetzen. Nach den Grundsätzen der Gefahrenverhütung muss das Risiko möglichst minimiert werden, kollektive und arbeitsorganisatorische Maßnahmen haben Vorrang vor individuellen Schutzmaßnahmen und Anweisungen, u.a. muss der „Faktor Mensch“ berücksichtigt werden. Hat sich bereits ein Gewaltvorfall bei der Arbeit ereignet muss die Arbeitsplatzevaluierung hinsichtlich der Wirksamkeit der Maßnahmen überprüft werden. Schutzmaßnahmen können betriebsspezifisch unterschiedlich geeignet sein, bei besonders hohem Gewaltrisiko ist ein Gewaltpräventionskonzept sinnvoll.

Massive Belästigungen und Gewaltvorfälle sind strafrechtsrelevant.

Definitionen

Der Begriff „Gewalt und Belästigung“ in der Arbeitswelt bezieht sich auf eine Bandbreite von inakzeptablen Verhaltensweisen und Praktiken oder deren Androhung, unabhängig davon ob es sich um ein einmaliges oder ein wiederholtes Vorkommnis handelt. Auch Online-Interaktionen sind erfasst.

Orientierung bietet die Rahmenvereinbarung der Sozialpartner zu Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz, die im Jahre 2007 von den Europäischen Sozialpartnerorganisationen  beschlossen wurde.

Belästigung

Eine Belästigung in der Arbeit liegt vor, wenn eine Person im Arbeitskontext unerwünschten und würdeverletzenden Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die im Zusammenhang mit einem geschützten Merkmal (Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung oder Behinderung) oder im Zusammenhang mit einer sexuellen Sphäre stehen. Ob eine Verhaltensweise unerwünscht ist, definiert die betroffene Person. Belästigung kann auch online erfolgen (z.B. herabwürdigende E-Mails, Fotos, Websiteeinträge). Die Verhaltensweisen müssen ein gewisses Mindestmaß an Intensität überschreiten, das Arbeitsumfeld der betroffenen Person beeinträchtigen und eines der in der Arbeitswelt gesetzlich geschützten Kriterien betreffen, um rechtlich bedeutsam zu sein (Gleichbehandlung, Arbeitsrecht).

Gewalt im Arbeitskontext liegt vor, wenn arbeitende Personen inkl. Führungskräfte in einer arbeitsbezogenen Situation angegriffen oder bedroht werden und es dadurch mit hoher Wahrscheinlichkeit zu einer Schädigung kommt (psychisch/physisch). Gewalt ist außerdem gekennzeichnet durch ein situatives oder generelles Machtgefälle. Psychische Gewalt (z.B. Drohen) kann auch online erfolgen.

Sexuelle/sexualisierte Gewalt

Sexuelle/sexualisierte Gewalt^[1] umfasst alle sexuellen Handlungen, die gegen den Willen einer Person erfolgen. Häufig geht es mit Aggression und Machtmissbrauch einher. Häufig kommt es zum Einsatz von Drohungen. Häufig stehen sich die betroffene Person und die tatbegehende Person nahe. Sexuelle/sexualisierte Gewalt im Arbeitskontext ist sowohl straf- als auch arbeitsrechtlich verboten.

Sexuelle/sexualisierte Belästigung

Sexuelle/sexualisierte Belästigung umfasst unerwünschtes Verhalten mit sexuellem Bezug, welches die betroffene Person in ihrer Würde verletzt und ein feindseliges Umfeld schafft. Ob etwas unerwünscht ist - und damit als sexuelle/sexualisierte Belästigung erfahren wird - entscheidet die davon betroffene Person. „Flirten fühlt sich gut an, sexuelle Belästigung nicht“^[2]. Sexuelle Belästigung ist eine Form geschlechtsbezogener Belästigung und zählt daher zu den Diskriminierungstatbeständen "auf Grund des Geschlechts" (§ 6 GIBG). Diskriminierende Belästigung wirkt mit hoher Wahrscheinlichkeit schädigend und beinhaltet ein situatives oder generelles Machtgefälle. Sie kann körperlich, verbal oder durch Bilder und Texte erfolgen und fällt in den Definitionsbereich von Gewalt. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind zur Abhilfe gegen Belästgung verpflichtet.

Sexuelle Gewalt bzw. Belästigung ist im Arbeitsrecht (Antidiskriminierungsrecht, v.a. Gleichbehandlungsgesetz) und im Strafgesetzbuch geregelt und im Sinne der entsprechenden Gesetze verboten und kein Thema des Arbeitsschutzes. 

Beobachtete Gewalt

Beobachtete Gewalt kann die subjektiv wahrgenommene Wahrscheinlichkeit selbst Opfer von Gewalt zu werden erhöhen und kann Erinnerungen an selbst erlebte Gewalt aktivieren. Die negativen Auswirkungen beobachteter Gewalt können ebenfalls schädigend wirken.

Mobbing

Mobbing ist ein über einen längeren Zeitraum währendes, regelmäßiges und systematisches Vorgehen von einer oder mehreren Personen gegen eine bestimmte Person. Es zielt auf deren Entfernung aus dem sozialen Gefüge. Mobbing kann sowohl psychische, physische als auch sexualisierte Gewalt und Belästigung beinhalten. Es findet online (z.B. Chatgruppen) aber auch offline statt. Gewalt ist nicht immer Mobbing, aber Mobbing ist immer Gewalt. Die Rechtsfolgen von Mobbing am Arbeitsplatz sind ebenfalls im Arbeitsrecht geregelt.

Tritt Mobbing im Betrieb häufiger auf kann es sein, dass mitverursachende Arbeitsbedingungen wie beispielsweise Mängel in der Führung oder Arbeitsorganisation ein Ergebnis der Arbeitsplatzevaluierung darstellen, was wiederum die Umsetzung diesbezüglicher Verbesserungsmaßnahmen erfordert. Mobbing selbst kann jedoch kein Ergebnis der Arbeitsplatzevaluierung darstellen und ist kein Thema des Arbeitsschutzes. Mittels Arbeitsplatzevaluierung wird nicht festgestellt, ob Mobbing vorliegt.

Diskriminierung

Diskriminierung ist die Benachteiligung einer Person aufgrund eines der geschützten Merkmale: Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung oder Behinderung. Sie ist in der Arbeitswelt laut Gleichbehandlungsgesetz,  Bundes-Gleichbehandlungsgesetz, Behinderteneinstellungsgesetz und Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz verboten. Auch Belästigungen sind eine Form der Diskriminierung. Diskriminierung ist kein Thema des Arbeitsschutzes. Tritt Diskriminierung im Betrieb auf kann es sein, dass mitverursachende oder verstärkende Arbeitsbedingungen ein Ergebnis der Arbeitsplatzevaluierung sind und entsprechende Maßnahmen erfordern. Ob es sich tatsächlich um Diskriminierung handelt, ist im Gleichbehandlungsgesetz (GIBG) geregelt und nicht Teil des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes. Mittels Arbeitsplatzevaluierung wird nicht festgestellt, ob Diskriminierung vorliegt, es werden lediglich Arbeitsbedingungen ermittelt und beurteilt.

Hass im Netz und Cybermobbing

Die meisten Formen psychischer Gewalt können auch online verursacht werden. Gängige Begriffe in diesem Kontext sind zum Beispiel „Hass im Netz“ oder „Cybermobbing“. Auf Kommunikationsplattformen (z.B. Twitter, Facebook, LinkedIn, TikTok oder Youtube) kann dies neben psychischen und psychosomatischen Beeinträchtigungen oder Schädigungen durch die zum Teil große Öffentlichkeitswirksamkeit ernsthafte Konsequenzen haben. Im Arbeitskontext können auch Chatgruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern diesbezüglich relevant werden. Die fortdauernde Belästigung im Wege einer Telekommunikation oder eines Comuptersystems ist ein Strafrechtstatbestand (§ 107c StGB).

Führt Hass im Netz oder Cybermobbing innerhalb des Arbeitskontextes zu einer Gefahr für Arbeitnehmende, ist dies im Zuge der Arbeitsplatzevaluierung ebenfalls zu ermitteln und ist zu beurteilen, welche Schutzmaßnahmen diesbezüglich zu treffen sind. 

In Branchen, in welchen ein maßgeblicher Teil der Arbeitszeit im Cyberspace verbracht wird (zum Beispiel Online-Moderation von Kommentarspalten, Online-Fahndungsstellen oder Social-Media-Management), ist Konfrontation mit Hass im Netz eine psychische Arbeitsbedingung.

Konstellation der verursachenden und betroffenen Personen

Bei der Prävention von Gewalt als Risiko kann es hilfreich sein sich klar zu werden von wem welches Risiko ausgeht und was die Gewaltneigung dieser Personen begünstigt/vermindert.^[3]

• TYP I: Organisationsfremd. Fremde Person von außen. Z.B. bei einem Raubüberfall.
  
• TYP II: Organisationsbezug. Kundinnen und Kunden, Patientinnen und Patienten inkl. Angehörige, Lieferantinnen und Lieferanten, Partnerorganisationen usw.
• TYP III: „Insider“. Aktuelle oder ehemalige Mitarbeitende. Hierarchie bzw. Machtgefälle beachten.
• TYP IV: Organisationsfremd, aber Bezug zur betroffenen Person, wie beispielsweise noch oder ehemalige Lebenspartnerin oder Lebenspartner von Beschäftigten (z.B. Stalking am Arbeitsplatz). Liegt nicht im Einflussbereich der Geschäftsleitung, nicht Arbeitsschutz sondern Arbeitsrecht.

Untersuchungen haben ergeben, dass Übergriffe in der Arbeit häufiger durch Personen außerhalb der Organisation ohne persönliche Verbindung zur betroffenen Person verübt werden – Typ I und Typ II (Zhou et al., 2017). Im Arbeitsschutz kann jedoch auch Typ III ("Insider") relevant sein, wenn dadurch Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gefährdet wird (z.B. durch Vorgesetzte oder Mitarbeitende).

Maßnahmen gegen Gewalt im Kontext Arbeitsschutz (Beispiele)

Alle Personen in einem Betrieb sollten wiederholt Informationen erhalten, was unter Gewalt am Arbeitsplatz fällt, an wen sie sich gegebenenfalls wenden können und was die Pflichten der Führungskräfte sind. Wichtig sind hierfür klare Verhaltensregeln für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und Maßnahmen bei Kontakt mit übergriffigen Kundinnen/Kunden, Klientinnen/Klienten, Patientinnen/Patienten.

Technische Maßnahmen:

• Kontaktmöglichkeiten für Menschen an Alleinarbeitsplätzen (z.B. Notknopf)
• Führungsvorrichtungen für Warteschlangen
• Bodenmarkierung für vertrauliche Atmosphäre
• Angemessene Beleuchtung
• Glasbarrieren mit Sprechanlage
• Schutzwände
• Evtl. schusssichere Fenster, Türen
• Alarmsystem, Alarmknopf, Pager (für Verstärkung, zur Polizei)
• Lagesensoren
• Zutrittskontrollen, Kontrollpunkte
• Türen mit Zugangscode
• Automatische Türen
• Absperrbare Türen
• Videoüberwachung, Body-Cams
• Funkverbindung
• Bereits bei bauliche Planung Gewaltrisiken berücksichtigen: Beispiel zweiten Ausgang für Pflegende, bei Gefahr in Verzug.

Organisatorische Maßnahmen:

• Kundenfreundliche Öffnungszeiten
• Ausreichender Personalschlüssel
• Warteschlangenmanagement
• Ausreichend Sitzgelegenheiten
• Gefährdungen durch Stresssituationen möglichst vermeiden
• Informationen über Verspätungen, Veränderungen
• Personalrochaden
• Begleitung des Personals
• (Sichtbaren) Umgang mit großen Bargeldsummen und Wertsachen vermeiden
• Alleinarbeitsplätze vermeiden
• Notfallplan
• Notrufkette
• Notfallblatt mit Text für geschockte Menschen („Ich bin überfallen worden...“)
• Plakataushang in der Arbeitsstätte mit Ablehnung von Gewalt und Konsequenzen

Personenbezogene Maßnahmen:

• Auflegen von Informationen über Gewalt etc. am Arbeitsplatz
• Schulungen zur Früherkennung
• Antidiskriminierungstrainings
• Wiederholte Kommunikation zu Ablehnung von Gewalt etc. durch Führungskräfte
• Kompetente Führungskräfte (Fürsorgepflichten ernst nehmen)
• Zuständige Kontakt- bzw. Vertrauensperson im Unternehmen
• Lösungsorientierte Fehlerkultur
• Regelmäßige, anonyme Befragung der Mitarbeitenden
• Möglichkeit für Supervision
• Selbstverteidigungskurse
• Fortbildung im Umgang mit gewalttätigen Personen
• Unterweisung zu Verhalten bei Gewaltvorfällen
• Deeskalationstraining
• Schulung des Personals im Umgang mit (traumatisiertem) Gewaltopfer
• Klare Konsequenzen und Sanktionen bei Vorfällen
• Gefährdungseinschätzungen
• Ampelsystem (Gelb-Orange-Rot) gegen Gewalt am Arbeitsplatz
• Red Flag Training (rechtzeitiges Erkennen der „Vorboten“ von Gewaltübergriffen)

Gewalt im Kontext Arbeitsschutz - Beratung und Unterstützung

Arbeitsinspektion: Eine übersichtliche Zusammenfassung wichtiger Aspekte zu Gewalt bietet das Informationsblatt der Arbeitsinspektion zu Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz (PDF, 0,2 MB) . Hier wird genauer auf besonders gefährdete Personengruppen, Arbeitsbereiche oder Arbeitsbedingungen eingegangen. Darüber hinaus finden sich neben Definitionen verschiedener Formen von Belästigung und Gewalt wichtige Hinweise zur Identifizierung dieser am Arbeitsplatz und Beispiele für Präventionsmaßnahmen. Die enthaltenen Informationen können dabei helfen das Thema Gewalt am Arbeitsplatz in die Arbeitsplatzevaluierung zu integrieren.

AUVA: Die Allgemeine Unfallversicherungsanstalt bietet Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern kostenlose, beratende Betreuung bei der Entwicklung eines notfallpsychologischen Betreuungskonzepts (Primärprävention).  Rasche psychosoziale Unterstützung ist, unter anderem nach Gewaltvorfällen, von großer Bedeutung. Je konkreter ein Betrieb bzw. eine Bildungseinrichtung und ihre Beschäftigten auf kritische Ereignisse vorbereitet sind, desto schneller und besser können Maßnahmen gesetzt werden und wirken. Weitere Informationen zur notfallpsychologischen erste Hilfe gibt es auf der Website der AUVA.

Good Practices zum Umgang mit Gewalt im Kontext Arbeitsschutz

• Forensik. In der forensischen Station einer psychiatrischen Krankenanstalt, in welcher die Arbeit mit nicht zurechnungsfähigen, männlichen Straftätern zum Tagesgeschäft gehört, wurde Gewaltgefahr mit organisatorischen und personenbezogenen Schutzmaßnahmen entgegengewirkt: Umgang mit Gewalt gegen Gesundheitspersonal - Forensik (PDF, 0,2 MB) .
• Psychiatrie. Umfassendes Deeskalationstraining und organisierte Deeskalationsgruppen wurden in zwei psychiatrischen Stationen als Maßnahme gesetzt, um der arbeitsbedingten Gefahr durch Gewalt entgegenzuwirken: Umgang mit Gewaltübergriffen im Gesundheitsbereich - Psychiatrie (PDF, 0,2 MB) .
• Wartebereiche. Der Umgang mit überforderten, verärgerten oder aggressiven Kundinnen und Kunden aufgrund langer und/oder ungeregelter Wartezeiten gehört für viele Arbeitnehmende zum Tagesgeschäft. Professionelles Wartemanagement hilft vielen österreichischen Betrieben dabei, die damit verbundene, arbeitsbedingte psychische Belastung möglichst gering zu halten: Wartemanagement (PDF, 0,6 MB) .
• Klinik/Spital. Wartezeiten, Ungewissheit, Schmerzen, Stress, Medikamentengabe, schlechte Neuigkeiten und Scham lassen die Emotionen von Patientinnen, Patienten und Angehörigen gegebenenfalls leichter hochkochen. Auch Gewalt durch Vorgesetzte oder Kolleginnen und Kollegen ist nicht ausgeschlossen, z.B. in verbalisierter und/oder psychischer Form: Maßnahmen der Gewaltprävention im Spital (PDF, 0,2 MB) .
• Servicebereiche inkl. Gastronomie. In der (Nacht-)Gastronomie sind Gewaltübergriffe gegenüber Arbeitnehmenden ein bekanntes Phänomen. Häufige Risikofaktoren sind dabei z.B. berauschte Kundinnen/ Kunden und Alleinarbeitsplätze: Gewaltschutz in Servicebereichen (z.B. Gastronomie): Ampelsystem (Rot-Orange-Gelb) (PDF, 0,2 MB) .
• Handel (inkl. Tankstellen). Neben Raubüberfällen kommt es im Handel vermehrt zu psychischer Gewalt an Beschäftigten. Viele Handelsbetriebe haben daher bereits ein Gewaltschutzkonzept. Um Gefahren durch gewaltbedingte psychische und physische Belastung gering zu halten sind vielerorts geeignete Maßnahmen nötig: Maßnahmen der Gewaltprävention im Handel (inkl. Tankstellen) (PDF, 0,2 MB)
•  Friseurtätigkeit und andere körpernahe Tätigkeiten. Beschäftigte in körpernahen Berufen sind zum Teil mit übergriffigen Verhaltensweisen konfrontiert. Wiederholt wurde in den Medien darüber berichtet. Körperliche Nähe, insbesondere am Alleinarbeitsplatz, kann grenzverletzendes Verhalten wahrscheinlicher machen: Maßnahmen der Gewaltprävention bei der Friseurtätigkeit und anderen körpernahen Tätigkeiten (PDF, 0,2 MB)
  

Gewalt im Kontext Arbeitsrecht und Gleichbehandlung

Die Gleichbehandlungsanwaltwaltschaft bietet kostenfreie Beratung und Unterstützung für Betroffene von Diskriminierung in der Arbeitswelt an. Darüber hinaus gibt es ein (begrenztes) Angebot für Schulungen zu den Rechten und Pflichten bei der Anwendung des Gleichbehandlungsgesetzes für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, Mitglieder des Betriebsrates und andere Personen, welche das Thema in ihrem Betrieb behandeln wollen.

Auf der Website der Gleichbehandlungsanwaltschaft finden interessierte Personen ausführliche Informationen zum Thema sexuelle Belästigung und Abhilfe dagegen. Eine praktische Handlungsanleitung stellt der Leitfaden für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zur Abhilfe gegen sexuelle Belästigung dar. 

Integrierter Präventionsansatz

Der integrierte Präventionsansatz der ILO (International Labour Organization) kann nicht nur auf politischer, sondern - wenn ein Unternehmen das möchte - auch auf betriebliche Ebene angewendet werden. Betriebe können sich zur Prävention von Gewalt an den sieben genannten Punkten orientieren und für den eigenen Betrieb so adaptieren, dass es wirksam umgesetzt werden kann. Im Arbeitsschutz gibt es keine Verpflichtung einen solchen Ansatz zu verwenden.

Abbildung 2 in Anlehnung an den integrierten Ansatz (ILO 2018)

Beratung und Unterstützung bei Gewalt, Gewaltprävention

• Beratungsstellen bei Gewalt, bei Gewalt in der Familie - Informationen auf der Website oesterreich.gv.at mit Links zu Beratungsstellen, Polizei, Gewaltschutzzentren österreichweit.
• gewaltinfo.at - Website des Bundeskanzleramtes zum Thema Gewalt im sozialen Nahraum, mit Links zu Beratungsstellen österreichweit (Kinder, Jugendliche, Frauen, Ältere).
• Hilfe bei Gewalt – Eine Initiative der österreichischen Justiz Von Gewalt betroffene Menschen können sich, auch bei Hass im Netz, rund um die Uhr kostenlos und anonym an die Nummer +43 800 112112 wenden, um psychologische und juristische Unterstützung zu erhalten. Beratung per Chatfunktion ist zu bestimmten Zeiten möglich.
• Die Gleichbehandlungsanwaltschaft bietet kostenfreie Beratung und Unterstützung für Betroffene von Diskriminierung in der Arbeitswelt. Auf der Website der Gleichbehandlungsanwaltschaft finden sich zahlreiche Informationen und Materialien zum Thema Diskriminierung und Belästigung. Betroffene und Zeuginnen und Zeugen können Vorfälle melden und sich beraten lassen: Online mittels Kontaktformular, telefonisch unter 0800 206 119 oder auch viel E-Mail oder App. Mehr Informationen dazu auf der Website der Gleichbehandlungsanwaltschaft.
• Mobbingberatung: Ob Mobbing vorliegt wird anhand des konkreten Falls ermittelt. Hierzu kann beispielsweise Beratung bei der Bundesarbeiterkammer in Anspruch genommen werden. Für Mitglieder des Österreichischen Gewerkschaftsbundes werden ebenfalls Beratungen angeboten.
• Frauenspezifische Helplines:
  Frauenhelpline: 0800 / 222 555
  - Muttersprachliche Beratung in Arabisch, Bosnisch-Kroatisch-Serbisch, Englisch, Rumänisch, Spanisch, Türkisch und Dari-Farsi.
  - Erreichbarkeit von 0 – 24 Uhr an 365 Tagen im Jahr, kostenlos.
  - Für Frauen jeglicher Herkunft, sexueller Orientierung, Religion und in allen Lebenssituationen.
  Sprungbrett für Mädchen und junge Frauen bietet Beratung und Unterstützung zum Schutz vor Gewalt am Arbeitsplatz. Unternehmen können sich an Sprungbrett wenden, um Beratung und Schulungen zur Verhütung von Gewalt und Belästigung zu erhalten.
  

• Männerspezifische Helplines:
  Männerinfo: 0800 / 400 777
  - Erreichbarkeit von 0 – 24 Uhr an 365 Tagen im Jahr.
  - Bei Bedarf auch gedolmetschte Beratung.
  - Vom BMSGPK geförderter Verein.

Weiterführende, auch über den Arbeitsschutz hinausgehende, Informationen zu Gewalt in der Arbeit:

• ILO-Abkommen 190
  Österreich hat das ILO-Abkommen 190 zur Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt ratifiziert. Die Ratifikation erfolgte am 11. September 2024, das Abkommen tritt am 11. September 2025 in Kraft.
• Trainingsfilm – Schau nicht weg 
  Anhand eines interaktiven Films aus dem Projekt „Schau nicht weg“ kann in einem Training erarbeitet werden, wie sich Mobbing im Betrieb zeigt und vor allem wie man es erkennen kann.
• Sicher ohne Gewalt 
  Auf der Homepage der GPA findet sich eine kompakte Übersicht zu Arten von Gewalt inklusive Handlungsmöglichkeiten für Betroffene und Betriebsrat sowie Ansprechstellen und Rechtliches.
• Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention (PDF)
  Was (öffentliche) Organisationen tun können. Ein Leitfaden des Gesundheitsministeriums, der sich an all jene Organisationen richtet, die sich mit dem Thema Mobbing bzw. dessen Prävention beschäftigen wollen.
• Red Flag Training 
  Das Buch „Grauzonen gibt es nicht“ zum Thema „Muster sexueller Belästigung mit dem Red-Flag-System erkennen“ steht auf der Website des ÖGB-Verlags zum kostenlosen Download zur Verfügung. Es kann Betroffenen dabei helfen geeignete Schritte zu setzen, aber auch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dabei helfen ein funktionierendes System zu etablieren, um mit sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz umzugehen bzw. sie im Vorhinein zu verhüten.
• Gewalt bei der Arbeit
  Dieses Factsheet der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz gibt denjenigen Informationen und Vorschläge an die Hand, die praktische Maßnahmen ergreifen möchten, um Gewalt bei der Arbeit zu bekämpfen.
• Internet Ombudsstelle
  Eine Meldestelle für Hass im Netz und eine Übersicht häufig gestellter Fragen bietet die Internet Ombudstelle. Diese Plattform ist eine Kooperation zwischen dem ÖIAT, dem Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz, der AK, der EU und der staatlich anerkannten Verbraucherschlichtungsstelle.
• Rahmenvereinbarung der Sozialpartner zu Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz
  Von den Europäischen Sozialpartnern (EGB, Businesseurope, CEEP und UEAPME) wurde diese Rahmenvereinbarung im April 2007 beschlossen (betrifft Arbeitsrecht). Die Vereinbarung soll dazu beitragen, Mobbing, sexuelle Belästigung und physische Gewalt im Arbeitsumfeld zu verhindern und gegebenenfalls dagegen vorzugehen. Unternehmen in Europa sollen zur Bewältigung von Belästigung und Gewalt geeignete Verfahren ausarbeiten.
• Verhinderung & Bekämpfung von Übergriffen in Film & Musik
  In vielen kreativen Bereichen führt das intensive und informelle Arbeitsumfeld oft zu größerer körperlicher und persönlicher Nähe als bei herkömmlichen Beschäftigungsverhältnissen. Die Branche ist zudem von einer großen Zahl an fallweise Beschäftigten geprägt. Der Fachverband der Film- und Musikwirtschaft stellt hilfreiche Informationen sowie Musterformulierungen zur Verfügung, die es ermöglichen sollen, die Menschenwürde und die persönlichen Grenzen der Beteiligten als Priorität zu behandeln.

 Einzelnachweise, Anmerkungen:

^[1] Anmerkung zu den Begriffen „sexualisiert“ und „sexuell“: Der Begriff sexuelle Gewalt bzw. Belästigung hat sich etabliert und steht aktuell so im Gesetz. Da diese Form der Belästigung wenig mit „Sex“ zu tun hat, wird häufig schon der Begriff sexualisierte Belästigung verwendet. Um bestehende Informationen über Suchmaschinen leichter zugänglich zu machen, werden hier beide Begriffe synonym verwendet.

^[2] Das Zitat „Flirten fühlt sich gut an, sexuelle Belästigung nicht“ stammt aus dem Buch Grauzonen gibt es nicht - Muster sexueller Belästigung mit dem red flag System erkennen (ÖGB-Verlag). Mehr zur notwendigen Unterscheidung von Flirten und Belästigung kann im zugehörigen, kostenlosen E-Book nachgelesen werden.

^[3] Das „4-Typen-Modell“ zur Relation von betroffenen und verursachenden Personen basiert auf dem Artikel Die Folgen von Gewalt, Aggression und sexueller Belästigung bei der Arbeit im privaten Sicherheitsdienst: Ein Mediationsmodell von Hermann, Seubert und Glaser, 2020 (Artikel nur in englisch verfügbar).